应用型医药卫生人才是学术型人才的重要补充,更是健康中国建设服务基层最重要的生力军和主力军.因此,以提升岗位胜任能力为目标构建应用型医药卫生人才培养体系具有重要意义.本研究旨在从学校整体办学实践层面介绍应用型医药卫生人才培养体系的构建及取得的效果,以为其他学校办学实践提供借鉴.牡丹江医学院经过多年办学探索与实践,通过"做好顶层设计、强化专业建设、深化教育教学改革、完善教学条件保障"构建了行之有效的应用型医药卫生人才培养体系;体系的有效运用使得学校在"学科建设、专业建设、教材建设、课程建设、教师教学水平、教学改革成果"等方面取得良好效果,在校生获得省级、国家级竞赛奖励多项,毕业生就业满意度为93.55％～96.75％,基层医疗卫生用人单位对毕业生的整体满意度97％以上.学校构建的应用型医药卫生人才培养体系为新时期地方医学院校如何构建应用型医药卫生人才培养体系、培养党和国家需要的应用型医药卫生人才提供了良好的借鉴.

人才体系建设改革是实现县域医疗共同体(以下简称医共体)能力提升的必经之路。宁波市镇海区人民医院医疗集团为了解决"高端人才难引入、内部培养缺高度、基层岗位难胜任"的问题，以人才梯队的合理配置为目标，通过错位柔性引进高端医学人才、创新内部人才培养体系和成立基层医师培养基地，构建了医共体人才建设新体系，取得良好成效，为医共体的可持续发展奠定了基础。

农村家庭签约医生在基层医疗卫生服务中发挥着巨大作用。作者首先提出了农村家庭签约医生的实际功能与角色定位。在此基础上，借鉴麦克利兰胜任力词典、国家相关政策文件与文献等，构建农村家庭签约医生岗位胜任力理论模型。模型包括6个一级维度指标，即成就、管理、服务、认知、影响与个人效能，以及17个二级维度指标。同时，文章对指标进行详细解读，并与国际家庭医生指标进行比较，突出我国农村家庭签约医生的工作特征与现实需求。

目的:了解基层卫生人员对移动医疗的采纳现状和感知效用，为基层医疗卫生机构通过信息化减负、增效、赋能提供策略建议。方法:于2019年7月，对来自11家基层医疗卫生机构的91位不同岗位的职工，就"移动医疗的采纳和感知效用"话题进行深入访谈；利用Nvivo11质性研究软件对访谈记录进行编码编目，采用响应率、普及率、列联表描述感知效用的分布。结果:调研地基层卫生人员广泛采纳移动医疗，主要包括智能手机应用和便携医疗设备；感知效用正、负效用的响应率分别为78.97%和21.03%，排名前五的感知效用为工作创新、工作效率提升、网络效用、数据驱动的资源配置和技术超载，累积响应率为73.80%;各岗位感知效用有统计学差异，管理和公共卫生人员的普及率更高。结论:目前调研地基层移动医疗发展处于初级阶段，正向集成阶段过渡；创新和提效的初代效用已经显现，网络效应、资源配置、临床决策支持等高阶效用值得期待；同时要警惕移动医疗的双刃剑，理性对待发展中的技术超载、技术投资、信息鸿沟等问题。

全科医生队伍建设是全科医学发展的基石，近20年来，在国家政策的支持下，通过转岗培训、“5+3”全科医生规范化培训等形式，全科医生队伍快速成长，岗位胜任力得到明显提高。其中有很多年轻一代的优秀全科人才，扎根基层一线，通过努力成长为全科骨干、全科师资，为推动我国基层医疗服务能力建设不断向前奋进。本期特邀请不同年龄段的基层全科医生们分享他们与《中华全科医师杂志》相识、相伴的故事，记录他们在全科医学领域拼搏中挥洒的汗水、收获的硕果。2002年9月，由中华医学会主办并编辑出版的《中华全科医师杂志》在各界同仁的厚爱和期望中创刊。从2002年到2022年，20年风雨兼程，《中华全科医师杂志》从破土幼苗到枝繁叶茂，秉承科学性、普及型和实用性的办刊原则，成为数十万全科医生的良师益友。这一路走来，结识了求知若渴的读者和作者，幸遇了引领、推动全科医学学科发展的学界前辈和青出于蓝的青年才俊，见证了中国全科医学从起步到蓬勃发展的历程。杂志特从本期开设专栏，以纪念《中华全科医师杂志》二十年春秋。

本文针对基层部队在急救卫生装备使用与维护上存在的问题，提出了基层部队急救卫生装备使用与维护在线课程的建设方案，并从教学内容建设和教学模式建设两个方面对方案进行阐述。教学内容建设由基层常规医疗设备的管理理论与具体的急救卫生装备的使用和维护教学两部分构成，教学模式建设详细论述了授课、答疑、训练及考核单元的组织形式。在线课程教学设计方案符合基层部队官兵学习的特点，可满足基层部队卫生人员系统学习急救卫生装备的使用与维护相关知识的需求，从而提升岗位任职能力。

目的:了解基层乡村全科执业助理医师对乡村全科执业助理医师岗位胜任力指标体系的认可度及影响因素。方法:该研究为横断面调查。于2020年10月至2021年9月，采用分层整群抽样法对10个省/直辖市的乡村全科执业助理医师进行问卷调查，分析乡村全科执业助理医师对各级指标的认可度评分及认可度的影响因素。结果:共发放问卷1 123份，回收有效问卷1 024份，问卷有效回收率91.18%。1 024名助理医师中男性占51.7%（529人），年龄40~49岁者占比最高为42.5%（435人）。指标体系的认可度总得分为4.41分，一级指标的认可度得分为4.32~4.45分，认可度得分排名前3位的一级指标依次为职业素养、基本医疗卫生服务、人际沟通与团队合作。二级指标的认可度得分为4.18~4.61分，且认可度得分≥4分的占比均高于80%。不同工作年限、学历、职称、工作单位的助理医师对指标体系的认可程度差异有统计学意义（ F/H=6.41、14.83、12.45、7.53，均 P<0.01）。多元线性回归分析显示，学历（大专： B=0.091， P=0.015；本科及以上： B=0.196， P<0.001）和职称（中级及以上： B=-0.234， P<0.001）是乡村全科执业助理医师对指标体系认可度的影响因素。 结论:乡村全科执业助理医师岗位胜任力指标体系得到了基层乡村全科执业助理医师的普遍认可，学历、职称情况可影响其认可度。

完备的医院安保系统对于保障医务人员、患者及其家属的生命与财产安全至关重要，而安保部门合理的人力资源配置是工作顺利开展的前提。某三级甲等医院于2019年起基于医院的实际需求对安保人员的配置管理进行了探索实践。首先明确医院安保岗位类别设置并依据规模指标、风险指标以及人流量指标确定一线安保岗位的配置需求，借鉴管理幅度理论将一线安保岗与其对应的基层管理者的配置系数设定为7∶1,另设定各管理岗需配置中层管理者1人；然后根据工作量测算各岗位应配备的安保人力资源数量。经测算，门卫岗、公共区域巡逻岗、安防及消防监控岗、处置突发事件应急分队岗4个一线安保岗位需配备的人员数分别为37、46、26和26人，其对应的管理岗保卫部办公室、治安管理组、消防管理组、秩序管理组分别需要配备管理人员7、8、5和5人，合计160人。某院据此进行安保人力资源配置优化，总人数由150人增加至160人，其中门卫岗减少17人，处置突发事件应急分队岗则增加22人。优化后有效提升了安保部门处置医疗纠纷和突发应急状况，以及排查消防隐患的能力，可为医院安保人力资源的合理配置提供参考。

目的:调查老年区域联动机制下护理员岗位胜任力的现状及影响护理员岗位胜任力的因素。方法:于2019年12月在上海市宝山区老年区域联动中心，使用分层整群随机抽样法，对区内8所医疗机构的159名护理员使用岗位胜任力自评量表进行问卷调查。分别从工作态度、工作能力、沟通调节3个维度评价护理员的岗位胜任力情况。结果:参与调查的护理员共157名，年龄（50.9 ± 5.4）岁。岗位胜任力（73.21 ± 14.26）分，属于一般中等水平。3个维度中工作能力维度得分最高，为（28.92 ± 7.40）分，沟通调节维度得分最低，为（21.08 ± 6.41）分。各个条目中"品行"条目得分最高，"解决矛盾"条目得分最低。单因素分析显示，不同文化程度、工龄长短、有无工作经验3个因素对护理员岗位胜任力的影响差异有统计学意义（ F值为1.229、0.068， t值为1.147，均 P<0.05）。多元线性回归分析显示，护理员工作经验（ B值为0.435， P<0.05）、工龄（ B值为-1.792， P<0.05）是影响护理员岗位胜任力的主要因素。 结论:在老年区域联动机制下护理员的工作态度、基础知识、工作积极性、基础照护技能都得到有效的保障，但在解决矛盾、沟通能力、思辨能力、倾听能力较为薄弱。因此，应加强老年区域联动机制的作用，提升各基层医疗机构的护理员岗位胜任力，进而提升护理员对老年人的服务水平，提高老年护理质量。

目的:调查新型冠状病毒感染疫情（简称为新冠疫情）期间我国不同职业类别的基层卫生人员的留职意愿，并探讨其影响因素。方法:该研究为横断面研究。采取多阶段整群随机抽样的方法，于2022年5—10月对中国31个省、自治区、直辖市的62家基层卫生机构的工作人员进行线上问卷调查。根据工作岗位将基层卫生人员分为全科医师、护士、公共卫生医师（简称为公卫医师）、管理人员和辅助人员5种职业类别。使用中文版留职意愿问卷定量评估留职意愿。调查的内容包括个人因素、工作因素、新冠疫情相关因素和心理反应等。采用多元线性回归模型分析新冠疫情期间不同职业类别基层卫生人员留职意愿的影响因素。结果:27个省/自治区、4个直辖市的44家社区卫生服务中心、18家乡镇卫生院参与了本次调查，3 769人填写了问卷。入选基层卫生人员的年龄为（37.4±9.2）岁，其中女性2 971名（78.8%），留职意愿得分为（21.7±4.1）分。以全科医师为参照，管理人员留职意愿较低（ P=0.004）。年龄、女性、已婚、本人月收入、基层服务年限、单位支持功能自评、明尼苏达满意度量表简表（MSQ-SF）得分、个人成就感（PA）得分均与留职意愿得分呈正向关联（均 P<0.05），而9项患者健康问卷（PHQ-9）得分、情感耗竭（EE）得分、去人格化（DP）得分均与留职意愿得分呈负向关联（均 P<0.05）。各职业类别人员的MSQ-SF得分均与留职意愿得分呈正向关联（均 P<0.01）。此外，在全科医师中，本人月收入、基层服务年限、单位支持功能自评、PA得分均与留职意愿得分呈正向关联（均 P<0.05），而PHQ-9得分、EE得分均与留职意愿得分呈负向关联（均 P<0.05）。在护士中，年龄、女性、本人月收入、单位支持功能自评、PA得分与留职意愿得分呈正向关联（均 P<0.05）；而EE得分与留职意愿得分呈负向关联（ P<0.001）。在公卫医师中，已婚与留职意愿得分呈正向关联（ P=0.018）。在管理人员中，DP得分与留职意愿得分呈负向关联（ P=0.001）。在辅助人员中，女性、本人月收入、基层服务年限、单位支持功能自评、PA得分与留职意愿得分呈正向关联（均 P<0.05）；而EE得分、DP得分均与留职意愿得分呈负向关联（均 P<0.05）。 结论:新冠疫情期间我国基层卫生人员的留职意愿处于中等水平，留职意愿受到多种因素的影响，其中工作满意度与所有职业类别人员的留职意愿均呈正向关联，而不同职业类别人员的影响因素又各有特点。