目的 为更好地调动广大医务人员的工作积极性,探索公立医院薪酬分配机制的优化策略.方法 采用目的抽样法于2024年3月对河南省某大型公立医院职工进行半结构式访谈.根据扎根理论对访谈资料进行梳理、编码和整合.结果 根据40份访谈资料归纳出44个初始概念和14个基本范畴、6个主范畴、3个核心范畴.构建了一个基于薪酬分配原则、薪酬分配结构、薪酬管理制度的公立医院薪酬分配机制模型.结论 建议医院保证薪酬分配的公平性和竞争性,实施多样化的薪酬政策,不断完善薪酬分配结构和监督管理制度.

三级公立医院绩效考核工作是推动公立医院高质量发展、助力健康中国建设的重大举措.公立医院在推进绩效考核工作中,外部各省份政策支持力度、经济发展水平各异,指标体系有待优化;内部学科结构各异,各要素重视程度不一,院内绩效联动不及时,信息化建设滞后.基于系统观念,从强化政策衔接、优化指标体系、加强顶层设计、提高医务人员认识、加大薪酬引导、加快信息化建设等方面提出对策与建议.

目的:分析四川省实施公立医院薪酬制度改革医疗机构的薪酬特征及人员支出的影响因素，以期为进一步深化公立医院薪酬制度改革提供参考。方法:以机构调查的方式，获取四川省21个市(州)96所医疗机构2017年至2020年的人员支出、经济运行及医疗服务数据。采用人均薪酬水平及薪酬结构描述薪酬特征，以人员支出水平来反映薪酬总额。计量资料以 M(IQR)表示，计数资料采用频数及构成比描述，运用广义线性混合模型分析人员支出的影响因素。 结果:2017年至2020年，医疗机构人员支出年均增长13.04%。2020年人均薪酬水平为15.19万元，基本工资和绩效工资分别占16.20%和54.60%。广义线性混合模型分析结果显示，患者次均费用( β＝0.596)、百元医疗收入消耗的药品和卫生材料水平( β＝0.286)、诊疗人次( β＝0.328)、年份[(2018、2019、2020) β＝0.025、0.052、0.066]与人员支出呈正相关( P<0.05)，平均住院日( β＝－0.693)、医疗服务收入占比( β＝－0.392)、收支结余率( β＝－0.062)与人员支出呈负相关( P<0.05)。财政补助收入占比、地区生产总值、资产负债率不是人员支出的影响因素( P>0.05)。 结论:四川省实施薪酬制度改革医疗机构的薪酬水平突破现行事业单位工资调控水平，主要基于工作量进行薪酬分配，薪酬制度改革"指挥棒"作用显现；但薪酬的基本保障作用尚未得到有效发挥，应进一步加强精细化管理，并结合医院财务状况和成本分析及时动态调整人员支出，合理提升人员薪酬水平。

目的:构建公立医院薪酬制度改革评估指标体系并进行实证研究，为深化公立医院薪酬制度改革提供参考。方法:基于医疗保障系统框架和《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见(人社部发〔2017〕10号)》要求构建初步指标体系，采用专家咨询法确定公立医院薪酬制度改革评估指标体系。选取北京市朝阳区参与公立医院薪酬制度改革的代表性医院，应用该指标体系进行实证研究，在医院信息系统中提取客观指标评估所需的改革前(2016年至2017年)和改革后(2018年至2019年)的相关数据；基于指标体系中的主观指标自行设计问卷，对医院职工、门诊和住院患者进行调查。对医院收支、医疗费用、薪酬水平及满意度等指标进行描述性分析，改革前后相关数据的比较采用单因素方差分析。结果:本研究构建了包含薪酬水平与结构、薪酬治理与信息建设、卫生人力与服务提供、医疗产品与技术4个一级指标、8个二级指标以及38个三级指标的公立医院薪酬制度改革评估体系，其中客观指标28个，主观指标10个。对4家代表性公立医院的评估结果显示，人力成本、卫生材料收入、治疗收入、护理收入、医事服务费占总收入的比例均较改革前增加，差异具有统计学意义( P<0.05);出院患者例均医疗费用、药品收入(不含中药饮片)占总收入的比例较改革前降低，差异具有统计学意义( P<0.05);门诊患者次均医疗费用和手术收入占总收入的比例的差异无统计学意义( P>0.05)。不同性别、工作年限、学历职工的薪酬水平差异无统计学意义( P>0.05)，而不同年龄、专业、专业技术职称、雇佣类型职工的薪酬水平差异具有统计学意义( P<0.05)。636名职工的实际薪酬为期望薪酬的56.26%，其薪酬满意度总得分为(3.33±0.86)分，公共服务动机、工作满意度和医疗服务质量得分分别为(3.52±0.78)分、(3.72±0.65)分和(3.91±0.77)分。门诊和住院患者的满意度得分分别为(4.64±0.23)分和(4.82±0.45)分。 结论:本研究构建的公立医院薪酬制度改革评估体系能够从多维度对医院改革成效进行定量和定性、主观和客观相结合的综合评估，具有一定的科学性和实用性。

改革公立医院薪酬制度，对增强公立医院公益性、激发医务人员工作积极性、推动高质量发展，有正向激励作用。笔者介绍了华中科技大学同济医学院附属协和医院自2018年以来分步推进医、护、技、管分序列薪酬制度改革探索，包括基于医疗组的医师绩效改革、以护理垂直管理为基础的护理绩效改革、以资源边际效益为主的医技绩效改革、基于岗位职责和360°考评的管理绩效改革。实践显示，薪酬制度改革可促进医疗服务能力提升，提高护士满意度，缩短医技检查等待时间，保障绩效"国考"成绩及医院综合排名稳中有升。各医院在研究落实薪酬制度改革政策要求时，需因地制宜，以精准、安全的信息系统为支撑，重点考量分配模式、薪酬结构和资金来源等。

目的:了解护士主动职业行为、问题解决应对策略和组织认同的现状及影响因素，探讨问题解决应对策略、组织认同与主动职业行为之间的关系。方法:2023年11月便利抽样法选取沧州市中心医院、邢台医学高等专科学校第二附属医院、滦州市人民医院、河北省邱县人民医院的536名护士作为研究对象，采用一般资料调查问卷、主动职业行为量表、生涯应对策略量表、组织认同量表进行横断面调查。采用AMOS 24.0构建结构方程分析中介效应。结果:最终回收有效问卷495份。495名护士中女432名，男63名；年龄<31岁170名，31~40岁256名，>40岁69名。护士主动职业行为得分为（51.28 ± 9.86）分，问题解决应对策略得分为（16.25 ± 2.81）分，组织认同得分为（19.00 ± 4.84）分。单因素分析显示，护士的主动职业行为受年龄、职称、科室和薪酬满意度的影响（ F值为2.20~24.44，均 P<0.05），问题解决应对策略受职称、科室和薪酬满意度的影响（ F=5.72、2.75、21.30，均 P<0.01），组织认同受薪酬满意度的影响（ F=23.22， P<0.01）。问题解决应对策略、组织认同与主动职业行为均呈正相关（ r=0.786、0.722，均 P<0.01）；问题解决应对策略在组织认同与主动职业行为间起部分中介效应（ β=0.432， P<0.01），中介效应占总效应的64.48%。 结论:护士主动职业行为、问题解决应对策略、组织认同水平尚有提升空间。护理管理者应关注不同年龄、职称、科室护士的工作优势，提高薪酬满意度以激发其工作潜能；通过提高护士的组织认同度，引导其在应对职业压力时采取问题解决应对策略来促进主动职业行为的发展。

通过分析病例组合指数、四级手术占比、技术服务收入占医疗收入的比例、人员支出占业务支出的比例以及人员薪酬中固定部分占比5项核心指标，探讨其在公立医院高质量发展中"关注医疗水平、强化功能定位、体现技术价值、突出以人为本、保障持续发展"的导向意义，结合一所委省共建高质量发展试点医院现状，阐释公立医院普遍存在的功能定位不准、创新能力不强、收支结构不佳、薪酬制度不优、人才关注不够等瓶颈，认为高质量发展是深化改革、创新驱动、结构优化、人才为本、人民至上、党建引领的发展，并提出有针对性的路径，为做好高质量发展试点工作提供参考。

目的:分析2020年四川省实施薪酬制度改革的中医医院员工薪酬现状及其影响因素，为完善中医医院薪酬制度改革提供参考。方法:采用整群抽样，通过机构调查获取四川省21个市(州)26家实施薪酬制度改革中医医院2020年的员工薪酬信息，对薪酬情况进行描述性分析，对薪酬影响因素进行单因素方差分析和广义线性模型多因素分析。结果:最终纳入26家中医医院的15 428名员工作为研究对象。2020年，26家中医医院人员支出占比为40.23%，财政补助用于人员经费支出占比为24.34%。员工年均应发收入为(149 312±74 288)元，绩效工资占比为67.82%。方差分析显示，不同经济地区、医院等级、医院层级、性别、学历、职务、工龄、绩效工资占比以及编制内与其他用工性质、正高级与其他职称、医生与其他岗位员工的薪酬水平差异有统计学意义( P<0.05)，经广义线性模型调整后，差异仍有统计学意义( P<0.05)。 结论:四川省中医医院薪酬制度改革基本实现同工同酬，低年资人员收入得到改善；但薪酬水平激励性不强，薪酬结构保障性不足。应加强财政精准性补助，提高人员经费支出占比，支撑非核心经济地区薪酬绝对值的提高，完善薪酬结构，合理拉开不同学历与岗位间薪酬差异，进一步优化内部分配机制，保障中医人才的可持续发展。

目的:基于知信行与期望理论，探究、构建及验证基层医生开展首诊意愿的驱动因素理论模型与形成机制。方法:运用随机整群抽样方法，于2019年4—5月，对杭州市20家基层医疗卫生服务机构的医生进行问卷调查，调查内容包括基层医生的首诊认知水平、首诊能力自评、政策制度评价、首诊工作期望、工作满意度等。采用描述性统计、多重线性回归、结构方程模型分析等方法，探究基层医生首诊意愿的驱动因素与形成机制。结果:基层医生开展首诊意愿率为76.4%(308/403);首诊工作正面期望( β＝0.309)、首诊认知水平( β＝0.216)、政策制度评价( β＝0.184)、首诊能力自评( β＝0.170)，均直接影响基层医生开展首诊意愿；5类驱动因素对首诊意愿的影响总效应依次为首诊认知水平(0.536)、政策制度评价(0.494)、首诊能力自评(0.436)、首诊工作正面期望(0.186)、工作满意度(0.146)。 结论:首诊认知、首诊能力、政策制度、正向期望分别是驱动基层医生开展首诊意愿的重要前提、关键动力、有力保障、激发力量。建议政府及医疗机构进一步提高基层医生首诊认知水平，系统提升首诊服务能力，协同完善财政投入、医保报销、转诊制度等政策引导措施，建立健全基层医生职业发展、绩效考核、薪酬福利等激励措施。

目的:调查我国临床医学本科生选择全科医学、服务基层的影响因素及其权重。方法:在预调查的基础上，对临床医学本科生进行二次访谈，设计制定了评估医学生选择全科医学专业的影响因素的层次结构模型。于2017年1—6月采用分层随机整群抽样的方法，抽取我国东部和中西部各4所医学院校。采用自制调查表对407名本科五年级临床医学生进行调查，采用层次分析法分析其选择全科医学为职业的影响因素并计算其权重。结果:完成有效问卷395份，男生161人，女生234人。在临床医学本科毕业生选择全科医学专业的影响因素这一总目标层下，4个一级指标的权重高低依次为：职业状态和发展前景（权重：0.299）、薪酬待遇（权重：0.294）、家庭贡献（权重：0.207）和专业兴趣（权重：0.200）。在职业状态和发展前景下的二级指标中，职业成就感的权重最高（综合权重：0.073），接下来依次为工作环境（综合权重：0.064）、社会地位（综合权重：0.061）、全科医疗全方位照顾的医患关系模式（综合权重：0.052），工作强度的权重相对最低（综合权重：0.048）。在专业兴趣下的二级指标中，临床实践的权重最高（综合权重：0.066），其次为理论课老师的引领（综合权重：0.063）。在临床实践下的三级指标中，全科带教老师对全科医学的态度较其他科室老师的态度权重更高（综合权重分别为0.037和0.030）。结论:全科医生的职业状态和发展前景、薪酬待遇是临床医学生选择全科专业的主要影响因素，临床实践和理论学习中老师的引领是医学生对全科医学专业产生兴趣的最关键因素，国家和高校可从相应方面入手，促使医学生选择全科医学。