目的 构建综合性医院手术室护士传染病突发事件应对能力评价指标体系,旨在提高手术室护士在面对传染病突发事件时的应急反应能力、专业技能和团队协作能力,确保患者和医护人员的安全.方法 2022年10月至2023年1月,在文献研究、焦点小组访谈的基础上,以PPRR危机管理理论为指导初步拟定综合性医院手术室护士应对传染病突发事件能力评价指标体系.采用德尔菲法对来自手术室护理、护理管理、公共卫生、医院感染、临床医学及麻醉医学领域的15名专家进行2轮专家函询,根据专家意见修改并确定最终能力评价指标体系.结果 2轮专家函询的积极系数均为100%,专家权威系数均为0.957,肯德尔和谐系数分别为0.184、0.189.最终形成的综合性医院手术室护士应对传染病突发事件能力评价指标体系包括4项一级指标(预防、准备、反应、恢复)、15项二级指标、62项三级指标.结论 本研究构建的综合性医院手术室护士传染病突发事件应对能力评价指标体系具有较好的可靠性、科学性,可用于科学评价手术室护士应对传染病突发事件的能力,为应急人员选拔和培训提供参考.

目的:制定全科医生安宁疗护专科规范化培训临床教学基地标准。方法:该研究为质性研究。2022年4—8月，采用德尔菲专家咨询法选取全国从事全科医学和安宁疗护工作的专家29名进行2轮函询。根据咨询结果制订全科医生专科培训临床教学基地标准。结果:29名咨询专家年龄（52.9±8.9）岁，工作年限（17.0±7.2）年，正高级职称占比69.0%（20/29）。2轮专家咨询中专家积极系数分别为100.0%（29/29）和96.6%（28/29），专家权威系数分别是0.791和0.830，所有指标重要性专家意见协调系数 W分别为0.177和0.296（ χ2=133.54 、223.46， P<0.01）。最终建立了一套由4个一级指标和23个二级指标组成的全科医生专科培训临床教学基地标准，4个一级指标分别为基本条件、教学条件、师资条件和教学管理，权重系数分别为0.250、0.250、0.251和0.253。 结论:该研究初步建立了全科医生安宁疗护专科规范化培训临床教学基地标准，可为选拔合适的综合性医院成为全科医生安宁疗护专科规范化培训临床教学基地提供参考。

医院感染预防与控制(以下简称感控)工作是医疗机构落实"医防融合"的重要环节，而感控专职人员的专业知识与技能水平直接影响医疗机构感控能力。江苏省立足于感控专职人员的核心能力需要，自2021年开始探索建立针对新上岗感控专职人员的岗位培训体系并于2022年1月采用新的培训体系进行了培训实践。该省首先制定面向新上岗感控专职人员的培训大纲，通过培训与竞争性选拔建立省级感控培训师资库并择优选定省级感控专职人员培训基地；然后组织包括理论学习和实践培训的岗位培训，并进行相应的理论知识与实践操作的考核。理论学习采用线上学习方式；实践培训则在接受委托的三级甲等医院中进行，涵盖临床重点科室实践、环境卫生学监测、医院感染病例监测、感控信息系统使用等内容。2022年，江苏省对804名新上岗感控专职人员进行了培训，其中567人通过结业考核，通过率为70.52%。江苏省构建的新上岗感控专职人员岗位培训体系可为其他省份的感控专职人员岗位培训管理提供借鉴。

目的:构建科学、全面的口腔专科护士带教能力评价指标体系，为口腔专科护理带教师资队伍的选拔及考核评价提供参考依据。方法:基于文献分析、半结构式访谈及小组讨论，初步拟定评价指标；于2023年2—4月，采用德尔菲法对来自全国6个省、直辖市的27名专家进行2轮函询，确定口腔专科护士带教能力评价指标体系，并运用层次分析法确定各指标权重及组合权重。结果:27名专家的权威系数为0.895。2轮函询问卷有效回收率均为100%（27/27），各级指标的肯德尔和谐系数分别为0.179～0.240和0.200～0.261（ P<0.01）。最终形成了包含6项一级指标、15项二级指标、71项三级指标的口腔专科护士带教能力评价体系。 结论:口腔专科护士带教能力评价指标体系结构合理，构建过程科学、严谨，可为口腔专科人力资源调配及护理培训考核提供理论依据。

为了提高我国护理人员对大型突发事件的应急和救护能力，作者提出了建立一个较大规模的以高适应性为特点的综合型护理人才梯队的构想，分析了建立高适应性综合型护理人才培养体系的必要性，并探讨了体系构架以及培养对象的选拔、培训和认证考核等内容。

目的:构建综合医院非精神科心理专科护士培养模式，为心理专科护士的选拔、培养、管理及评价提供参考。方法:2022年11月—2023年4月通过文献回顾、半结构访谈拟定综合医院非精神科心理专科护士培养模式的初稿。2023年5—7月运用德尔菲法对山西、北京、安徽等7个省、直辖市的29名专家进行2轮专家函询，根据专家意见修改后形成最终的综合医院非精神科心理专科护士培养模式。专家积极性用问卷回收率表示，权威程度用专家权威系数表示，专家意见协调程度用肯德尔协调系数表示。结果:2轮专家函询的问卷回收率均为100.00%（29/29）；专家权威系数为0.884、0.916；肯德尔协调系数为0.085～0.203、0.084～0.228（均 P<0.05）。最终构建的综合医院非精神科心理专科护士培养模式包括培养目标、培训内容、培养方法、培养过程、培养评价5个一级指标，包含二级指标22个、三级指标92个。 结论:本研究构建的综合医院非精神科心理专科护士培养模式具有科学性和实用性，对我国心理专科护士的选拔、培训、考核评价等有一定的指导意义。

为提升高校防艾同伴讲师的知识水平和干预能力，本研究从蓝墨云班课"经验值"的积累理念和活动类型出发，围绕课程设计原则与目标，进行系统的资源建设，同时构建出融"学习度"和"分享度"于一体的量化评分体系；并从校内学生中通过自愿报名和选拔的形式，组建了首批防艾同伴讲师培训班，依托28名学员进行了课程的"混合式"应用尝试。经评价发现，基于云班课"经验值"为驱动和量化的防艾同伴讲师培训课在能力提升方面具有积极的调动作用。根据建设中暴露出的问题，研究者从评分体系、线下活动和资源优化等方面提出了改进策略。

目的:建立基于提升核心胜任力的临床护理教学路径模式，并分析其在临床带教中对于提升护士核心胜任力的实施效果。方法:选取2017年9月至2018年8月在河南省人民医院实习的150名护理实习生，采取随机数字表的方法分成三组，对照组50名，实验A组50名，实验B组50名。对照组采用传统教学模式，实验A组在采用传统的教学模式基础上对带教教师进行了资格选拔，实验B组带教教师通过资格认证并加基于提升核心胜任力的临床护理教学路径模式。结果:带教培训后，实验B组的护士核心胜任力提升显著高于对照组及实验A组，实验A组和实验B组护生对带教教师的满意度显著高于对照组，实验B组护生对带教效果的满意度显著高于其他两组，差异均有统计学意义(均 P<0.05)。 结论:基于提升核心胜任力的临床护理教学路径模式是提升护生核心胜任力较有力的保障。

目的:探讨培养护理骨干人才的有效方法和途径。方法:制定护理骨干人才库的选拔条件、培养模式、考评机制等，选拔护理骨干人才，均以承担护理单元总带教工作并完成相应任务的形式进行培养。在为期3年的培养期间，针对培养要求完成了理论、实践的定向培训，期满后进行考核验收，并根据考核结果修订后续培养方案。结果:2015年2月选拔了48名护理骨干人才，考核结果显示，除1人因个人原因退出外，其他均以综合考评得分≥925分的优异成绩期满出库，并在临床、教学、科研、管理、专科等方面表现突出，提高了骨干护士工作满意度，差异有统计学意义( P<0.05)。 结论:护理总带教任职制骨干培养模式，为骨干人才提供了进步阶梯，明确了努力方向，激发了进取动力，为培养新时期具有综合素养的护理人才提供了新的模式。

医院管理人才梯队建设目前已成为民族地区县级公立医院核心能力建设中的"卡脖子"问题。华西-马边医疗联合体(以下简称医联体)建设在聚焦民族地区优势医疗资源下沉的基础上，对医院管理人才培养进行初步探索。贯彻"以岗设库"的工作原则，通过为医院青年员工提供兼职项目管理岗位的实践锻炼，分批逐步建立规模适用、动态调整的后备人才库；分设兼职院长助理岗、兼职项目主管岗与兼职科室管理助理岗三类兼职项目管理岗位；公开亮岗，严格落实后备管理人才的选拔与考核制度，有计划地加强对后备人才的思想政治教育、医疗管理理论培训和实践锻炼。基于华西-马边医联体建设的医院后备管理人才培养实践经验可供其他县级医院借鉴。