目的:通过对人事综合改革背景下某大学医学人文学院博士后队伍建设的梳理和思考，为医学院校人文社科博士后队伍建设提供借鉴。方法:采用比较分析法，对改革前后博士后管理政策以及博士后队伍建设情况进行对比分析。结果:通过优化博士后制度人力资本的积累功能、打造优秀人才留校的"便捷"通道、加强学科建设、完善博士后工作的支撑保障体系等举措，实现了博士后"量的提升"与"质的优化"，高质量发展的"博士后力量"促进了师资队伍建设。结论:以博士后制度改革和人事制度改革为依托，博士后管理工作取得了一定成效。管理者应从加强医学人文平台建设、强化顶层设计、统筹资源、构建与人事综合改革有机结合的博士后发展模式、推动博士后国际化培养等方面，进一步加强博士后队伍建设。

目的:应用海氏评价法(Hay guide-chart profile, Hay)和国际岗位评价法(international position evaluation，IPE)开展公立医院职能部门负责人岗位价值评价并对结果进行比较分析，为完善职能部门薪酬绩效制度改革提供参考。方法:2021年7—8月，选取某公立三级甲等综合医院的10个职能部门负责人岗位作为研究对象，邀请院内、院外专家基于Hay和IPE岗位价值评价方法对职能部门负责人岗位价值进行评估。分别采用Cronbach α系数和组内相关系数开展可靠性和一致性评价；运用逼近理想解排序法(technique for order preference by similarity to ideal solution，TOPSIS)比较两种岗位价值评价结果的差异，并进行岗位价值分档排序。 结果:发放岗位价值评价表22份，回收20份，其中院内专家12份、院外专家8份。Hay评价中，医务科与医院办公室负责人岗位评分较高，均值分别为757.30分和727.21分，后勤管理科负责人岗位评分均值最低(279.94分)；院内专家对科研科、党委办公室及医保科负责人岗位的评分低于院外专家，对医院办公室负责人岗位的评分则高于院外专家。IPE评价中，医院办公室和医务科负责人岗位的点值评分较高，均值分别为680.25分和621.00分，后勤管理科负责人岗位评分均值最低(365.05分)；院内专家对党委办公室、科研科及后勤管理科负责人岗位的评分低于院外专家，对医院办公室负责人岗位的评分则高于院外专家。两种评价方法对职能部门负责人岗位价值评分的Cronbach α系数分别为0.943(Hay)和0.800(IPE)；分档排序结果显示，医院办公室与医务科均排在第1档，党委办公室与护理部均排在第2档，医保科与后勤管理科分别排在第3档和第4档，信息科、人事科、财务科与科研科分档排序在两种方法中的差异均为1个档次。 结论:Hay与IPE的岗位价值评价结果一致性较高，但前者可靠性更高；通过TOPSIS法综合评价实现岗位价值分档排序，可为公立医院职能部门薪酬绩效制度改革提供依据。

伴随医疗体制改革的不断深入，公立医院对运营管理的重视程度不断加强。作为首批试点城市，深圳市在全国率先出台公立医院综合配套改革实施方案，逐步完善了医疗服务模式、人事薪酬制度、医保支付制度等多重医院管理体系，从而使其充分发挥"三医"联动效应，在保障公立医院公益属性的同时，实现自身的可持续发展。以试点医院为例，作者主要探讨其如何引入精细化运营管理体系，夯实信息化指标评价体系与监测平台，开展院科两级精细化运营分析，从而构建资源配置的合理性评价及利用管理模式，并利用精益管理建立推进与反馈机制，实现医院长期稳健的可持续发展。

目的 了解2014—2016年基层卫生综合改革重点联系区县(重点联系区县)基层医务人员的职业满意度.方法 于2014年在17个省34个重点联系区县中随机抽取102个基层医疗卫生机构,2014—2016年均以该102个基层医疗卫生机构调查当天的所有在岗医务人员为研究对象,纳入医务人员数分别为3171、3470、3198例.采用国家卫生计生委卫生发展研究中心设计的问卷,对纳入基层医务人员进行调查,主要内容包括基层医务人员的基本情况、工作量和薪酬、执业环境、人事分配情况及职业满意度.结果 2015、2016年基层医务人员日均工作时间>8 h者所占比例低于2014年,2016年基层医务人员对薪酬和付出的关系评价优于2014、2015年,差异有统计学意义(P<0.017).2016年基层医务人员认为得到患者尊重者所占比例高于2014年,2015、2016年基层医务人员认为得到社会尊重者所占比例高于2014年,差异有统计学意义(P<0.017).2016年基层医务人员有职务晋升者所占比例高于2015年,有职称晋升者所占比例高于2014、2015年,差异有统计学意义(P<0.017).2016年基层医务人员的总体满意率为79.8％(2552/3198),高于2014、2015年,差异有统计学意义(P<0.017).其中,2016年基层医务人员对工资收入、绩效考核、执业环境、办公环境、设备设置、职务晋升的满意率高于2014年,对工资收入、绩效考核、执业环境、办公环境的满意率高于2015年,差异有统计学意义(P<0.017).结论 基层医务人员执业环境改善,社会地位提升;部分重点联系区县完善了基层医务人员薪酬分配制度,收入满意率有所提升.完善基层医疗卫生机构激励机制,拓展职业发展前景是吸引和留住基层卫生人才根本之策,也是提升基层能力的关键.

2014年3月,卫生计生委、财政部、中央编办、发展改革委和人力资源社会保障部印发了《关于推进县级公立医院综合改革的意见》(国卫体改发[2014]12号),明确提出深化人事、分配制度改革.要求结合医疗行业特点,建立公立医院薪酬制度,完善收入分配激励约束机制,建立符合医疗行业特点的薪酬制度体系.2013年6月重庆市某公立医院在采取第三方咨询机构建议的基础上在全市率先进行了薪酬绩效改革,并于2014年1月正式实施了绩效改革.本研究立足于该医院绩效改革实践,收集了2012-2015年医院改革前后的相关数据,进行对比分析,对其改革效果进行初步评价.

在护士管理中,实现由身份管理向岗位管理的转变,是深化我国公立医院护士管理机制改革的重要举措[1].2012年《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》[2](以下简称指导意见)中明确提出,应在医院护士队伍中实施岗位管理.在此背景下,国内部分大型三级甲等医院已开展了对护士岗位管理的探索与实践,但基层医院岗位管理绩效考核体系的研究尚属起步阶段,鲜有相关报道.浙江省海宁市人民医院是一所三级乙等县级综合性医院,2012年2月与海军军医大学附属长海医院建立了紧密型托管关系[3].托管后,医院深入开展人事和收入分配制度改革,于2014年始根据指导意见的精神,研究和建立了符合基层医院发展的护士岗位管理及绩效考核分配制度,并经过2年多的实践,取得了一定成效,现报道如下.

自2009年国家新一轮医改实施以来,山西省便根据自身情况不断深入推进县级公立医院综合改革,2010年在2个县启动改革试点,2012年在全省83个县推进改革,2015年在全省全面推开改革.山西省中南部地区A县2015年11月1日启动改革,通过改革管理制度、建立新的运行机制、改革医保支付制度、建立人事薪酬制度等措施,改革取得了明显成效,但仍存在管理体制有待完善、改革受多部门影响及制约、卫技人员严重短缺、药品保障体系不足等主要问题,并提出有针对性的建议.

通过回顾性分析和比较2013-2015年江苏省53所县级综合性公立医院实施"医药分开"改革前后医院经营情况的变化,阐述了县级公立医院"医药分开"改革面临的问题,并提出药品零差价后县级医院提升保障能力的主要策略,即:强有力的财政保障是县级公立医院改革稳定发展的重要基础;要建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度;精细化管理是提升经营效率,应对医疗改革的重要手段;开展专项行动计划,推动医院转型发展;建设医院软硬平台,助力医院创新发展.

目的:分析医务人员对青岛市公立医院综合改革效果的评价,为进一步深化医改提供建议和理论支持,并为其他地区提供经验借鉴.方法:对青岛市56所公立医院在岗医务人员采用自制问卷进行调查,并对结果进行统计学描述、单因素方差分析和多元线性回归分析.结果:2 039名医务人员对医改评价的综合得分为4.02分,得分最低的指标是“改革前后工作量、工作压力变化情况”,得分最高的是“医院信息系统的完善程度”.“岗位类别”“所属单位的级别”“所属单位的类别”都是显著影响因素.有10项指标对总体评价都有显著影响,其中“改革前后工作量、工作压力变化情况”指标影响最大.结论:进一步贯彻落实分级诊疗政策,继续深化人事薪酬制度改革,加大当地政府对基层医院的投入.

随着事业单位分类改革的逐渐深入,公立医院实行备案制是改革的必然趋势.通过在三级综合公立医院工作的经历,利用SWOT分析备案制实施过程中的问题,提出合理的建议和措施,为更好地推行备案制提供参考,从而推进事业单位人事制度和公立医院改革.