随着公立医院综合改革进程的深入推进以及高质量发展要求的进一步细化，公立医院薪酬制度改革也拉开了帷幕。作者以某医院为例，深入剖析了医技科室基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)理论，以工作量考核为基础、多维度成本考核为重点、工作效率为鞭策、工作质量为根本的四维一体绩效考核方案，并介绍了以知识价值为导向的分配方案落实至科室二次分配的过程。该绩效考核方案科学反映了医技科室医务人员的工作价值，加强了科室对成本的管控意识，提升了科室工作的效率与质量，显著激励了医技科室人员，深化了医院现代化管理。

目的:基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)理论框架，形成安徽省普外科10项手术项目的医生工作量相对值表。方法:采用整群抽样法确定2019年7—8月调研的12家县级公立医院；利用专家研讨法确定外科手术的基准项目与实测项目；受访医生运用量值估计法对筛选的项目进行相对值评价，结合RBRVS原理，求得10项手术项目的医生工作量相对值；并采用Pearson相关分析法分析安徽省手术项目收费价格与医生工作量相对值的关系。结果:得到普外科10项手术项目的耗用时间、工作强度相对值和医生工作量相对值；现行手术项目价格相对值与医生工作量相对值呈正相关，相关系数 r＝0.928， P<0.01(双侧)，但在某些手术服务项目上，价格与工作量相对值并不对应。 结论:基于RBRVS理论，从时间消耗、脑力劳动、体力付出和风险压力4个维度进行实证，形成10项本土化的普外科医生工作量相对值表；Pearson相关分析结果发现普外科部分项目存在收费不合理现象。

目的:通过对公立医院绩效考核体系的优化,提升公立医院公益属性,激发医护人员工作热情,使其医疗服务质量和水平持续提升.方法:在价值共创视角下考虑医院、患者、科室三方价值主体,引入DRG核心指标和RBRVS核算方法,构建公立医院医疗科室层面的绩效考核体系.结果:样本医院在应用基于DRG和RBRVS的医疗科室绩效考核体系中发现:科室医务人员绩效考核评价的公平性、医院运营能力的效率性、患者和科室医务人员的满意度均得到显著提升.结论:基于价值共创理论,样本医院绩效考核体系优化为费用控制考核、KPI指标考核和工作量考核3个维度,进而实现绩效考核工作目标和价值共创的结果变量相一致,促进医疗服务提供者的服务质量和数量达到均衡,促使医院、科室和患者的效益最大化.

目的 基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)评估系统构建临床护理工作量化表,为量化临床护理工作提供科学依据.方法 应用RBRVS评估系统通过对工作时间和医疗风险赋值构建护理工作量化表,运用德尔菲专家咨询法确定各护理服务项目赋值系数.结果 2轮专家函询的积极系数分别为75%和100%,专家权威系数为0.92,肯德尔协调系数分别为0.327、0.412(均P<0.01),各项目赋值均数均大于3.00,变异系数均小于0.35.最终共确定护理服务项目114项,其中57个项目(50.0%)的赋值为0.1～0.9,36个项目(31.6%)的赋值为1.0～1.9,14个项目(12.3%)的赋值为2.0～2.9,7个项目(6.1%)的赋值≥3.结论 基于RBRVS评估系统形成的临床护理工作量化表能够客观合理地反映本院临床护理工作量,为护理人力资源配置和绩效分配提供可靠依据.

湖北省某三级公立医院将以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)与关键成功要素法(KSF)相结合,根据医院专科群战略规划,在原有RBRVS薪酬考核体系基础上,通过选择关键要素指标,建立了RBRVS-KSF薪酬考核体系.经实践,薪酬分配结果更加公平、合理,运行效率、专科活力、员工工作积极性和患者满意度均有所提升.还需建立动态评估机制,进一步优化薪酬考核体系,建立适宜的薪酬分配模式.

目的 基于手术相关要素构建手术工作量的多元回归模型.方法 仿照以资源为基础的相对价值比率开发过程,采用专家评分法对常用手术工作量进行测算,并对手术项目规范及价格规定中提取的手术相关要素与手术工作量建立多元回归模型.结果 手术工作量主要的影响因素是技术难度、手术等级和手术耗时,多元回归方程R2=0.699.技术难度每增加1,工作量增加0.034;手术等级每增加1级,工作量增加0.793;手术耗时每增加1 h,工作量增加1.025.结论 手术工作量受技术难度、手术等级和手术耗时影响.在考虑价格的同时,收入分配也要综合考虑手术级别、技术难度、手术耗时等因素.

绩效管理是现代医院管理的重要抓手.通过分析总结北京市某肿瘤专科医院在科室绩效管理工作中有益尝试和实践,阐述了医院科室绩效考核体系的构建方法、工作流程和特点,探索基于以资源为基础的相对价值比率和关键绩效指标的科室绩效管理工作持续优化方法.

目的 基于以资源为基础的相对价值比率理论框架,通过对骨外科手术项目的核算评价得出各种手术的综合排名,为医院准确量化医生工作、合理分配绩效工资提供技术支持.方法 研究通过文献研究法以及专家咨询法甄选出所需的55种骨科手术项目,并将所得到的手术项目加入到德尔菲咨询表中,利用Delphi法对咨询表中手术项目的“工作投入程度”“执业成本投入程度”和“风险程度”进行分别考量并给出相应分值.结果 通过对骨科手术项目的两轮Delphi专家咨询后,Kendall协调系数大于0.7,可判断专家咨询意见趋于集中.结论 研究的结果产出,对医院骨科医生的工作量进行了科学、准确的评价,能够为医院的医生绩效考核工作提供至关重要的技术支持.

目的 构建科学的临床医师绩效分配模式,着力体现医师技术劳务价值.方法 综合运用文献研究法、专家咨询法、关键绩效指标法构建评价指标体系,利用非参数检验对专家评价数据进行统计分析.结果 构建了基于以资源为基础的相对价值比率评估体系医师绩效分配模式,重点突出医师技术劳务价值.结论 构建的指标体系能有效评估各诊疗项目中的资源投入情况,可有效测量医师在医疗服务过程中的劳动付出,对于形成科学的绩效分配机制有重要意义.

目的 对上海某三甲医院某科室基于以资源为基础的相对价值比率临床医师绩效分配模式的模拟应用进行评价.方法 应用SPSS 19.0软件对收集的数据进行描述性统计分析、t检验和双变量相关性分析.结果 两种分配模式之间各诊疗项目价值点数变化幅度差异性较大,以月度为基础的绩效分配结果差异有统计学意义,以资源为基础的相对价值比率分配模式与三、四级手术之间存在正相关关系.结论 以资源为基础的相对价值比率分配模式优于原单纯基于比价的基本点数法,能够有效评价医师技术劳务价值,有利于促进三、四级手术和疑难复杂疾病的开展,不断推进公立医院医疗业务结构优化.