构建科学、规范、合理的医疗服务价格动态调整模型对于公立医院医疗服务价格动态调整具有重要参考作用。作者结合国内外现状分析了医疗服务价格动态调整的影响因素，并基于此，借鉴以资源为基础的相对价值比率理论构建了医疗服务项目价格动态调整模型。该模型充分考虑不同医疗服务项目所需的基本人力消耗及耗时、技术难度和风险程度测算项目的内在价格，并综合考虑各地区的经济发展状况和物价水平来测算其外在价格。以某院的清创(缝合)术项目为例，采用该模型进行实证研究。经测算，清创(缝合)术(小)的外在价格为54.82元，清创(缝合)术(中)为104.34元，清创(缝合)术(大)为142.93元，实际价格与测算价格的差值依次为10.18元、-26.34元和-51.93元。该模型有助于理顺比价关系，更好地体现医务人员的技术劳动价值。

目的:基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)理论框架，形成安徽省普外科10项手术项目的医生工作量相对值表。方法:采用整群抽样法确定2019年7—8月调研的12家县级公立医院；利用专家研讨法确定外科手术的基准项目与实测项目；受访医生运用量值估计法对筛选的项目进行相对值评价，结合RBRVS原理，求得10项手术项目的医生工作量相对值；并采用Pearson相关分析法分析安徽省手术项目收费价格与医生工作量相对值的关系。结果:得到普外科10项手术项目的耗用时间、工作强度相对值和医生工作量相对值；现行手术项目价格相对值与医生工作量相对值呈正相关，相关系数 r＝0.928， P<0.01(双侧)，但在某些手术服务项目上，价格与工作量相对值并不对应。 结论:基于RBRVS理论，从时间消耗、脑力劳动、体力付出和风险压力4个维度进行实证，形成10项本土化的普外科医生工作量相对值表；Pearson相关分析结果发现普外科部分项目存在收费不合理现象。

对某公立医院实施以资源消耗为基础的相对价值比率(RBRVS)和诊断相关分组(DRG)为基础的绩效薪酬制度改革路径进行解析,从改革实施的背景、评价工具选择、实施过程的难点和关键节点、实施后的成果和成效等方面进行详细和深度阐述,指出广泛的基层调研、有力的组织体系、细致的数据治理、自动化的软件建设、合适的方案设计、渐进的改革过程、充分的绩效沟通是案例医院顺利实施改革的路径,改革调动激发了医务人员的积极性,提升了医疗服务质量和效率,促进了医院运营和学科结构的优化,推动了医院高质量发展.

目的 基于手术相关要素构建手术工作量的多元回归模型.方法 仿照以资源为基础的相对价值比率开发过程,采用专家评分法对常用手术工作量进行测算,并对手术项目规范及价格规定中提取的手术相关要素与手术工作量建立多元回归模型.结果 手术工作量主要的影响因素是技术难度、手术等级和手术耗时,多元回归方程R2=0.699.技术难度每增加1,工作量增加0.034;手术等级每增加1级,工作量增加0.793;手术耗时每增加1 h,工作量增加1.025.结论 手术工作量受技术难度、手术等级和手术耗时影响.在考虑价格的同时,收入分配也要综合考虑手术级别、技术难度、手术耗时等因素.

目的 构建科学的临床医师绩效分配模式,着力体现医师技术劳务价值.方法 综合运用文献研究法、专家咨询法、关键绩效指标法构建评价指标体系,利用非参数检验对专家评价数据进行统计分析.结果 构建了基于以资源为基础的相对价值比率评估体系医师绩效分配模式,重点突出医师技术劳务价值.结论 构建的指标体系能有效评估各诊疗项目中的资源投入情况,可有效测量医师在医疗服务过程中的劳动付出,对于形成科学的绩效分配机制有重要意义.

探讨将以资源消耗为基础的相对价值比率(RBRVS)绩效考核体系引入住院医师规范化培训考核,建立"以培养培"的住院医师管理与考核新模式.通过设计针对住院医师的RBRVS个性化绩效考核计算公式,尊重和体现住院医师劳动价值,在国家和地方财政补助的基础上,给予住院医师合理的额外劳动回报,使住院医师安心于规范化培训,确保和提高住院医师规范化培训质量.

目的:以RBRVS为理论依据,构建临床医师的绩效评价指标体系,并提出应从“指标-实测-分析-评价”4个角度探讨RBRVS本土化研究路径.方法:文献研究法、头脑风暴法、半结构化访谈法、问卷调查法、德尔菲法和层次分析法.结果:现况调查结果可以看出,当前收减支的绩效分配制度不合理、医生的压力大、劳动付出与回报不对等、技术和风险等要素无法体现;同时构建了包括时间消耗(0.1600)、劳动付出(0.2772)、技术投入(0.4669)和风险压力(0.0953)在内的4个一级指标和13个二级指标的临床医师绩效评价指标体系,并提出了RBRVS的本土化研究路径.结论:该指标体系可为确定本土化的医疗服务项目的相对价值和科学计算医师的绩效薪酬提供依据,该路径的提出也可为国内医院进行绩效薪酬改革提供思路.

目的:绩效薪酬制度改革是我国公立医院改革的重要内容,科学合理的绩效薪酬考评方法是公立医院保持公益性和长久发展、调动医护人员积极性的机制保障.方法:比较分析各类绩效薪酬考评方法的优缺点和适用范围.结果:设计以RBRVS与DRG为基础的,以成本控制和质量管理为内涵的公立医院绩效薪酬考评分配方案,为实践工作提供借鉴和思路.结论:我国公立医院绩效薪酬改革随着社会经济和医院自身发展的不断变化而变化,RBRVS和DRG较符合目前我国绩效薪酬改革大趋势,但切忌盲目套用,顶层设计和动态调整必不可少.

远程医疗的出现可优化医疗资源配置,减少诊断差异.而制定合理的远程医疗项目价格及科学的补偿政策,有利于其可持续性发展.作者借鉴以资源投入为基础的相对价值比率(RBRVS)方法中的人力资源消耗理念,改进作业成本法,理清资源成本库,识别作业体系,将各动因资源归集至各作业成本库,测算出各成本对象分配的成本.基于改进作业成本法计算出的3项远程医疗服务项目成本(远程单学科会诊、远程影像会诊和远程病理会诊分别是119.69元、147.03元和161.61元),相比传统作业成本法下的计算结果(137.30元、147.17元和144.08元)更能合理反映项目成本,且与省外已有的价格(134.00元、150.00元和174.00元)更吻合.

目的:基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)理论框架,建立我国胃肠外科医疗项目的医师工作量相对值表.方法:利用专家咨询法确定胃肠外科调查项目与基准项目,受访医师用量值估计法同时填答总工作量和耗用时间以及脑力判断、技术与体力、心理压力等维度的相对值,现场观察法对数据进行验证,对问卷数据进行描述性统计和推断性统计.结果:共获得胃肠外科20项医疗项目的医师工作量相对值和耗用时间;问卷结果信效度良好,克朗巴哈信度系数均高于0.8,斯皮尔曼-布朗系数多数高于0.8,耗用时间、脑力判断、技术体力和心理压力四个维度对医师工作量的解释力度高达0.994;相比其他三个维度,耗用时间与医师工作量的相关系数较低;胃肠外科内部存在给付不平衡现象.结论:消耗时间、脑力判断、技术体力和心理压力四个维度,是良好的医师工作量预测工具;本研究在信效度良好的基础上建立20项本土胃肠外科医师工作量相对值表;发现胃肠外科部分项目存在给付不合理现象.