随着公立医院综合改革进程的深入推进以及高质量发展要求的进一步细化，公立医院薪酬制度改革也拉开了帷幕。作者以某医院为例，深入剖析了医技科室基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)理论，以工作量考核为基础、多维度成本考核为重点、工作效率为鞭策、工作质量为根本的四维一体绩效考核方案，并介绍了以知识价值为导向的分配方案落实至科室二次分配的过程。该绩效考核方案科学反映了医技科室医务人员的工作价值，加强了科室对成本的管控意识，提升了科室工作的效率与质量，显著激励了医技科室人员，深化了医院现代化管理。

目的:研究我国医疗机构诊疗科目设置现状并结合存在问题提出修改建议。方法:自中国知网、万方及维普等数据库中搜索医疗机构诊疗科目设置相关文献并查阅相关国家政策文件和法律法规；于2020年6—12月，对7省份卫生健康委员会和医疗卫生机构进行现场调研并与相关管理人员和不同岗位医师进行座谈与专题访谈，了解医疗机构诊疗科目设置现状及修改建议；梳理上述资料形成对我国医疗机构诊疗科目的修改建议，并通过专家咨询法进一步修改完善。结果:我国诊疗科目设置存在标准不统一、服务内容多重交叉、编号规则不明确等问题。可基于疾病诊断相关分组的病种清单和技术清单，采取服务项目为主导的新型诊疗科目设置方式；或根据存在问题在现有基础上调整设置编号和类别，将其分为临床类、口腔类、中医类、医技类和综合类5类分别设置一级和二级诊疗科目。结论:从诊疗科目发挥的功能来看，不应将医疗机构诊疗科目设置完全等同于行政许可项目，应对其进行定期调整或备案。由于现行医疗机构诊疗科目设置已实施多年，且已经成为医疗机构科室设置、绩效考核等的关键参考依据，因此建议结合存在问题在现有基础上进行修改调整。

建立科学、合理的医疗科室综合实力排名评价体系，对推动医院实现高质量发展至关重要。作者总结了辽宁省肿瘤医院根据国家相关标准要求制定医疗科室综合实力排名评价指标体系，从医疗业绩、科研、医保、教学、经营效益等多维度进行量化考核的实践。该指标体系分为基础评议指标和现场评议指标两部分；根据不同的科室职能和管理要求，将医疗科室分为临床科室和医技/支撑两大类科室分别制定评议指标；根据国家医药卫生体制改革的最新要求和医院战略规划动态调整评估指标；并引入进步系数进行纵向评价。自2017年开始实施该评价体系以来，医院整合多学科资源，引导医疗科室提质增效，促进了医、教、研的全面进步和医院的可持续发展。

目的:分析不同特征的住院医师规范化培训(简称住培)学员对住培工作的满意度，提出改进建议，为相关研究提供参考。方法:2019年1月，采用半开放式问卷调查方法，对2015年至2018年北京市某综合性三级甲等医院186名住培学员进行满意度调查，通过 χ2检验、logistic回归等方法分析住培学员满意度。 结果:住培学员对培训基地的总满意度为89.8%(167/186)；在读专业学位硕士研究生的总满意度[78.0% (39/50)]低于委托培训人员[94.4%(84/89)] ( χ2＝4.013， P<0.01)和自主培训人员[93.6%(44/47)] ( χ2＝4.784， P＝0.029)，其差异均具有统计学意义；非手术科室住培学员的总满意度[75.8%(25/33)]低于医技科室住培学员[92.6%(63/68)]，其差异具有统计学意义( χ2＝4.246， P＝0.039)；月均收入3 000元以上学员满意的可能性是月均收入3 000元及以下学员的5.649倍( OR＝5.649，95% CI＝1.022～31.238)。 结论:住培学员对培训基地的总满意度较高，可以通过关注不同身份归属和不同培训专业学员的需求，提高其薪酬待遇，解决存在的问题，提高住培学员的满意度。

目的:分析北京市医院管理中心"青苗"计划中依据医院重点专科数量分组的各组医院的申请与资助情况，并对未来医院发展提出建议。方法:使用2015年至2018年北京市医院管理中心汇总的申报和获批"青苗"计划的数据，根据国家临床重点专科和国家中医药管理局重点专科数量，将22家市属医院分为重点专科集中组、重点专科较少组和无重点专科组(简称为集中组、较少组和无重点专科组)，采用 χ2检验比较3组医院项目申报人员基线情况、获批率和获批项目类型分布等。 结果:2015年至2018年共申报"青苗"计划1 128人次。集中组、较少组和无重点专科组各有医院7家、10家和5家。集中组中，工作时间小于5年的申报人员占比为40.93%，高于其他两组( χ2＝13.794， P＝0.032)，且博士申请者比例(80.31%)高于其他两组( χ2＝116.611， P<0.001)。重点专科所在科室整体项目获批率为36.09%(166/460)，高于非重点专科(29.04%，194/668)，差异有统计学意义( χ2＝6.222， P＝0.013)。其中，集中组获批率为37.82%，高于较少组和无重点专科组(分别为31.82%和21.50%)，差异有统计学意义( χ2＝16.897， P<0.001)。但在各组医院内，重点专科获批率与非重点专科获批率差异无统计学意义( P>0.05)。各组内医疗类项目比例均高于非医疗类(科研、医技、管理和护理等)。 结论:重点专科的"青苗"计划申请获批率较高，体现学科优势，同时在医院科研创新建设中可起到一定的带动作用。未来需进一步加强专科辐射作用，积极带动其他专科创新人才培养，以期在临床、科研、医技、管理和护理等方面全方位推进研究型医院建设。

目的:探讨人文管理对进修医生焦虑、抑郁倾向的干预效果。方法:选择2016年1月至2018年12月开始在首都医科大学附属北京安贞医院进修学习的进修医生进行人文管理，并以2013年4月至2015年12月的进修医师为参照，应用医院焦虑抑郁量表于进修前、后进行问卷调查。所有进修医生均采用常规进修管理模式，干预组在此基础上建立个体化进修学习日程表、配备进修医生导师、定期对进修医生进行走访并组织进修医生座谈会、协助进修医生加入科室学术群、组织协调进修医生参与多学科专病学术查房、通过巴林特小组方式进行负面情绪疏导、将进修医生文化生活融入医院文化建设和对进修结束的进修医生进行随访。应用SPSS 16.0进行 t检验和方差分析。 结果:两组医生进修前测评数据按照性别、进修科室类别、来源医院级别和进修时长的不同比较，焦虑和抑郁评分差异无统计学意义（ P>0.05）。干预组两次测评比较，焦虑第2次评分男女进修医生[（5.90±1.37）vs .（6.48±1.87），（5.92±1.45）vs .（6.73±2.12）]、进修各科室医生[（5.50±1.23）vs .（6.76±2.35），（6.03±1.36）vs .（6.64±1.75），（5.98±1.50）vs .（6.64±2.15）]、来自二、三级医院医生[（5.85±1.29）vs .（6.64±2.02），（6.00±1.50）vs.（6.78±2.14）]、各进修时长医生[（5.92±1.37）vs .（6.64±2.15），（5.92±1.47）vs.（6.68±1.98）]和总分[（5.92±1.42）vs .（6.66±2.05）]低于第1次测评评分（ P<0.05）；抑郁第2次评分女性进修医生[（6.15±1.37）vs .（6.68±2.06）]、进修医技科室医生[（6.02±1.40）vs .（6.69±1.88）]、来自三级医院医生[（6.13±1.41）vs .（6.51±1.90）]、各时长进修医生[（6.04±1.42）vs .（6.50±2.02），（6.12±1.34）vs .（6.57±1.97）]和总分[（6.09±1.37）vs .（6.54±1.99）]低于第1次测评评分（ P<0.05）。对照组第2次测评焦虑评分，男性进修医生评分[（6.63±1.15）vs .（6.11±1.76）]高于第1次测评评分（ P<0.05）。两组医生第2次测评数据比较，焦虑评分方面，干预组各分层医生评分和总分评分低于对照组（ P<0.05）；抑郁评分方面，女性进修医生、来自三级医院医生、进修时长6个月医生和总分评分低于对照组（ P<0.05）。 结论:应用人文管理方式加强对进修医生进行管理，可以在一定程度上改善进修医生的心理状态，特别是缓解焦虑状态，是一种值得推广的进修管理模式。

目的:通过开展医院青年人才科研工作相关调查，了解影响其科研业绩的影响因素，并分析不同人员特征在科研工作主客观影响因素的差异，从而提出有针对性的培养策略。方法:对医院45岁以下963位青年科研人员(医生、医技和科研系列)进行自编式问卷调查与科研业绩评定，重点分析人口学特征及科研动机、自我效能、团队支持和外部环境4个主客观因素对科研业绩的影响因素。结果:单因素分析结果显示：学位、年龄、出国时间、行政职务、研究生导师、职称系列、职称等级和科室类别，对科研业绩的影响有统计学意义( P<0.05)。多元线性回归显示，研究生导师类别、学位、职称等级、科室类别、自我效能、出国时间及职称系列等影响程度依次递减。 结论:根据调查结果，重点将影响科研业绩的预测因素作为科研工作提升和人才培养的抓手，提出优化人才选拔机制、开展精准施策和科学考核评估的人才培养体系思路。

综合性医院开展互联网医院服务，需要互联网医院信息平台的支撑。为实现医院线上线下医疗服务的全面协同和同质化的医疗质量管理，作者所在医院构建了线上线下一体化的互联网医院云平台，为患者、医生、医技医辅科室、财务科室、管理部门等提供了完善的系统工具，并对接了物流配送等第三方服务平台。一体化互联网医院云平台的建成，拓展了患者就诊途径，优化了医师接诊方式，实现了线上线下医疗服务的互通，完成了对各个科室线上线下医疗服务的统一质控，提升了医院门诊服务能力和整体运营效率。

目的:调查医疗机构内恶性暴力伤医事件的成因与防范现状，为制定与防控医疗机构内暴力伤医事件的预防性措施提供有力策略与科学的理论依据。方法:研究人员采取现象统计学中的定性研究办法，对36名分布在不同临床、医技科室中且均遭受过患者或其家属暴力伤医事件的一线护理工作人员进行深入而细致的访谈和心理疏导。结果:医疗机构内所发生的暴力伤医事件的主要原因为：患者或家属对护理诊疗工作某些方面的误解及部分护理人员由于理论知识不扎实直接导致在临床诊疗操作技能上能力不足、病区护理单元中护理人员总量缺乏、社会中部分不负责任的新闻媒体为博人眼球在舆论上进行误导、患者家庭经济状况欠佳、医疗机构科室与科室之间内部沟通不畅通、护理工作人员与患者和家属之间缺乏信任，患者对其所患疾病治疗预期结果期待值过高。结论:医疗机构管理决策层要深刻重视发生在医疗机构中的暴力伤医事件，及时进行介入疏导并查明暴力伤医事件的成因，及时采取积极、有效的预防措施，从根本上减少、杜绝和控制暴力伤医事件的发生，最大限度降低暴力伤医事件的发生概率，减少对一线护理人员所造成的精神、情感、身体上的伤害。

目的:了解2021年嘉兴市基层医务人员流感疫苗接种意愿及其影响因素。方法:2021年7月，以嘉兴市基层医疗机构医务人员为研究对象，采用分层二阶段抽样方法抽取参与调查的医务人员，采用网络自填问卷方式开展调查。调查内容包括基本情况(年龄、性别、文化程度、岗位和职称等)、疫苗相关认知和行为、新型冠状病毒肺炎/流感相关认知、流感疫苗接种意愿等。采用Logistic回归分析影响医务人员疫苗接种意愿的因素。结果:共调查343人，2020年流感疫苗接种率为35.28%（121/343），2021年流感疫苗接种意愿率为67.93%（233/343）。多因素Logistic回归分析发现，县级综合性医院( OR=3.86，95% CI：2.10~7.09)、临床医生( OR=2.22，95% CI：1.04~4.74)、重点科室( OR=11.82，95% CI: 1.40~99.71)、医技科室（ OR=15.89，95% CI: 2.10~120.41)、后勤部门( OR=35.18，95% CI: 4.34~285.36）、2020年接种过流感疫苗( OR=12.01，95% CI：5.59~25.78)是影响基层医务人员今年流感疫苗接种意愿的因素。 结论:2021年嘉兴市基层医务人员流感疫苗的接种意愿有较大提升，县级综合性医院、临床医生、重点/医技/后勤科室、去年接种流感疫苗是影响接种意愿的因素。