目的:分析认知冲突在急诊科实习护士带教中的应用效果。方法:采用类实验研究方法，便利抽样选取南京医科大学附属淮安第一医院急诊科实习的102名护理学生为研究对象，将2021年12月至2022年7月实习的52名学生设为研究组，2021年3—11月实习的50名学生设为对照组。对照组行现场急救情景教学，研究组在现场急救情景教学基础上联合认知冲突教学，比较2组实习生急诊护理技能、理论知识、批判性思维、临床应变能力及教学满意情况。结果:实习后研究组实习生急诊护理技能、理论知识、批判性思维能力、临床应变能力以及对教学模式满意情况（理论记忆、学习兴趣、实践能力）评分分别为（87.25 ± 2.66）、（90.01 ± 2.74）、（298.10 ± 8.27）、（84.37 ± 3.45）、（90.13 ± 3.26）、（89.03 ± 3.37）和（91.34 ± 3.16）分，明显高于对照组的（83.76 ± 2.87）、（85.16 ± 3.11）、（290.47 ± 8.55）、（80.05 ± 3.68）、（85.46 ± 3.53）、（86.28 ± 3.61）和（88.47 ± 3.38）分，2组比较差异均有统计学意义（ t值为3.98 ~ 8.37，均 P<0.05）。 结论:认知冲突教学可明显提升护理实习生专业水平、批判性思维与临床应变能力以及对教学满意度。

目的:调查急诊科护士情绪智力和冲突处理模式现状，分析急诊科护士情绪智力与冲突处理模式的相关性。方法:通过便利抽样法，使用一般资料收集表、情绪智力量表和冲突处理模式量表对195名急诊科护士进行调查分析。结果:急诊科护士情绪智力得分从高到低依次为情绪调节、自我情绪检测、情绪利用、他人情绪识别，得分分别为（3.71 ± 0.67）、（3.55 ± 0.67）、（3.49 ± 0.70）、（3.39 ± 0.60）分；其最常用的冲突处理模式是整合，其次依次为让步、逃避、支配，最不常用的是妥协，得分分别为（3.78 ± 0.62）、（3.59 ± 0.63）、（3.55 ± 0.64）、（3.39 ± 0.66）、（2.55 ± 0.56）分；情绪智力4个维度均与冲突处理模式呈正相关（ r值为0.109~0.523， P<0.05或0.01），其中自我情绪检测对冲突处理模式的预测力最强。 结论:情绪智力是影响急诊科护士采取不同冲突处理模式的重要因素，管理者应注重提高急诊科护士情绪智力并引导急诊科护士采取合适的冲突处理模式，以缓解急诊护患矛盾，创建更为和谐的急诊护患关系。

目的:基于代际差异视角，了解护士离职意愿现状及影响因素，分析共性与差异。方法:采用分层整群抽样法，于2018年1—3月选取来自全国23所综合医院的12 291名护士为研究对象，采用离职意愿量表、工作-家庭冲突量表及个人-环境匹配量表对护士进行问卷调查。采用Pearson相关性分析探讨护士的工作-家庭冲突、个人-环境匹配与离职意愿的相关性。采用多重线性回归分析探讨不同代际护士离职意愿的影响因素。本研究共发放问卷12 291份，回收12 291份，剔除有明显逻辑错误的问卷，最终回收有效问卷11 753份，有效回收率为95.62%（11 753/12 291）。结果:"70后"离职意愿低于"80后"和"90后"；工作-家庭冲突、个人-组织匹配和近1年是否经历负性事件是不同代际护士离职意愿的共同影响因素（ P<0.01）；职称、夜班数及生育情况是"90后"护士离职意愿的特异性影响因素（ P<0.05）；用工形式是"80后"护士离职意愿的特异性影响因素（ P<0.05）。 结论:"80后"及"90后"护士的离职意愿均高于"70后"，且不同出生年代的护士离职意愿现状及其影响因素存在差异，建议针对护士的代际特征制订干预策略，有效降低护士离职意向。

目的:了解掌握ICU护士对员工援助计划（EAP）的认知及需求现况，为医院制订EAP实施方案提供依据。方法:采用目的抽样法，于2019年12月至2020年1月选取南京大学医学院附属鼓楼医院ICU护士352名作为研究对象，最终获得350份有效问卷。采用员工援助计划（EAP）的需求问卷，调查其对EAP的认知及需求状况。结果:350名重症监护室护士中，从未了解EAP的为214人占61.14%，仅8人占2.29%了解并体验过EAP项目，332人占94.86%认为医院开展EAP是提供给护士的福利。服务需求前2位是："缓解工作压力"和"心理健康咨询"，并希望接受混合模式的EAP服务；在综合ICU和CCU，护士希望EAP帮助解决工作—家庭冲突问题；在EICU，需要提供特定的岗位技能培训服务。结论:ICU护士对EAP的认知不足，亟待获得EAP的执行知识；同时，需制订满足ICU护士对EAP的服务需求，即缓解工作压力、开展心理咨询等实施方案，以确保EAP在ICU护理人员中的顺利开展。

目的:探讨精神科护士冲突处理模式与领悟性社会支持和心理困扰的关系，并分析冲突处理模式在精神科护士领悟性社会支持和心理困扰关系中的中介作用。方法:2019年11月采用一般人口学问卷、护士人际冲突处理形态量表、凯斯勒心理困扰量表、领悟性社会支持量表对山东省精神卫生中心208名护士进行调查。结果:精神科护士心理困扰总分为（22.74 ± 7.71）分，心理困扰水平与整合型冲突处理模式、领悟性社会支持均呈负相关（ r值为-0.329~-0.266， P<0.001），精神科护士最常采用的冲突处理模式为"整合"，整合型冲突模式在领悟性社会支持和心理困扰中起部分中介作用，中介效应占总效应的20.2%。 结论:精神科护士心理困扰处于中重度水平，整合型冲突处理模式和领悟性社会支持在减轻精神科护士心理困扰中发挥着重要作用，护理管理者应开展改善护患冲突的相关干预研究，引导护士采取整合型冲突处理模式，减轻心理困扰，提高心理健康水平。

目的:调查河南省军队医院聘用护士工作投入现状并分析影响因素，为提高军队聘用护士工作投入水平提供参考。方法:于2022年2月，采用便利抽样法对河南省4所军队医院的聘用护士进行调查。共收回问卷663份，其中有效问卷632份，有效回收率95.32%。用自行设计的调查表调查护士的基本信息，用《工作投入量表》调查护士工作投入情况，用《护士情绪劳动量表》调查护士情绪劳动，用《工作家庭冲突量表》调查护士工作家庭冲突情况。用独立样本 t检验和单因素方差分析比较不同人口学特征军队聘用护士的工作投入，用Pearson相关分析探讨情绪劳动、工作家庭冲突与工作投入的相关性，应用分层回归分析探讨相关变量对军队聘用护士工作投入的影响。 结果:军队聘用护士工作投入总均分为（3.68±1.13）分，活力、奉献、专注纬度得分分别为（3.64±1.15）、（3.74±1.25）、（3.67±1.21）分。护士情绪劳动总得分为33~80（62.95±8.12）分，总均分为（3.93±0.51）分；工作家庭冲突总得分18~94（55.16±13.53）分，总均分为（3.06±0.75）分。专业化的情绪调控、以患者为中心的情绪抑制、规范化的情绪扮演与工作投入均呈正相关（ r=0.46、0.41、0.22， P<0.01）；基于时间的冲突、基于压力的冲突、基于行为的冲突与工作投入均呈负相关（ r=-0.12、-0.23、-0.20， P<0.01）。分层回归分析中，在控制人口学变量后，情绪劳动和工作家庭冲突分别解释工作投入变异的17.2%、4.2%。 结论:军队聘用护士工作投入趋于中等水平，情绪劳动和工作家庭冲突可影响其工作投入。

目的:探讨尿路造口周围刺激性皮炎循证实践项目持续性应用欠佳的影响因素。方法:本研究为质性研究。采用目的抽样法，于2020年4—5月选取北京大学第一医院泌尿外科工作的12名护士为研究对象，对其进行半结构访谈，根据健康服务领域研究成果应用的行动促进框架（i-PARIHS框架）对获取的资料进行分析、提取。结果:访谈结果发现，变革（证据）方面，尿路造口周围刺激性皮炎循证实践项目证据的本土化和持续性有待提高，包括证据与实践环境的匹配度较高、证据应用的连续性不足。变革接受者方面，项目实践者的领导力有待提高，包括实践者与研究者角色冲突、实践者知识储备不足、实践者价值观的冲突。组织环境方面，管理者领导力及项目信息化程度需要提升，包括领导者支持不足、设施便利性不足。结论:制订护理循证实践项目初期，项目实施者应充分纳入利益相关者的意见进行本土化调试，考虑项目的持续应用性；今后应增加管理者、护士、实习学生的领导力，完善尿路造口人才的使用及培训，持续性进行尿路造口知识培训，完善信息化的随访系统，并持续性调整干预策略，确保项目进行。

目的:探讨临床护士的心理应激反应与医院暴力、共情能力的关系。方法:采用便利抽样法，于2021年3—6月选取北京安贞医院的300名临床护士为研究对象，采用医院暴力事件发生状况调查表、事件影响量表-修订版（IES-R）和人际反应指数（IRI）量表对护士进行问卷调查。采用Pearson相关分析探讨临床护士的心理应激反应与医院暴力、共情能力的关系。采用逐步回归分析探讨医院暴力事件、共情能力预测护士心理应激反应的情况。共发放问卷300份，回收291份，有效问卷279份。结果:临床护士1年内遭受过医院暴力的总发生率为58.1%（162/279）。不同性别、教育程度的临床护士心理应激反应各维度得分比较差异有统计学意义（ P<0.05）。心理应激反应总分与近1年暴力事件总数、语言伤害次数和威胁次数均有相关性（ P<0.05）；躯体冲突严重程度、想象、威胁次数与心理应激反应呈正相关（ P<0.01），女性出现应激反应更多（ P<0.01）。观点采择与心理应激反应呈负相关（ P<0.05）。 结论:临床护士遭受医院暴力后可产生一定程度的心理应激反应，其中女性更易发生，共情能力则系针对该反应的保护性因素。

目的:以滕州市中心人民医院为例，探讨儿科护士工作压力的现状及其影响因素。方法:采用护理应激量表(ENSS)，对该院工作的护士在面对死亡、与医生的冲突、患者及其家属、治疗的不确定性、与管理人员的关系、准备不足、工作负荷等9个情形中所面临的压力情况及影响因素进行调查分析。结果:该院有187名护士完成了问卷，结果显示其在面对患者的死亡、与医生的冲突以及面对具有暴力倾向性的患者或其家属时承受着较大的压力，而护士的年龄越大在其面对患者死亡时所承受的压力越大，护士面对年轻患者更易产生压力，这种影响对于护士在面对与医生产生冲突、与管理者的关系、不确定的治疗以及患者其及家属所产生的相关压力更为明显。结论:护士的工作压力主要是面对患者死亡、与医生的冲突、患者及其家属这三方面，但仍需进一步扩大调查范围、增加样本量以更为接近真实地反映出儿科护士承受的工作压力现状。

目的:了解护士职业使命感现状，探讨护士职业使命感的影响因素。方法:于2018年11~12月，便利选取天津市3所三级甲等医院的316名护士为研究对象，采用《一般资料调查表》、《职业使命感量表》、《护理工作环境量表》及《工作-家庭冲突量表》进行调查。护理工作环境及工作-家庭冲突的相关性用Pearson相关性分析，职业使命感影响因素分析用多元线性回归分析。结果:护士的职业使命感得分为（2.90±0.56）分。平均月收入、护理工作环境、工作-家庭冲突是护士职业使命感的影响因素（ P<0.05）。分层回归结果表明，平均月收入越高（ β=0.252），护士的职业使命感越高（ R2=0.064）；控制一般资料后，护理工作环境中的两个维度：护士参与医院事务（ β=0.263）和高质量护理服务基础（ β=0.368），以及工作-家庭冲突（ β=-0.145）可解释职业使命感总变异的43.1%。 结论:护士的职业使命感处于中等偏上的水平。护理管理者应从平均月收入、护理工作环境及工作-家庭冲突等影响因素入手，激发或提高护士的职业使命感。