目的:探究口腔门诊护士职业认同现状及其与职业倦怠和组织感情承诺的相关性。方法:回顾性选择2019年1月至2021年1月在青岛大学附属青岛市口腔医院符合要求的口腔门诊护士158名为研究对象，采用自制一般资料调查问卷、护士职业认同评定量表、马氏工作倦怠量表(MBIGS)与组织感情承诺量表(ACS)对研究对象进行资料收集和职业认同感、职业倦怠和组织感情承诺现状进行调查，并采用描述性统计、Pearson相关分析法对职业认同感、职业倦怠和组织感情承诺的关系进行分析。结果:口腔门诊护士职业社会支持维度得分为(24.35±4.38)分，职业社交能力维度得分为(23.48±3.76)分，职业认知评价维度得分为(34.21±6.34)分，职业自我反思维度得分为(12.05±2.13)分，职业应对挫折维度得分为(25.31±3.50)分，口腔门诊护士职业认同总分为(119.20±20.11)分，口腔门诊护士的职业认同感处于中等水平；MBI-GS总得分为(84.49±17.36)分，其中情感耗竭维度得分(40.49±7.43)分，去人性化维度得分(21.48±4.82)分，个人成就感维度得分(22.47±6.31)分，口腔门诊护士职业倦怠程度处于较高水平；组织感情承诺总得分为(17.81±3.94)，其中条目1得分最高(3.57±1.52)，条目4得分最低(2.34±0.15)，口腔门诊护士组织感情承诺水平较低；口腔门诊护士的职业认同与职业倦怠呈负相关( r＝－0.628， P<0.05)，与组织感情承诺呈正相关( r＝0.619， P<0.05)，组织感情承诺与职业倦怠呈负相关( r＝－0.534， P<0.05)。 结论:口腔门诊护士职业认同感与职业倦怠处于中等程度，组织感情支持处于较低水平，同时职业认同感、职业倦怠与组织感情支持之间呈中度相关。提示口腔护理管理者应强化护士对工作价值和意义的认知，提供有效的组织支持，合理分配工作任务，并增加合理的激励系统，充分调动护士的工作积极性，同时培养和谐良好的组织环境和氛围，以实现组织感情承诺的进一步增强，维持护士团队与护理质量的稳定。

目的:调查温州市3所三甲医院低年资护士感情承诺和反馈寻求行为现状，探讨低年资护士感情承诺对反馈寻求行为的影响。方法:采用便利抽样法，于2019年10—12月抽取浙江省温州市3所三级甲等医院400名低年资护士为研究对象，采用一般资料调查表、感情承诺量表、反馈寻求行为量表进行调查，分析感情承诺对低年资护士反馈寻求行为的影响。本次研究共发放问卷400份，回收有效问卷372份，问卷有效回收率为93%。结果:372名低年资护士感情承诺量表总分为（29.07±4.86）分，反馈寻求行为量表总分为（40.47±6.47）分。单因素分析结果显示，低年资护士反馈寻求行为得分在职称、学历、科室、聘用方式方面的差异具有统计学意义（ P<0.05）。Pearson相关性分析结果显示，低年资护士感情承诺量表总分与反馈寻求行为量表总分呈正相关（ P<0.05）。分层回归分析结果显示，感情承诺对低年资护士反馈寻求行为具有预测作用（ P<0.05）。 结论:低年资护士感情承诺和反馈寻求行为现状均处于中等水平，有待进一步加强，感情承诺正向影响反馈寻求行为，护理管理者可通过加强低年资护士的感情承诺水平进而提升其反馈寻求行为水平。

目的:探讨儿科护士出勤主义行为和感情承诺对心理资本的影响，为促进儿科护士的积极组织行为提供参考。方法:采用便利抽样法，于2020年7—8月选择河南省3所三级医院儿科护士为研究对象。采用一般资料调查表、出勤主义行为问卷、感情承诺量表、心理资本量表进行调查。应用Pearson相关分析法、结构方程模型分析出勤主义行为、感情承诺和心理资本之间的关系。本研究共发放问卷897份，回收有效问卷673份，有效回收率为75.03%。结果:673名儿科护士的出勤主义行为量表得分为（6.16±1.52）分，感情承诺量表得分为（28.26±5.67）分，心理资本量表得分为（81.40±10.60）分。Pearson相关分析结果显示，出勤主义行为与感情承诺、心理资本呈负相关（ P<0.05），感情承诺与心理资本呈正相关（ P<0.01）。结构方程模型显示，出勤主义行为和感情承诺对心理资本产生直接效应（效应值分别为-0.32和0.42），出勤主义行为还会通过感情承诺对心理资本产生间接效应（效应值为-0.48）。 结论:感情承诺在出勤主义行为和心理资本之间起中介作用，护理管理者应采取有效措施营造良好的组织氛围，减少出勤主义行为，提升儿科护士的心理资本水平。

目的 探讨包容型领导对护士感情承诺的影响,并检验领导-成员交换的中介作用.方法 2016年11—12月,采用包容型领导量表、领导-成员交换量表和感情承诺量表对哈尔滨市2所三级甲等公立医院293名在职护士进行调查.采用Pearson相关性分析及多元阶层线性回归分析法检验变量之间的关系及中介效应.共发放293份问卷,最终保留有效问卷251份.结果 251名护士包容型领导风格量表得分为(5.283±1.184)分,领导-成员交换量表得分(5.216±1.139)分,感情承诺量表得分(4.902±1.061)分.Pearson相关分析显示,包容型领导与领导-成员交换(r=0.771,P＜0.01)、感情承诺(r=0.537,P＜0.01)呈正相关,领导-成员交换和感情承诺呈正相关(r=0.543,P＜0.01).多元线性阶层回归分析显示,包容型领导对护士领导-成员交换和感情承诺具有正向影响,领导-成员交换在两者之间扮演了部分的中介作用.结论 护理领导者对下属护士的包容型倾向总体处于中上水平,护士的领导-成员交换水平也较高,且包容型领导对护士领导-成员交换和感情承诺具有正向影响,建议护理管理者以包容型领导风格引导下属护士积极地为组织发展贡献智慧,以为患者提供更优质的护理服务.

目的 探讨护理工作环境、组织承诺与留职意愿的关系,为护理管理者提供参考依据.方法 采用护理工作环境量表、组织承诺量表及护士留职意愿调查表,对浙江省7所医院1 168名注册护士进行问卷调查.以护士留职意愿总分为因变量,以人口统计学因素及护理工作环境量表5个维度和组织承诺5个维度作为自变量进行多元线性回归分析.结果 护理工作环境、组织承诺及护士留职意愿得分依次为(2.78 ± 0.39)分、(2.42 ± 0.43)分、(3.30 ± 0.67)分,两两之间分别呈显著正相关.职务、感情承诺、岗位任职、充足的人力和物力、规范承诺、管理者的能力和领导方式、性别、班次、住房情况(租房)、用工性质、学历等是影响护士留职意愿的主要相关因素,可共同解释护士留职意愿40.3%的变异.结论 护理工作环境、护士留职意愿处于中等水平,组织承诺处于中等偏下水平.管理者可参考影响护士留职意愿的因子,制定针对性的留职策略,提升护士留职意愿水平.

目的? 调查分析口腔门诊护士职业认同、职业倦怠和组织感情承诺现状,探讨三者之间的关系.方法? 采用护士职业认同评定量表、Maslach职业倦怠测评通用调查版量表和修订版组织感情承诺量表(ACS)对北京市14家三级医院275名口腔门诊护士进行横断面调查,采用SPSS 24.0和Amos 21.0软件对数据进行分析.结果? 237名口腔门诊护士的职业认同得分为(121.31±20.34)分,综合医院得分高于专科医院,差异有统计学意义(P=0.041);237名口腔门诊护士职业倦怠测评量表得分为(1.96±1.02)分,ACS条目均分为(4.07±0.79)分.分析结果显示,不同工作年限的护士职业认同得分有统计学差异(P＜0.05);不同工作年限、学历、职称的护士职业倦怠得分均有统计学差异(P＜0.05).职业认同、职业倦怠和组织感情承诺三者呈中度相关关系(P＜0.001),且组织感情承诺在职业认同和职业倦怠之间发挥部分中介作用,间接效应占总效应的31.5%.结论? 口腔门诊护士的职业认同和组织感情承诺处于中高水平,职业倦怠处于轻中水平.三者之间呈中度相关,且组织感情承诺在另两者间发挥着中介效应.故而采取措施提升职业认同,增强组织感情承诺,可以减轻口腔门诊护士的职业倦怠,建立和谐稳定的工作环境.

目的 在公立医院中检验谦卑型领导对护士感情承诺和组织公民行为的影响与机制.方法 采用横断面问卷调查法,收回有效问卷249份,有效回收率为91.54％.采用阶层线性回归法检验变量间的关系.结果 谦卑型领导(β=0.267,P<0.01)和感情承诺(β=0.332,P<0.01)对护士组织公民行为具有积极的预测作用,感情承诺在二者之间扮演部分中介效应.结论 谦卑型护理领导会增加下属的感情联结和认同,直接和间接激励下属护士贡献更多的组织公民行为.

目的 调查养老机构养老护理员组织承诺和职业环境现状,分析其相关性.方法 采用便利抽样法,于2018年1—4月对杭州市22家养老机构中的293名养老护理员采用一般情况调查表、中国职工组织承诺量表、盖洛普工作场所调查表进行调查.结果 293名养老机构养老护理员组织承诺得分为(59.62±9.34)分,各维度得分分别为:感情承诺(14.25±2.35)分,规范承诺(14.01±2.14)分,理想承诺(11.89±3.10)分,经济承诺(10.39±2.82)分和机会承诺(9.09±3.01)分;职业环境总分为(42.65±5.61)分,各维度得分依次为团队合作(14.85±2.34)分,领导支持(12.90±2.51)分,工作基本需求(7.76±0.98)分和自我成长(7.14±1.50)分.Pearson相关分析结果显示,本组养老护理员组织承诺总分与职业环境总分呈密切正相关(r=0.541,P=0.003).结论 养老护理员组织承诺处于中上水平;组织承诺与职业环境呈密切正相关.建议机构管理者从招聘、培训、分层管理等多角度出发提升养老护理员职业环境水平,进而提高组织承诺,稳定养老护理员队伍.

目的 分析基层卫生人员职业倦怠对离职意愿的影响以及感情承诺的中介作用.方法 对45家乡镇卫生院的803名卫生人员采取问卷调查.结果 职业倦怠三维度得分分别为:情感耗竭(19.13±10.43)分,去人性化(3.92±4.30)分,低成就感(11.48±8.59)分;感情承诺(14.08±2.92)分,离职意愿(9.50±2.59)分.男性、本科学历人员职业倦怠和离职意愿水平较高.职业倦怠各维度中,只有情感耗竭对离职意愿有显著的正向预测作用(β=0.265,P<0.05),感情承诺在情感耗竭和离职意愿间起部分中介作用.结论 基层卫生人员职业倦怠既可直接增强其离职意愿,也能通过降低感情承诺间接增强其离职意愿.

目的 了解重大突发公共卫生事件下,确诊患者集中收治定点医院的医务人员组织承诺与创新行为之间的关系,探索提升医务人员组织承诺、激发创新活力的途径.方法 对青岛市某患者集中收治定点医院的医务人员进行组织承诺与创新行为调查,使用SPSS22.0进行t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析、多元线性回归等方法,分析医务人员的组织承诺与创新行为的相关性.结果 医务人员组织承诺得分为(55.25±12.80)分,组织承诺与创新行为呈正相关(P<0.01),其中感情承诺、规范承诺、理想承诺与创新行为3个维度相关性最为显著,并且是预测创新行为的主要因素,解释率为50％;直接参与救治确诊患者的医务人员组织承诺低于其他医务人员(P<0.05).结论 通过制定科学政策,实施有效分类管理,提升疫情期间医务人员的组织承诺水平,尤其是感情承诺、规范承诺、理想承诺,让医务人员产生更多创新行为.