目的:构建医务人员职业压力管理体系，为管理部门实施职业压力管理提供科学依据。方法:2019年1月至2020年7月，以员工援助计划为基础，结合"评估-预防-控制-善后"组织压力管理模型，选择职业压力突出的儿科为切入点，通过查阅文献及对儿童医院管理岗位和临床一线医护人员的半结构式访谈，了解其职业压力管理现状，形成压力管理体系初稿。采用德尔菲法对儿科领域专家进行函询，最终确立医务人员职业压力管理体系。采用百分权重法确定权重。结果:共对8名医院行政管理人员及8名临床一线医护人员进行了访谈，提炼出4个主题。共有20名专家参与了两轮函询，有效回收率分别为91%和100%，权威系数分别为0.78和0.80，肯德尔协调系数分别为0.17和0.14(均 P<0.01)。最终形成的职业压力管理体系包含组织体系、压力评估、压力预防、压力控制和效果评价5个一级条目，21个二级条目和71个三级条目。 结论:构建的医务人员职业压力管理体系具有较好的科学性与可靠性，内容全面，可为医院管理部门系统开展职业压力管理提供参考。

目的:了解掌握ICU护士对员工援助计划（EAP）的认知及需求现况，为医院制订EAP实施方案提供依据。方法:采用目的抽样法，于2019年12月至2020年1月选取南京大学医学院附属鼓楼医院ICU护士352名作为研究对象，最终获得350份有效问卷。采用员工援助计划（EAP）的需求问卷，调查其对EAP的认知及需求状况。结果:350名重症监护室护士中，从未了解EAP的为214人占61.14%，仅8人占2.29%了解并体验过EAP项目，332人占94.86%认为医院开展EAP是提供给护士的福利。服务需求前2位是："缓解工作压力"和"心理健康咨询"，并希望接受混合模式的EAP服务；在综合ICU和CCU，护士希望EAP帮助解决工作—家庭冲突问题；在EICU，需要提供特定的岗位技能培训服务。结论:ICU护士对EAP的认知不足，亟待获得EAP的执行知识；同时，需制订满足ICU护士对EAP的服务需求，即缓解工作压力、开展心理咨询等实施方案，以确保EAP在ICU护理人员中的顺利开展。

目的 获取动车组司机工作压力测评指标并编制“动车组司机工作压力调查问卷”,探究该职业人群的工作压力现状及相应的测评标准,提出组织层面的工作压力疏导策略.方法 采用随机抽样方法抽取16名动车组司机作为访谈对象,利用编码分析法筛选出动车组司机的工作压力测评指标.参照症状自评量表(SCL-90)编制工作压力测评问卷,并对850名司机进行工作压力现状调查.结果 动车组司机的工作压力测评指标由躯体化、人际关系敏感、抑郁、焦虑、紧张反应、工作家庭冲突6个因子构成.统计分析结果显示问卷的信度较好,内部一致性Cronbach'sα系数为0.958,各维度的α系数为0.727～0.925;验证性因子分析结果显示数据拟合良好,测评模型的拟合优度指数(GFI)=0.852,比较拟合指数(CFI) =0.937,规范拟合指数(NFI)=0.815,近似误差均方根(RMSEA)=0.063.结论 修订后的量表具有良好的信度和效度.动车组司机工作压力水平显著高于全国成年人常模,建议铁路管理部门依据员工援助计划进一步疏导职工工作压力.

目的 探讨员工援助计划对心内科护士自我和谐与职业倦怠的影响.方法 2017年6—10月对心内科23名护理人员实施员工援助计划服务.分别采用自我和谐量表与护士工作问卷对援助计划前后研究对象自我和谐与职业倦怠进行评价.结果 援助后护理人员自我与经验不和谐、自我刻板性评分显著下降,与援助前比较差异有统计学意义(P<0.05);自我灵活性评分援助前后比较差异无统计学意义(P>0.05).援助后护理人员情绪疲倦感、对工作冷漠感得分显著下降,个人工作成就感得分显著升高,与援助前比较差异有统计学意义(P<0.05).相关性分析结果显示,情感疲倦感、对工作冷漠感与自我与经验的不和谐、自我的刻板性呈显著正相关关系,与自我的灵活性呈显著负相关关系(P<0.05);个人工作成就感与自我与经验的不和谐、自我的刻板性呈显著负相关关系,与自我的灵活性呈显著正相关关系(P<0.05).结论 心内科护士自我和谐与职业倦怠密切相关,而员工援助计划有助于帮助心内科护士提高自我和谐,缓解职业倦怠,值得临床推广应用.

目的 探讨员工援助计划服务对临床护士职业延迟满足和职业认同的影响.方法 将106名临床护士按照随机数字表法分为观察组与对照组,每组53名.对照组通过护士长谈心的方式给予一般支持性心理护理,观察组在对照组基础上通过团体辅导和个体心理咨询对其提供员工援助计划服务.干预前后采用职业延迟满足量表和护士职业认同量表对其进行评定.结果 最终观察组有效样本53名,对照组有效样本47名.2组干预前护士职业延迟满足量表总分、职业认同量表总分比较差异无统计学意义(P>0.05).干预后,观察组护士职业延迟满足量表总分为(24.01±4.57)分,高于对照组的(16.09±3.65)分,差异有统计学意义(t=8.543,P<0.05).干预后,观察组护士职业认同量表总分为(96.46±7.88)分,高于对照组的(81.05±6.79)分,差异有统计学意义(t=9.347,P<0.05).结论 员工援助计划服务有效提升了护士的职业延迟满足和职业认同.

员工援助计划是当代人力资源管理的重要手段,其目的是改善员工的身心健康状态,提高组织的绩效.本文以临床医生为研究对象,通过文献分析法,指出了医院实施员工援助计划的必要性,找出了影响医院执行员工援助计划的因素,制订出一套有效的能够适用于医院的员工援助计划实施方案.为医院今后实施员工援助计划提供了理论指导,也为医院人力资源管理体系提供了保障,从一定程度上来讲,提高了员工工作的积极性,提高了医院的绩效.

目的 探讨员工援助计划在护士中的应用需求,为护理管理引入员工援助计划提供参考.方法 检索国内外数据库,就医疗组织、护理管理者、护士三方对员工援助计划的需求及员工援助计划在护士中的应用总结.结果 从国家战略目标和医院自身人文建设2个角度,介绍了医疗组织对员工援助计划的需求.从降低护士离职率,提高护理服务质量;提高护士工作满意度,增强职业认同感介绍了护理管理者对员工援助计划的需求.从工作、生活、健康3方面介绍了护士对员工援助计划的需求.从应用模式、服务内容和效果评价3个角度介绍了员工援助计划在护士中的应用.结论 将员工援助计划引入护理管理具有必要性和有效性.员工援助计划在我国护理管理中尚处于萌芽期,需进一步了解员工援助计划服务对象的需求,完善员工援助计划在护理管理中的服务体系.

国家卫生健康委应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情联防联控工作下发《关于印发新型冠状病毒感染的肺炎疫情紧急心理危机干预指导原则》,将心理危机干预纳入新型冠状病毒(COVID-19)疫情防控整体部署工作中.本文结合当前疫情防控形势,介绍某大型三甲医院在新型冠状病毒感染的肺炎疫情期间如何实施员工援助计划,通过“3S4P”七大服务举措、“P-G-O-T”内部层级式服务模式对员工进行心理干预,以期保障医院员工心理健康,为其他医院管理与实践提供参考.

目的:探讨员工援助计划(EAP)对突发公共卫生事件期间医院应急库护士心理健康状况的影响.方法:2020年2月1日～4月30日,采用方便抽样法选取某三甲医院符合纳入、排除标准的131名应急库护士为研究对象,实施EAP,采用症状自评量表(SCL-90)对实施EAP干预前后应急库护士的心理健康状况进行评估.结果:干预前,本组护士SCL-90中强迫症状、人际关系敏感、焦虑、恐怖、偏执、精神病性因子得分均高于2017年护士常模组(P<0.01);干预后,本组护士SCL-90各因子得分均低于干预前(P<0.01,P<0.05).结论:突发公共卫生事件期间,应急库护士心理健康水平低于2017年护士常模水平,说明应急库护士在面对突发公共卫生事件时存在心理健康问题,应用EAP可有效提高其心理健康水平,促进护士身心健康.

目的 改善ICU护士的心理健康状况,提高其生活质量.方法 对119名存在心理健康问题的ICU护士进行基于员工援助计划的心理干预,措施包括制订心理分级干预方案,采取多种措施相结合的分级干预,连续干预3个月后评价效果.结果 干预后ICU护士SCL-90得分显著下降(P＜0.01),其中71名(59.66％)恢复正常;SF-36评分8个维度中一般健康状况、情感职能、精力、社会功能和精神健康5个维度得分显著提高(P＜0.05,P＜0.01).结论 基于员工援助计划的心理健康干预方案可有效改善ICU护士的心理健康状况,从而提高其生活质量.