目的:探讨产后返岗护士工作家庭角色冲突感受与有效应对方式的体验，挖掘产后返岗护士面临的工作家庭冲突问题及采取的积极调试方法，为未来构建科学群体管理方案提供依据。方法:通过对文献资料的回顾，确定研究的方向和重点。采用质性研究方法，对13名产后返岗护士进行半结构式访谈。通过Colaizzi七步法进行资料的编码、分类、提炼主题。结果:产后返岗护士面临工作家庭冲突的积极调试体验可以归纳为以下4个主题：提前身心调适，协调角色适应(形体恢复、增加自信；心理支持、减轻焦虑；角色融入、早期适应)；家庭事务管理，平衡时间冲突(育儿角色授权、降低自身压力；增进家庭沟通、提高家庭协作)；社会家庭支持(家庭成员理解护理工作；经济和其他社会支持)；组织支持(提高护理安全，降低工作压力；增加多维培训，提升应对能力；排班个性支持，满足个体需求)。结论:产后返岗护士面临工作家庭冲突问题，为保障临床护理安全，需要制定合理、有效的科学管理方案。做好产后返岗护士的评估和预沟通是应对基础，综合培训是应对产后返岗工作家庭冲突的有效手段，心理辅导和支持协助产后返岗护士应对角色冲突，进而为工作家庭角色增益提供更多的组织管理学依据。

目的 探讨工作敬业度在护士家庭工作增益与创新行为间的中介效应.方法 使用便利抽样法,选取北京市、郑州市及重庆市共 4 所三级甲等医院 507 名护士作为研究对象.采用一般资料调查表、家庭工作增益问卷、盖洛普Q12 调查表及护士创新行为量表对其进行调查.结果 路径分析显示,护士家庭工作增益、工作敬业度均可直接正向预测创新行为,家庭工作增益还可以敬业度为中介变量,间接预测创新行为.结论 护理管理者可通过采取相应措施,为护士提供家庭支持和工作支持,优化护士的工作环境,提升人文关怀水平,增进护士家庭工作增益,增强其敬业度,进而提升创新行为.

目的 探讨工作家庭冲突(WFC)与工作家庭增益(WFE)在护士工作要求与主观幸福感(SWB)间的作用机制.方法 采用两阶段抽样法,选择山东省5所三级公立医院1 420名护士为研究对象,采用《工作要求-资源量表》《工作家庭关系量表》《总体幸福感量表》对护士工作要求、工作资源、WFC、WFE和SWB进行调查.结果 护士SWB平均得分为(75.5±15.1)分.护士工作要求对SWB具有负向影响(标准化回归系数=-0.17,P＜0.01),护士WFC、WFE在工作要求与SWB间起并行中介作用,中介效应值分别为0.29和-0.07(P值均＜0.01).工作资源与工作要求的交互项正向影响WFC(标准化回归系数＜0.01,P＜0.01).结论 工作要求通过WFC、WFE影响护士SWB,且工作要求对WFC的影响受到工作资源的调节.对高工作资源水平的护士而言,工作要求对WFC的影响相对更强,但高、低工作资源水平的影响效应差异较小.

目的 探讨精神科医护人员职业倦态与家庭工作增益及职业认同的关系.方法 对269名精神科医护人员采用工作家庭平衡问卷、职业认同问卷和职业倦怠问卷进行调查.结果 精神科医护人员职业倦怠总分(3.36±0.89)分,家庭工作增益得分(3.71±0.76)分;精神科医护人员家庭工作增益、职业认同与职业倦怠呈负相关(P＜0.05,P＜0.01);职业认同在家庭工作增益和职业倦怠的关系中起部分调节作用.结论 精神科医护人员家庭工作增益处于较积极水平,职业认同可部分调节家庭工作增益对职业倦怠的保护作用,医院管理者可采取积极措施缓解精神科医护人员的职业倦怠,促进医疗护理质量的提高.

目的 探究已重返工作乳腺癌患者的工作家庭增益现状以及影响因素.方法 应用一般资料调查表、工作家庭增益问卷、自我效能量表、家庭功能指数评分问卷进行问卷,对225例乳腺癌患者患者进行调查.结果 工作家庭增益总得分(51.38 ±3.828)分,与自我效能和家庭功能呈正相关(r＝0.555、0.683),不同年龄、婚姻状况、受教育程度的乳腺癌患者工作家庭增益差异明显(P＜0.05);多元回归分析显示乳腺癌患者工作家庭增益的影响因素为婚姻状况、受教育程度、自我效能、家庭功能.结论 已重返工作乳腺癌患者的工作家庭增益为中等偏上水平,应帮助有能力适应其工作强度的康复期乳腺癌患者重返工作岗位;为乳腺癌患者制定干预方案时应综合考虑患者的个体情况,实施有针对性的干预方案.

目的 调查手术室护士长谦卑型领导行为与护士工作家庭增益的状况,并分析二者的关系.方法 于2017年10-11月采用方便抽样的方法,选取广西壮族自治区玉林市3家三级甲等医院、2家二级甲等医院以及桂林市1家三级甲等医院共230名手术室护士为研究对象,采用一般资料调查表、谦卑型领导量表、工作家庭增益量表进行问卷调查.结果 手术室护士长谦卑型领导行为量表总均分为(3.16±0.38)分,护士工作家庭增益总均分为(2.95±0.46)分;手术室护士长谦卑型领导行为与护士工作家庭增益呈正相关(r=0.678,P<0.05).结论 手术室护士长的谦卑型领导行为可对手术室护士工作家庭增益起到积极的促进作用,护士长应重视培养谦卑型领导行为的领袖特质,从而有效提升其工作家庭增益水平.

目的 探讨急诊科护士对职业益处的真实体验,为急诊护理人力资源管理提供参考.方法 对16名急诊科护士进行半结构式深入访谈,采用现象学分析法对资料进行分析,提炼主题.结果 提炼出专业价值、组织支持、良好的工作氛围及家庭增益4个主题.结论 急诊科护士有较好的职业获益感,但还有较大提升空间;护理管理者应加以重视,采取有效干预措施,提升职业获益感,从而稳定急诊护理队伍.

目的 了解三级医院男护士职业稳定的促进因素,为护理管理者制定有效策略以稳定男护士资源提供参考.方法 采用描述性质性研究方法,目的 抽样选取浙江省5所三级医院9名男护士进行面对面半结构式访谈,运用内容分析法分析资料并提炼出主题.结果 归纳出3个类别和8个亚类别,包括个体因素(护理工作成就个人价值、护理工作为家庭增益、男护士别具优势);组织因素(满意的薪酬待遇、良好的工作氛围、领导的重视与培养)和社会因素(亲友的理解与支持、男护士逐渐被社会认可).结论 三级医院男护士职业稳定的促进因素具有多样化特点,护理管理者应多角度采取措施稳定男护士资源,优化护理队伍人才结构.

目的 分析已育二孩女护士工作家庭冲突与工作家庭支持的路径关系,为促进护士工作家庭增益提供理论依据.方法 于2020年3月通过网络调查的形式以全国1273名已育二孩女护士为调查对象;采用Pearson法、多元分层回归分析法、Hayes(2013)的PROCCSS宏和Bootstrap法探讨工作家庭冲突与工作家庭支持的路径关系.结果 我国已育二孩女护士工作家庭支持与工作家庭冲突呈显著负相关(r=-0.432,P<0.001),自我效能感与工作家庭冲突呈负相关(r=-0.561,P<0.001)、与工作家庭支持呈正相关(r=0.435,P<0.001).多元分层回归分析结果显示,文化程度、二孩生育准备度、工作家庭支持、自我效能感4个变量进入已育二孩女护士工作家庭冲突回归方程模型(F=93.985,P<0.001);路径分析结果显示,自我效能感的间接效应值为-0.116,中介效应存在且差异具有统计学意义(Z=-12.39,P<0.001).结论 已育二孩女护士的自我效能感在工作家庭支持与工作家庭冲突之间起部分中介作用,护理管理者可通过提高自我效能感水平,增强工作家庭支持对降低工作家庭冲突的干预效果.

对工作家庭增益的内涵、理论基础、测量工具进行梳理,总结工作家庭增益的前因变量和结局变量,分析工作家庭增益在护理领域的研究现状并提出展望.