目的:探究护士成长型思维能力现状并研究其相关影响因素，作为提高护士成长型思维能力的参考依据。方法:使用便利抽样法于2022年4—6月选取山东省、上海市、广东省5家三级甲等医院的310名护士作为调查对象进行横断面调查。使用一般资料调查表、护士成长型思维评估量表、心理适应能力自测问卷、中国大五人格简版和团队心理安全气氛量表对护士成长型思维能力及其影响因素展开调查。结果:回收有效问卷307份。男46名，女261名；年龄20 ~ 50岁。护士成长型思维评估量表得分（108.89 ± 29.32）分，心理适应能力自测问卷得分为10.0（0.0，20.0）分，中国大五人格简版得分为（162.37 ± 43.82）分，团队心理安全气氛量表得分为（55.84 ± 15.12）分。最高学历（ B = 0.028， P = 0.040）、职称（ B = 0.033， P = 0.032）、家庭经济支持（ B = 0.025， P = 0.048）、中国大五人格（ B = 0.039， P = 0.037）、团队心理安全气氛（ B = 0.600， P<0.001）以及心理适应能力（ B = 0.313， P<0.001）对护士成长型思维能力有显著影响。 结论:护士成长型思维能力处于中等偏上水平，护士的学历、职称、家庭经济支持、人格特征、团队心理安全气氛和心理适应能力是其显著影响因素。医院、社会及卫生教育系统等可结合影响因素，为护士提供和谐的工作氛围，重点关注护士学历水平的提高和职称的晋升，培养护士的心理适应能力，提高护士成长型思维能力，提升护理服务团队的整体素质。

目的:探讨护士长领导风格与团队心理安全气氛的相关性.方法:采用一般资料调查表、护士长多元领导风格量表(MLQ)、团队心理安全气氛量表对 558 名护士进行调查,了解护士对护士长领导风格评分情况、护士长不同领导风格下团队心理安全气氛量表评分、护士长变革主导型领导风格与团队心理安全气氛的相关性.结果:本组护士评估护士长偏向变革主导型领导风格 347 名(62.19%),总分(59.38±9.45)分;评估护士长偏向交易主导型领导风格 211 名(37.81%),总分(32.27±4.85)分;护士长变革主导型领导风格下团队心理安全气氛量表评分高于交易主导型领导风格下评分(P<0.01);护士长变革主导型领导风格与团队心理安全气氛呈显著正相关关系(P<0.05).结论:护士长变革主导型领导风格是主要的领导风格,变革型领导风格能够增加团队心理安全气氛,建议医院管理者将护士长领导力培训作为上岗前的培训内容,日常管理中应注意针对不同护士采取不同管理方法.

目的 分析护士建言行为现状及潜在剖面,探讨不同类别护士建言行为的影响因素.方法 采用便利抽样法,于2022年4月-6月选取广东省5所三级甲等医院的915名护士作为调查对象,采用一般资料调查表、建言行为量表、医院版谦卑型领导量表、团队心理安全气氛量表进行调查.对护士建言行为进行潜在剖面分析,采用多元Logistic回归分析不同类别的影响因素.结果 最终纳入812名护士.建言行为量表得分为(37.04±5.88)分.护士的建言行为可分为保守型(27.83％)、平衡风险型(61.95％)和挑战型(10.22％)3个潜在剖面.Logistic回归分析结果显示,聘用方式、是否协助科室管理、谦卑型领导与团队心理安全气氛是护士建言行为的影响因素(均P＜0.05).结论 护士建言行为处于中上水平,且存在异质性.护理管理者应重点关注"保守型"和"平衡风险型"护士,根据不同类别的特征及影响因素对护士进行干预和支持,以提高其建言行为水平.

目的 了解临床护士团队心理安全、职业应对效能感现状,分析两者间的关系.方法 采用团队心理安全气氛量表、护士职业应对自我效能感量表对2 988名临床护士进行问卷调查.结果 临床护士团队心理安全气氛、职业应对效能感得分分别为(60.12±6.57)、(33.60±7.93)分,两者呈正相关(P＜0.05).结论 临床护士团队心理安全气氛、职业应对效能感得分偏低;团队心理安全感越高,临床护士的职业应对效能感越高.需采取措施提高其心理安全感及职业应对效能.

目的:调查三甲医院护士的横向暴力(HV)与团队心理安全气氛现状并分析两者的相关性.方法:使用方便抽样,选取温州市2所三甲医院6个科室的187名护士作为研究对象.使用横向暴力调查问卷和团队心理安全气氛量表进行调查.结果:72.2％ 的研究对象曾遭受过HV,"封锁消息"是发生频率最高的HV.不同职称和人事关系的护士间的HV差异有统计学意义(P<0.05).团队心理安全气氛得分为(60.77±7.15)分.HV组与非HV组护士在团队心理安全气氛上的差异具有统计学意义(P<0.05).结论:护理管理者应正视HV现象的存在,尤其是低职称和合同制聘用护士的HV情况,积极营造良好的科室人文环境,建立适合科室实际情况的HV应对策略或制度,以降低HV发生率,提高护士团队心理安全感.

目的：调查大型三甲医院护士组织气氛对护士职业认同的影响，为提高护士职业认同水平提供依据。方法采取分层随机抽样法，采用一般资料调查表、护士组织气氛感知量表、团队心理安全气氛量表、护士工作满意度评定量表、护士职业认同评定量表对天津市某大型三甲医院435名临床一线护士进行横断面问卷调查。结果435名临床护士的护士组织气氛得分为(111.83±20.15)分，团队心理安全得分为(56.93±7.18)分，护士工作满意度得分为(123.54±15.52)分，护士职业认同得分为(103.40±17．90)分；路径分析结果显示，护士组织气氛不仅可以对护士职业认同产生直接影响，而且可以通过团队心理安全和护士工作满意度的中介作用间接影响护士职业认同。结论护理管理者可以营造良好的组织气氛，提高护士的团队心理安全感知水平和工作满意度水平，达到优化护士职业认同水平的目的。

目的 调查临床护士心理安全感现状,探讨护士组织气氛、心理资本和心理安全感之间的相关关系及作用路径.方法 采用便利抽样法抽取浙江省2所三级甲等医院的360名护士为调查对象,采用一般资料调查表、护士组织气氛感知量表、修订版护士心理资本问卷、心理安全感量表对其进行调查.结果 收回有效问卷341份.341名临床护士心理安全感总分为(57.78±11.94)分,组织气氛总分为(116.23±21.28)分,心理资本总分为(87.24±16.43)分.组织气氛与心理资本之间呈正相关(r=0.622,P<0.01),组织气氛与心理安全感呈正相关(r=0.612,P<0.01),心理资本与心理安全感呈正相关(r=0.631,P<0.01).心理资本在组织气氛与心理安全感间起部分中介作用,中介效应占总效应的42.42％.结论 临床护士心理安全感处于中等偏上水平,心理资本在组织气氛与心理安全感间起部分中介作用,护理管理者可采取相关措施提高护士组织气氛感知水平,同时开发护士心理资本,促进护士心理安全感水平.