目的:整合相关研究内容，系统评价影响护士感知医院伦理气氛的相关因素。方法:计算机检索英文数据库PubMed、Web of Science 、Embase、The Cochrane Library及中文数据库中国生物医学文献数据库（CBM）、CNKI、维普中文期刊（VIP）、万方数据库从建库起至2019年8月31日的所有相关研究，采用澳大利亚JBI循证保健中心（2016年）横断面现况调查类研究质量评价标准对纳入文献进行质量评价，采用定性方法整合文献结果。结果:共纳入17篇文献，15篇为横断面研究，2篇为质性研究。共提取出15个影响因素，总结为3大类，分别为个人因素、职业因素和组织因素，主要包括护士的年龄、教育水平、工龄、职位、工作场所、组织合作和支持等。结论:护士对医院伦理气氛的感知受到各种因素影响，观点比较一致的主要包括人事关系、职位、工作场所类型和性质、组织合作与支持，而其他因素如年龄、工龄、教育水平、月收入、工作负担等因结论存在分歧或文献数量不足，影响尚不能明确。未来需要更多的相关研究对护士伦理气氛感知的影响因素进行探索，挖掘潜在的影响因素，探索可能的影响机制，为制订正确有效的干预措施奠定理论基础。

目的:了解急诊科护士工作投入的现状，分析急诊科护士组织气氛感知、工作相关接纳行动与工作投入之间的关系。方法:于2021年5月，采用方便抽样法，选取天津市6所三级甲等综合医院的273名急诊科护士作为研究对象，采用《一般资料调查表》、《工作投入量表》、《护士组织气氛感知量表》和《工作相关接纳行动问卷》进行问卷调查。工作投入与护士组织气氛感知、工作相关接纳行动的相关性用Pearson相关性分析，工作投入影响因素用多元线性回归分析。结果:工作投入均分为（3.57±0.45）分，护士组织气氛感知均分为（3.29±0.69）分，工作相关接纳行动得分为35.00（29.00，47.00）分。相关分析结果显示，急诊科护士组织气氛感知、工作接纳行动与工作投入均呈正相关（ r=0.435、0.518， P<0.05）。多元逐步回归分析显示，工作接纳行动、护士组织气氛感知、健康状况、专科护士、学历及急诊工作年限是急诊科护士工作投入的影响因素（ P<0.05），共解释总变异的41.9%。 结论:应创造良好的组织氛围，提高急诊科护士对护理工作的接纳程度，提升护士的工作投入水平。

目的:调查肿瘤科新护士组织气氛感知、职业认同、自我表露与转型冲击间的现状及相关性，探讨组织气氛感知与职业认同在自我表露与转型冲击间的链式中介效应，为进一步制订转型冲击的干预方案提供依据。方法:本研究为横断面调查研究。采用方便抽样法，于2021年8月至2022年4月选取河南省9所三级甲等医院共252名肿瘤科新护士作为研究对象，采用一般资料调查问卷、新护士转型冲击评价量表、痛苦表露指数量表、护理组织气氛感知量表、职业认同评定量表进行问卷调查，并行Pearson相关性分析，采用AMOS26.0软件构建链式中介模型，通过Bootstrap法检验模型。结果:本组肿瘤科新护士转型冲击总分为（96.51 ± 13.04）分；痛苦表露指数量表总分为（33.84 ± 7.18）分；组织气氛感知量表总分为（99.16 ± 12.97）分；职业认同量表总分为（91.23 ± 19.92）分。自我表露、组织气氛感知、职业认同均与转型冲击均呈负相关（ r = - 0.743、- 0.684、- 0.631，均 P<0.05）；自我表露对转型冲击的间接效应成立，总的间接效应为0.435；组织气氛感知的特定中介效应占总间接效应的51.5%（22.4/43.5）；职业认同的特定中介效应占总间接效应的15.9%（6.9/43.5）；组织气氛感知和职业认同的链式中介效应占总间接效应的32.4%（14.1/43.5）。 结论:肿瘤科新护士自我表露、组织气氛感知、职业认同均与转型冲击呈负相关，自我表露与组织气氛感知、职业认同成正相关，组织气氛感知与职业认同在自我表露与转型冲击间发挥链式中介效应。建议管理者采取积极有效的自我表露干预方案，制订相关培训计划，提升肿瘤科新护士的组织气氛感知与职业认同水平，进而减轻其转型冲击。

目的 分析部队医院护理人员的组织气氛感知、积极的心理资本和战备能力现状,探讨三者之间是否存在相关性.方法 2021年10-12月采用一般资料调查表、护士组织气氛感知量表、积极心理资本量表、战备评估及部署能力指数量表对5家部队医院的1 139名护士进行调查.结果 部队医院护士的战备能力总均分为(3.23±0.78)分,其中领导和管理支持得分最高[(3.52±0.88)分],战士生存/适应能力得分最低[(2.93±0.91)分];组织气氛感知总均分为(3.26±0.58)分,其中团队行为得分最高[(3.34±0.61)分],资源保障得分最低[(3.12±0.66)分];积极心理资本总均分为(4.72±0.88)分,其中乐观得分最高[(5.14±1.17)分],韧性得分最低[(4.24±0.86)分].护士组织气氛感知与积极心理资本、战备能力均呈正相关关系(r=0.453、0.472,均P＜0.01);积极心理资本与战备能力呈正相关关系(r=0.518,P＜0.01);护士组织气氛感知通过积极心理资本影响战备能力,在积极心理资本和战备能力间存在部分中介作用,其中介效应值为0.174,中介效应在总效应所占比例为36.86％.结论 部队医院护士战备能力处于中等水平,且积极心理资本在护士组织气氛感知和战备能力中起部分中介作用,建议管理者提高护士组织气氛感知,并通过心理干预措施增强积极心理资本,以提高战备能力.

目的 探讨护士组织气氛对职业获益感的影响.方法 采用分层整群抽样,应用护士组织气氛感知量表及护士职业获益感量表对天津市5所三甲医院的436名护士进行调查.结果 护士感知的组织气氛总均分为(3.38士0.54)分,职业获益感总均分为(4.38±0.58)分.护士组织气氛及各维度与职业获益感呈正相关(r=0.581～0.710,均P＜0.01).分层回归分析显示,资源保障、团队行为、质量管理和循证护理支持是职业获益感的影响因素(均P＜0.05).结论 护士职业获益感呈中上水平,仍有较大的提升空间.护理管理者需采取措施改善护士组织气氛,增强职业获益感,稳定护理队伍.

通过查阅国内外文献,从概念、类型、评估工具以及国内外研究现状出发,对护士组织伦理气氛的研究进行概述.研究发现,国内有关护士组织伦理气氛认知的研究较为缺乏且局限,采用的测量工具过于单一,未采用针对护士的组织伦理气氛量表.国内外研究中,大多采用量性研究来探讨护士组织伦理气氛认知状况,且医院管理部门如何采取有效措施塑造适合医院发展的伦理气氛的相关研究较少.为此,应加强相关研究,以明确组织内的伦理气氛类型,采取相应措施,塑造良好的伦理气氛,以提高护士工作满意度,进而提升服务质量.

目的 通过横断面调查,了解护士心理授权水平和社区卫生服务中心组织创新氛围现状,并探讨两者之间的相关性,为提高护理心理授权水平提供参考依据.方法 采用整群分层随机抽样的方法,选取浦东新区10所社区卫生服务中心的241名注册护士,采用心理授权问卷、组织创新气氛问卷对其进行调查.结果 社区护士心理授权总均分为(3.83±0.64)分,各维度得分从高到低依次为:自我效能、工作意义、自主性、工作影响得分.社区卫生服务中心组织创新气氛的总体评分为(3.68±0.51)分,激励机制得分和资源保障得分较低,分别为(2.81±0.56)分、(3.09±0.67)分,团队协力处于较高的水平(4.11±0.54)分.组织创新气氛与心理授权总分以及大部分维度呈正相关(P<0.05或P<0.01).结论 社区护理心理授权处于中等水平,护士对社区卫生服务中心组织创新气氛的总体评价中等,心理授权水平与组织创新气氛显著正相关,提示可从组织层面采用有效的授权措施,提高组织创新气氛,继而提升社区护士心理授权水平.

目的 了解ICU护士伦理气氛认知和身体约束行为的现状,并分析两者间的相关性.方法 采用一般资料调查表、护士伦理气氛认知量表与身体约束行为问卷对青岛市4所三级甲等综合医院的330名ICU护士进行问卷调查.结果 ICU护士伦理气氛认知总均分为(3.26±0.23)分,身体约束行为总均分为(4.20±0.24)分.护士伦理气氛认知各维度与其身体约束行为具有显著相关性,分层回归分析显示伦理气氛认知可独立解释身体约束行为33.2％的变异.结论 医院管理者可通过营造良好的医院伦理氛围,提高ICU护士的伦理气氛认知水平,从而规范身体约束行为.

[目的]了解呼和浩特市三级甲等医院儿科护士组织气氛与工作沉浸相关性,探讨影响儿科护士工作沉浸的主要因素.[方法]采用护士组织气氛感知量表、工作沉浸量表对呼和浩特市4所三级甲等医院323名儿科护士进行问卷调查.[结果]呼和浩特市三级甲等医院儿科护士组织气氛得分为2.89分±0.40分,工作沉浸得分为4.21分±0.51分,均处于中等水平,儿科护士组织气氛各个维度及总分与工作沉浸各个维度及总分均呈正相关.多元逐步回归分析显示,组织气氛、收入、工作年限、学历、职称、年龄是儿科护士工作沉浸的影响因素.[结论]管理者应根据实际采取有效措施,提升组织气氛,提高护士工作沉浸.

目的 探讨组织气氛对护士组织公民行为的影响,为促进护士组织公民行为提供参考.方法 采用组织气氛量表、护士组织公民行为量表对天津市4所三甲医院的274名临床护士进行调查.结果 护士组织公民行为总均分为4.38±0.48,组织气氛总均分为4.02±0.72,组织气氛及各维度与组织公民行为呈正相关(r=0.672,P＜0.01),控制人口学因素后,组织气氛对组织公民行为仍有显著影响(△R2=0.478,P＜0.01).结论 组织气氛能够正向预测护士组织公民行为,以温暖与认可、自主性最为显著,护理管理者可通过营造良好组织气氛促进护士组织公民行为.