目的:探索社区全科团队长管理能力与团队成员工作成效的关联性。方法:本研究为横断面调查。于2021年11—12月，采用分层抽样，先抽取上海市城区和郊区共18家社区卫生服务中心，然后再基于标准纳入全科团队长和团队成员，采用个人信息调查表、全科团队长管理能力评价量表、全科团队成员工作成效量表（包括工作满意度、组织忠诚、工作绩效和职业倦怠）进行问卷调查，根据调查结果，构建结构方程模型分析全科团队长管理能力与团队成员工作成效的关联机制。结果:共发放问卷944份，有效问卷859份，有效回收率为91.00%。结构方程建模结果显示，全科团队长管理能力部分维度对员工组织忠诚（组织管理： β=0.37、教学科研管理： β=-0.29、战略及文化建设： β=0.23、个人品质： β=0.11）及工作绩效（专项业务管理： β=0.95，组织管理： β=0.54）有显著效应（ P<0.05），团队成员的组织忠诚在团队长管理能力对工作绩效的影响过程中起部分中介作用（中介效应为39.50%）。 结论:全科团队长的管理能力不仅直接能作用于团队成员的工作绩效，还可通过团队成员组织忠诚的部分中介作用影响团队成员的工作绩效。

如何激励医师参与和投入临床教学是高校新附属医院面临的重要问题。本文以清华大学附属北京清华长庚医院为例，探讨了专责教学主治医师岗位设置、"教学标准学时"考核制度，建立教学绩效与医师薪酬紧密关联的教学激励机制。实践结果表明，教学绩效直接关联医师薪酬对教学的激励作用明显；精细化核算临床教学工作量是准确核算教学绩效的基础；教学绩效在注重个体激励的同时应当加强教学团队绩效管理。

山东大学齐鲁医院是国家卫生健康委员会委属(管)的三级甲等综合性医院，教育部直属重点大学——山东大学的直属附属医院，首批委省共建国家区域医疗中心(综合类)牵头和主体建设单位，国家区域医疗中心建设输出医院。医院始建于公元1890年，建院130多年来，已打造形成门类齐全的学科体系、实力雄厚的人才队伍，以及国内先进的医疗、教学、科研平台。医院实际开放床位4 000余张，拥有国家重点学科和国家临床重点专科28个，国家重点实验室1个，国家卫生健康委员会重点实验室2个，国家药品监督管理局重点实验室1个，中国工程院院士1人，国家杰出青年基金获得者等国家级高层次人才21人。医院在2022年度国家三级公立医院绩效考核中位列全国第5位，等级为A＋＋，其中病例组合指数(CMI)位列全国第3位；在神经复合手术、心脏介入手术、内镜治疗等多个领域处于国内领先水平。

目的:构建以临床能力培养为中心的实习生评价指标体系，根据指标体系建立绩效激励机制，以提高实习生临床能力水平。方法:采用主观赋值法、专家咨询法构建5个一级指标、15个二级指标，并通过问卷和深入访谈的形式对评价指标体系指标、分值设置进行专家咨询。结果:专家咨询的反馈结果指出，指标体系里教学查房、小讲座的分值需要进行调整，同时设置最低毕业标准，以此标准确定是否能参加结业考核。结论:教学查房、小讲座分值提高，病例讨论分值降低，结业考核分数不纳入最低标准。在建立初步的指标体系后，还将通过一系列配套措施（包括导师双选、研究生复试等政策导向进行绩效激励），同时采用新的教学方法，通过开展学生为主导的教学活动，注重形成性评价等方面，积极提升实习生临床能力。

绩效考核制度作为医院现代管理制度的重要组成部分，已成为不断提升医院治理能力、推动医院高质量发展的关键因素之一。医院中层管理干部，即医院管理部门负责人，是指从事医疗、教学、科研工作之外，专职从事行政管理工作的干部，是医院管理工作的组织者、执行者和协调者。科学合理的中层管理干部绩效考核制度，是强化干部履职与服务意识、激发工作活力与效率、提高管理效能与工作水平、促进医院稳定协调和可持续发展的关键环节。但因公立医院行政管理岗位的特殊性，管理部门及中层管理干部工作存在计划性差、临时工作多、协调组织频繁、工作结果可控性差等特点，导致管理部门及中层管理干部绩效难量化、定性和定量难结合等问题。现阶段，国内医院管理干部绩效考核评价体系尚缺乏足够的科学性和全面性。本研究在平衡计分卡(BSC)模型视角下，以湖南省长沙市某三级甲等医院为试点，聚焦大型综合公立医院行政管理工作中存在的"考评指标粗放""过程主观随意性大""结果反馈缺失"和"干好干坏一个样"等现象，以提升医院战略执行力为出发点，对平衡计分卡做了部分调整，以期更符合试点医院的实际情况。一是在财务维度上，调整为重点关注部门经费成本的管控情况，旨在通过规范部门经济运行，以提高医院整体资金使用和资源利用效率，推动医院健康发展。二是在客户维度上，调整为重点关注跨部门合作事项的实际成效和服务对象满意度。调整后，本研究提出以财务、跨部门合作与满意度、业务运营维度、学习与成长4个维度为依托，建立各自维度下的一级指标，增加以事实评价为主、主观评价为辅的可量化二级指标，运用文献研究、专家访谈和德尔菲等方法，最终构建以事实评价为主、主观评价为辅的医院中层管理干部绩效考核框架，创新性探索管理干部考核与其所在管理部门绩效考核工作协同推进的实施路径，以期为现有绩效考核制度的不断完善提供借鉴与启示。

目的:了解武汉市全科医师规范化培训（规培）基层实践基地建设情况及规培现状与主要问题，为优化临床学习和社区实践提供参考。方法:本研究为横断面调查。2021年3月4日至6月30日，选取武汉市11个具有全科规培资格的三甲医院所属的12个全科基层实践基地的主任、教学秘书及截至2021年6月30日于上述基地规培≥5个月且尚未结业的123名全科规培学员及在职的全部41名指导教师作为研究对象。查阅文献自行设计调查问卷，向各基层实践基地主任或教学秘书调查基层实践基地基本条件及师资力量情况，调查指导教师目前基地工作现状及对工作和学员的满意度，调查全科规培学员的一般情况、对基层实践基地的教学满意度、教学存在的主要问题、对未来工作预期等。结果:问卷回收率100.0%。12个全科基层基地的建设条件满足《全科专业住院医师规范化培训基地标准（2019 年修订版）》对社区医院规模的要求，但科室配置中9个基地未配有精神科；配有文献检索系统的有7个基地；12个基地均设有教学秘书，但仅1个设有全职教学秘书；12个基地与上级医院均建立了定点协助关系，但部分基地和上级医院之间交流频次较少。指导教师年龄40~50岁者较多，占68.3%（28/41），90.2%（37/41）的指导教师参与了疫情防控工作，认为带教工作与职称晋升相关者占36.6%（15/41），87.8%（36/41）的指导教师对带教相关工作绩效为满意，85.4%（35/41）的指导教师对学员学习情况满意。92.7%（114/123）的全科规培生对基层基地规培教学满意，全科医学专业型硕士学员与社会化学员对目前基层实践基地规培教学满意度差异有统计学意义（χ 2=6.92， P=0.032）。经过基层实践基地轮转后自认为能胜任未来临床工作的学员由39.8%（49/123）上升至60.2%（74/123）。 结论:武汉地区的所有基层实践基地的社区医院规模、负责人资质、师资队伍、与上级医院建立定点协助关系等主要指标已达到基本要求，但对教师的评价及激励政策仍需完善，学员的全科门诊接诊实践机会应增加，科研教学需加以重视，此外，目前基层指导教师工作繁忙，规培学员的管理仍需加强。

目的:评价检验医学教学积分管理制度实施效果。方法:将高校精细化教学管理与企业关键绩效指标相结合，建立基于积分的精益化教学管理制度，创新应用于检验医学教学。选取广东省人民医院检验科2021年1月至2022年12月参与教学工作的106名教师为研究对象，分为8个专业组，将其教学工作进行量化赋分：教学工作量按学时量化；教学成果按国家、省、校、院级赋分，参加者按照排名赋分，对2021、2022年整体教学积分及各专业组教学积分进行分析。收集教学管理者、教师、同专业人员对教学积分管理制度的各项目进行评价，比较教学积分制度实施前后的结果。结果:106名教师2022年教学积分为3.8（2.3，6.0）分，高于2021年的1.0（0.2，2.7）分（ Z=8.1， P<0.01）；2022年临床分子、临检凝血、临床免疫、临床微生物、惠福检验、临床生化组教学积分高于2021年教学积分（ P均<0.05）；2022年与2021年相比，新增教改课题立项3项、教学文章投稿2篇，新增竞赛获奖数量3人次、优秀教师7人次、优秀学生5人次。教学管理者、教师、同专业人员对教学积分制实施后的教学工作评价分数均高于实施前（ P均<0.05）。 结论:教学积分制度可提高教师工作主动性，提高团队教学工作效能及教学成果产出，促进教学质量改善，可达到精益化管理的目的。

为应对逐渐深入的人口老龄化进程和社会不断激增的善终需求，党的十八大以来，我国着力发展健康服务业，积极探索生命终末期健康体系的发展路径。在充分研究调查的基础上我国开始积极推进安宁疗护的发展，前后共开设两批安宁疗护试点，并依据试点经验加强顶层设计。十年来，我国以专业服务团队建设、科研教学学术交流及运营管理绩效分配为抓手提升安宁疗护服务品质；积极引导社会大众认知转变，改善服务硬件设施，努力营造安宁疗护发展所需环境；以降低开设成本、分担支付压力为着眼点控制安宁疗护费用；从服务开设数量、患者准入条件、服务转介制度、止痛药品可获得性等角度出发提高安宁疗护可及性。经过十年的努力，我国安宁疗护发展进入快车道，标准化建设、资源优化配置、服务转型体系融合以及政策法律完善将是我国安宁疗护未来的发展方向。

通过对当前国内外教学医院教学绩效考核管理方面的研究进行综述，分析现阶段教学绩效考核存在的问题；提出将教学绩效考核纳入医院绩效考核，对临床教师的教学质量评价采用"信息化、匿名"的原则，让临床教师参与到教学绩效考核管理中，科学合理地确定教学绩效考核指标及权重，对教学绩效考核管理进行实证研究。

目的:分析层级搭配联合医护合作式干预法对优化儿科护士临床护理质量的效果。方法:该院自2017年1月起实施层级搭配联合医护合作式干预法，与干预前(2016年1～12月)护士的护理安全、护理服务满意度、健康教育、护士综合素质、基础护理能力、消毒隔离情况、护理文书书写、护理教学及医生评价比较评分及护理投诉率与不良护理事件发生率情况。结果:干预前儿科护士的护理安全、护理服务满意度、健康教育、护士综合素质、基础护理能力、消毒隔离情况、护理文书书写、护理教学及医生评价9项评估得分均低于干预后，差异均有统计学意义(均 P<0.05)；干预前儿科护理工作中护理投诉率与不良事件发生率均高于干预后，差异均有统计学意义(均 P<0.05)。 结论:施层级搭配联合医护合作式干预法能够优化儿科护理人员的整体护理质量，可提高护理人员绩效考核成绩并降低临床护理投诉率与护理不良事件发生率。