目的:基于医院职工角色扮演，构建就医服务体验体系，并探讨其在改善医疗服务行动、提升医疗服务质量、提高患者满意度中的效果。方法:通过查阅文献，构建就医服务体验体系指标。随机抽取20名医院2019年度新入职职工成立服务体验团队，基于角色扮演体验患者就医历程。采用《患者感知与期望服务质量调查问卷》收集体验人员对就医服务体验的期望值和感知值，总结在可靠性、响应性、有形性、保证性、移情性和经济性6个维度的薄弱环节。整改后，通过再次体验和患者满意度调查评价整改效果。采用配对样本 t检验分别对服务体验期望值和实际感知值、问题整改前后感知值进行统计分析，采用 χ2检验对患者满意度进行统计分析。 结果:2019年8月，体验人员在入职3周内分别在急诊、门诊和住院部各体验1周时间。统计结果显示，其对医患沟通告知、患者及时获得帮助、就医流程、获取报告时间、服务态度、患者对医护人员的信赖、就医环境和患者隐私保护方面的期望值和感知值均值差值≥0.50分。对上述问题进行为期3个月的整改后，体验者在医院可靠性、响应性、有形性、保证性、移情性维度的感知值均有提高；2019年12月较1月患者满意度也有较大提升( P<0.05)。 结论:基于职工角色扮演的就医服务体验体系的构建在改善医疗服务行动，提升医疗服务质量，提高患者满意度等方面有明显效果。

目的:构建公立医院薪酬制度改革评估指标体系并进行实证研究，为深化公立医院薪酬制度改革提供参考。方法:基于医疗保障系统框架和《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见(人社部发〔2017〕10号)》要求构建初步指标体系，采用专家咨询法确定公立医院薪酬制度改革评估指标体系。选取北京市朝阳区参与公立医院薪酬制度改革的代表性医院，应用该指标体系进行实证研究，在医院信息系统中提取客观指标评估所需的改革前(2016年至2017年)和改革后(2018年至2019年)的相关数据；基于指标体系中的主观指标自行设计问卷，对医院职工、门诊和住院患者进行调查。对医院收支、医疗费用、薪酬水平及满意度等指标进行描述性分析，改革前后相关数据的比较采用单因素方差分析。结果:本研究构建了包含薪酬水平与结构、薪酬治理与信息建设、卫生人力与服务提供、医疗产品与技术4个一级指标、8个二级指标以及38个三级指标的公立医院薪酬制度改革评估体系，其中客观指标28个，主观指标10个。对4家代表性公立医院的评估结果显示，人力成本、卫生材料收入、治疗收入、护理收入、医事服务费占总收入的比例均较改革前增加，差异具有统计学意义( P<0.05);出院患者例均医疗费用、药品收入(不含中药饮片)占总收入的比例较改革前降低，差异具有统计学意义( P<0.05);门诊患者次均医疗费用和手术收入占总收入的比例的差异无统计学意义( P>0.05)。不同性别、工作年限、学历职工的薪酬水平差异无统计学意义( P>0.05)，而不同年龄、专业、专业技术职称、雇佣类型职工的薪酬水平差异具有统计学意义( P<0.05)。636名职工的实际薪酬为期望薪酬的56.26%，其薪酬满意度总得分为(3.33±0.86)分，公共服务动机、工作满意度和医疗服务质量得分分别为(3.52±0.78)分、(3.72±0.65)分和(3.91±0.77)分。门诊和住院患者的满意度得分分别为(4.64±0.23)分和(4.82±0.45)分。 结论:本研究构建的公立医院薪酬制度改革评估体系能够从多维度对医院改革成效进行定量和定性、主观和客观相结合的综合评估，具有一定的科学性和实用性。

目的:全面了解医院医务工作者对科研工作的满意度，提升医院科研管理部门管理及服务水平，增强医务工作者从事科研工作的积极性。方法:本文通过量表调查法，分析影响上海市某三甲医院职工科研工作积极性的主要因素，运用SPSS 26.0进行量表信效度检验，采用两独立样本T检验、单因素方差分析以及LSD法，探讨影响不同岗位职工科研积极性的因素。结果:医院科研激励制度主要囊括了：物质/精神激励制度、科研管理制度及人才培养制度共3个方面，评分均值分别为： ≈3.97、 ≈4.09和 ≈3.84，其中科研管理制度满意度最高，不同性别、岗位和学位的职工对科研激励制度的满意度具有差异性。 结论:医院科研激励制度尚有上升空间，可根据不同职工的特点，调整激励形式与内容，调动医院职工的科研工作积极性，提高科研工作满意度，进一步提升医院科研实力。

目的:分析跨区域专科联盟文化整合要点，以促进紧密型医联体的文化融合，探讨促进该模式高效运转的策略。方法:采用定量与定性相结合的方法。于2019年2月18日通过问卷调查了解基层医院192名职工的基本情况和医院文化自评情况；对调查数据进行描述性分析。于2019年2月21日通过对联盟医院院长进行深入访谈，并分别对核心医院到基层医院医疗支援半年以上的7名医生、基层医院5名医生和2名护士长开展焦点小组访谈，了解联盟医院文化整合的方向、要点、成效和挑战；采用"内容分析法"整理录音资料和访谈文稿。结果:基层医院职工对组织公民行为、医疗质量和团队导向满意度较高，其自评医院文化各要素原始得分平均分分别为3.755、3.754和3.698;但他们自觉创新、弱等级导向不足和激励机制不够，其自评得分平均分分别为3.469、3.391和3.297。医技类职工和学历在本科及以上职工的自评总分均较低，分别为3.029和3.202。医院文化整合的方向是加强技术指导和对医患的关爱，并且在人才培训、科研创新和精神文化建设方面要加强合作与支持；而整合的关键要点是接纳。目前制约该模式高效运转的问题来自医保政策、物质资源政策、后勤保障、信息化管理、人才培养与支援、绩效管理这些方面。结论:实现跨区域专科联盟的紧密型医联体的文化整合应通过价值观、制度、行为和物质这些维度的相互作用实现，应重视发挥政府主导和统筹作用，完善配套管理。

目的:探讨北京市朝阳区道路清扫女工生殖健康状况及其影响因素。方法:于2018年7月，对全区所有工种为道路清扫的环卫女工进行问卷调查共发放647份问卷，回收有效问卷613份，问卷有效回收率94.7%，计数资料用频数或百分比（%）表示，计量资料用 ± s表示。用χ 2检验对生殖健康状况影响因素进行分析。 结果:北京市朝阳区613名道路清扫女工平均年龄（42.01±6.69）岁，其中，已婚535人（87.28%），初中及以下文化程度356人（58.08%），非京户籍292人（47.63%）女工每天工作时间>8 h 110人（17.94%），每周休息<2 d 341人（55.63%），无定期进行妇科检查144人（23.49%），曾患生殖道感染性疾病119人（19.41%），近6月月经异常177人（28.87%）。饮酒、婚外性行为、上夜班、工作满意度降低均是道路清扫女工生殖道感染性疾病患病率增加的影响因素（ P<0.05）；年龄增加、工作年限增加、饮酒、外地户籍、女职工权益保护满意度降低均是道路清扫女工月经异常率增加的影响因素（ P<0.05）。 结论:北京市朝阳区道路清扫女工生殖健康状况不容乐观，建议关注道路清扫女工生殖健康问题。

目的:以构建三级公立医院良性组织气候为出发点，试图了解医院职工对内部组织气候的切实诉求。方法:利用文献分析法与德尔菲专家调查法设计公立医院七维度组织气候问卷，在满足信度效度检验的基础上，将Kano问卷分析与Better-Worse系数分析结合从而识别提升医院职工满意度的关键气候因素。结果:28项气候指标分为：9项(32.1%)魅力需求、7项(25.0%)期望需求、4项(14.3%)混合需求、6项(21.4%)必备需求，2项(7.2%)无差异需求。结论:根据Kano模型分类结果及满意度影响力矩阵分布结果，从建设公正制度、推广民主领导、重视培育科研、提高人文关怀等方面为医院构建良性组织气候提出优化建议。

目的:构建公立医院内部绩效管理效能评估工具，为医院内部制度优化和多机构比较提供依据。方法:2022年9月至2023年4月，应用文献研究和专家小组讨论，基于"结构-过程-结果"模型初步构建公立医院内部绩效管理效能评估指标体系，借鉴《世界管理调查医院版》和《中国医院管理调查表》建立指标量化计分规则和配套使用的标准化职工调查问卷，在此基础上对指标重要性和计分规则可行性等进行两轮德尔菲专家咨询，采用层次分析法计算指标权重。结果:专家咨询问卷的有效回收率为100%，专家权威系数为0.882。构建的公立医院内部绩效管理效能评价指标体系包含3个一级指标、9个二级指标和27个三级指标。结构、过程和结果3个一级指标的权重分别为0.307、0.406和0.287;二级指标中，内部有效性、信息化建设和绩效追踪与考核3个指标的权重较高，分别为0.180、0.156和0.115;三级指标中，绩效管理信息集成平台建设水平、医院绩效管理体系对员工的激励程度和绩效追踪与考核的范围3个指标的权重较高，分别为0.156、0.075和0.073。制定的三级指标量化计分规则涵盖便于通过调查直接收集的管理活动要点，其中22项计分规则的可行性获得全部15位专家的认可，5项获14位专家认可，2项获13位专家认可。针对职工对医院绩效管理体系的了解程度、认同程度、满意度和医院绩效管理体系对职工的激励程度4个三级指标建立了包括25个题目的标准化调查问卷，各题目的重要性得分为7.43～8.71分。结论:本研究建立的包括指标体系、量化计分规则和标准化职工调查问卷的公立医院内部绩效管理效能评估工具具有一定的创新性、科学性和可行性，可为公立医院提升内部绩效管理水平提供参考。

加强工会数据库建设,为职工提供普惠性、便捷性、精准性、常态性服务,完善信息互动机制,进一步提高职工满意度,打造多样性信息平台,创新工会管理模式和工作方式.智慧工会要与智慧医院建设相融合,为医院高质量发展服务.笔者针对建设中存在的问题和困难,建议做好医院顶层设计和支持,满足广大职工利益需求,促使工会干部理念的数字化转变.

目的 了解石家庄市居民心理健康素养现状及其影响因素,为提升石家庄市居民心理健康素养水平提供依据.方法 采用分层多阶段抽样方法,使用接纳与行动问卷、生活满意度量表、中国科学院心理研究所设计的石家庄市居民心理健康素养问卷分别测量居民心理灵活性、生活满意度及心理健康素养水平,采用多元线性回归分析进行心理健康素养的多因素分析.结果 共收集有效问卷153 942份,石家庄市居民心理健康素养平均得分为(61.23±7.65)分,AAQ-Ⅱ得分(22.80±8.53)分,生活满意度得分(16.47±4.37)分.多元线性回归分析结果显示:女性(β=0.069,95％CI:1.015～1.180)、19～35 岁年龄组(β=0.038,95％CI:0.459～0.850)、36～50 岁年龄组(β=0.029,95％CI:0.250～0.678)、高中文化程度(β=0.034,95％CI:0.561～0.777)、专科(β=0.074,95％CI:1.287～1.544)、本科及以上文化程度(β=0.140,95％CI:2.583～2.907)、教师(β=0.040,95％CI:0.803～1.153)、公务员(β=0.021,95％CI:0.664～1.171)、医务工作者(β=0.038,95％CI:0.863～1.206)、企业职工(β=0.007,95％CI:0.006～0.267)、3000～4999 元月收入(β=0.048,95％CI:0.720～0.933)、5000～9999 元月收入(β=0.046,95％CI:1.237～1.581)、≥10 000 元月收入(β=0.005,95％CI:0.004～0.686)和高生活满意度(β=0.006,95％CI:-0.003～0.015)是心理健康素养的保护因素;51～70 岁年龄组(β=-0.045,95％CI:-1.986～-1.431)农村县(β=-0.012,95％CI:-0.271～-0.097)、未婚(β=-0.029,95％CI:-0.774～-0.476)、已婚、(β=-0.059,95％CI:-1.173～-0.707)、离异/丧偶(β=-0.024,95％CI:-1.652～-0.946)和心理灵活性差(β=-0.012,95％CI:-0.015～-0.006)是心理健康素养的危险因素.结论 石家庄市居民心理健康素养处于中等水平,未来应更加关注男性、农村县、低文化程度、心理灵活性差等人群心理健康,进而提升石家庄市居民整体心理健康素养水平.

目的 了解武汉地区女性对职场哺乳支持的需求情况与满意度状况,分析相关的影响因素,为制定地区性妇幼保健措施提供依据.方法 以便利抽样方法选取2019 年10-11 月到华中科技大学同济医学院附属同济医院住院分娩的250 名孕产妇作为调查对象,发放自制问卷了解其对职场哺乳支持的需求及满意度情况,并采用假设检验、Pearson相关性分析及多元线性回归多种方法分析相关影响因素.结果 武汉地区女性对职场哺乳支持的需求内容广泛而强烈,平均得分为(4.06±0.28)分;武汉地区女性对职场哺乳支持的总体满意度一般,平均得分为(3.04±0.28)分;不同教育程度、单位性质、工作环境特点、周工时数、拟喂母乳时长及母乳喂养知识水平的女性职场哺乳支持需求比较,差异均有统计学意义(均P<0.05);不同工作环境特点及母乳喂养知识水平的女性职场哺乳支持满意度比较,差异有统计学意义(P<0.05).结论 武汉地区女性的职场哺乳支持需求尚未得到充分满足,女性对职场哺乳支持工作的认可度有待进一步提高.今后应鼓励各用人单位结合本单位性质及女职工岗位、哺育特点等,加强开展差异化职场哺乳支持工作建设.