目的:通过构建医院工作场所暴力多阶段动态防控模型，建立医院工作场所暴力防控介入点及防控措施体系，为医院及医务人员有效预防和应对此类事件提供指导。方法:应用危机管理理论，构建医院工作场所暴力防控模型，采用德尔菲法筛选医院工作场所暴力防控介入点及防控措施。结果:构建了医院工作场所暴力多阶段动态防控模型，依据防控模型建立医院工作场所暴力防控介入点及防控措施体系，该体系共分为3个阶段。其中事前阶段包含10个介入点和48条应对措施，事中阶段包含6个介入点和17条应对措施，事后阶段包含3个介入点和12条应对措施。结论:针对不同介入点选取不同的应对措施，对医院工作场所暴力事件进行多阶段的动态防控，有助于避免医院工作场所暴力事件发生以及降低暴力事件损害程度。

目的:分析医务人员心理脱离和职业使命感在医院工作场所暴力(以下简称医暴)与离职倾向之间的作用，为遭受医暴的医务人员制定有效干预措施提供参考。方法:2022年10—11月，采用方便抽样选取我国16个省份的公立医院医务人员作为调查对象，进行医暴、离职倾向、心理脱离和职业使命感量表的问卷调查。采用Pearson检验进行相关性分析，采用中介效应分析和有调节的中介效应分析，探索心理脱离和职业使命感在医暴与离职倾向之间的作用。结果:共纳入1 090名医务人员，其中遭受过医暴者600人(55.0%)。医暴与离职倾向呈正相关( r＝ 0.27， P<0.05)。经中介效应分析，医暴对心理脱离具有负向预测作用( β ＝－0.82， P<0.05)，心理脱离对离职倾向具有负向预测作用( β ＝－0.31， P<0.05)，心理脱离在医暴与离职倾向之间的中介效应值为0.25(17.39%)。经有调节的中介效应分析，医暴与职业使命感交互项( β ＝－0.41， P<0.05)以及心理脱离与职业使命感交互项( β ＝ 0.17， P <0.05)对医务人员离职倾向水平有调节作用。 结论:医暴是影响医务人员离职倾向的重要因素，心理脱离在医暴与离职倾向之间起部分中介作用，职业使命感在医暴与离职倾向之间以及心理脱离与离职倾向之间起调节作用。

目的 调查急诊科护士院内转岗倾向的影响因素,通过构建结构方程模型分析个体因素、环境、结构化变量对转岗倾向的作用路径.方法 采用便利抽样法选取研究对象,于2022年3-7月使用自制的一般资料调查问卷、护士转岗倾向量表、工作-家庭冲突量表等对3所某三甲医院共208名急诊科护士进行调查,使用两独立样本t检验、方差分析、Pearson相关、线性回归模型分析各变量与转岗倾向的关系,采用结构方程模型分析各因素影响转岗倾向的具体路径.结果 208名急诊科护士转岗倾向得分(11.66±2.16)分、工作-家庭冲突得分(54.42±10.78)分、医务场所暴力得分[8(5,11)]分、心理弹性(62.86±11.59)分;结合Pearson相关性分析、线性回归分析及Price-Mueller 模型确定各因素与院内转岗倾向的关系,结构方程模型进一步分析显示,模型路径图与实际数据适配度较好;采用Bootstrap法进行中介效应检验,每月夜班天数对转岗倾向的直接效应显著,且通过工作-家庭冲突的中介效应及通过工作-家庭冲突、心理弹性的链式中介效应显著,中介效应值分别为0.30、0.13,总中介效应值为0.43(均P＜0.05);同时显示,工作场所暴力不仅直接预测转岗倾向,还可通过心理弹性间接预测转岗倾向,中介效应值为0.31(均P＜0.05).结论 急诊科护士转岗倾向水平较高,夜班天数、工作家庭冲突、医务场所暴力、心理弹性对转岗倾向起到直接或间接影响.护理管理者可通过改善科室组织氛围、合理排班、加强规避医疗暴力的专项培训、制定科学的奖励机制等方式降低护士转岗倾向.

目的 探讨医务工作者所遭受的工作场所暴力(WPV)对职业倦怠的影响.方法 采用典型抽样方法,选择某传染病医院的675名医务工作者为研究对象,分别采用《医疗部门工作场所暴力国家案例研究工具——调查问卷》《Maslach总结性量表》调查其WPV和职业倦怠发生情况.结果 研究对象WPV发生率为35.1%;其中,身体暴力、心理暴力的发生率分别为2.2%和34.1%.研究对象情绪耗竭、人格解体、职业倦怠的检出率分别为25.9%、12.6%和52.4%.多因素logistic回归分析结果显示,遭受心理暴力、大学本科和硕士及以上文化程度、对WPV担心程度高均是研究对象情绪耗竭的影响因素(P值均<0.05);知晓暴力事件上报流程、对WPV担心程度高均是研究对象人格解体的影响因素(P值均<0.05);少数民族、大学本科和硕士及以上学历、遭受心理暴力、对WPV担心程度高均是职业倦怠的影响因素(P值均<0.05).结论 WPV可增加医务工作者职业倦怠发生风险.应采取有效措施减少WPV的发生,降低职业倦怠的水平,促进医务工作者的身心健康.

目的 调查南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿现状,分析组织承诺在其工作场所心理暴力与离职意愿中的中介作用.方法 采用方便抽样法,于2022年4-5月采用一般资料调查表、T.作场所心理暴力量表、组织承诺量表与离职意愿量表对南充市6所三级综合医院336名急诊科医务人员进行调查.采用AMOS 24.0进行结构方程验证.结果 南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力得分为(27.23±7.58)分,组织承诺得分为(81.71±12.47)分,离职意愿得分为(10.73±3.82)分.单因素分析显示,不同性别、婚姻状况、教育背景、职业类别、合同类型、急诊科工龄及健康状况的急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺和离职意愿得分比较,差异均有统计学意义(均P＜0.05).相关分析显示,T作场所心理暴力总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈正相关(均P＜0.05),与组织承诺总分及各维度得分均呈负相关(均P＜0.05),组织承诺总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈负相关(均P＜0.05).中介效应分析显示,组织承诺在工作场所心理暴力与离职意愿中具有部分中介作用(β=0.095,P＜0.01),中介效应为18.38％.结论 南充市三级甲等医院急诊科医务人员离职意愿水平较高,与工作场所心理暴力和组织承诺存在显著相关性.医疗管理者应创造磁性医疗环境,提高组织承诺,以提升急诊科医务人员工作忠诚度,降低离职意愿.

目的:整理现有医院工作场所暴力研究内容和重点,探索新媒体背景下医院工作场所暴力发展趋势和研究黑箱,以期为改善医患关系、促进医务人员心理健康、营造和谐社会环境提供符合现实背景的科学循证依据.方法:运用NVivo软件对医务人员遭受工作场所暴力的文献和案例资料进行内容分析,流程包括检索筛选、分类编码、建立节点、频数统计、提炼主题等.结果:文献分析结果显示现有研究多采用现场调查法开展对医院工作场所暴力横断面研究,研究对象主要集中于三级医院医务工作者,躯体暴力最受学者关注.对医务人员职务原因遭受网络暴力案例分析结果显示,施暴者多因对医务人员服务行为、沟通态度不满或不良动机实施暴力,以通过网络侮辱谩骂和造谣诽谤为主要形式,给医务人员职业名誉、身心健康造成严重负面影响.结论:网络暴力作为新媒体背景下医务人员遭受的新兴暴力形式,存在实证研究数量较少、原因及结果剖析不深刻等问题,应得到学者广泛调查和系统分析,深化对新时期医院工作场所暴力的概念边界扩充和内在机制探索.

目的:医务工作者存在遭受工作场所暴力的风险,会严重影响医务工作者的心理健康和工作状态.本研究探索抑郁在医务工作者工作场所暴力与职业倦怠间的中介作用.方法:于2019年1月10日至2月5日期间,面向一线医务工作者发放问卷,通过问卷星平台进行方便抽样(滚雪球抽样),使用中文版工作场所暴力量表、马氏职业倦怠调查表和两条目患者健康问卷,收集横断面数据后进行描述统计、相关分析和中介模型检验.结果:本研究有效样本3 684份,男性556名,女性3 128名,年龄为(31.63±7.69)岁.其中,2 079名(56.43%)医务工作者遭遇了工作场所暴力,687人(18.65%)筛查显示抑郁阳性,2 247人(60.99%)存在高职业倦怠.相关分析显示,工作场所暴力与抑郁(r=0.135)、工作场所暴力与职业倦怠(r=0.107)、抑郁与职业倦怠(r=0.335)均呈正相关(均P<0.001),控制协变量后工作场所暴力通过抑郁对职业倦怠的间接效应为0.25(SE=0.02,95%CI 0.21～0.28),占总效应的13.87%.结论:工作场所暴力和抑郁与医务工作者职业倦怠密切相关,抑郁在工作场所暴力和职业倦怠间存在中介作用.本研究提示,要提升医务工作者沟通技巧,适当增设安检系统和应急预案,充分利用新媒体平台传递医患正能量,畅通医疗咨询和投诉举报渠道;对医护人员的抑郁情绪进行疏导将有助于减少工作场所暴力带来的危害,保护医务工作者身心健康,降低工作倦怠.

通过检索并筛选中国知网、维普、万方、Medline、SCI等数据库中关于护理人员工作场所暴力的相关文献,总结并介绍护理人员工作场所暴力研究现状,护理人员工作场所暴力高发科室的特点,导致暴力发生的高危因素,以及针对暴力高危因素,医院对患者就医环境、就医流程等进行的改进;对护士进行相关工作场所暴力培训,避免暴力的发生,提升护士应对工作场所暴力的能力.总结了工作场所暴力对护理人员造成的伤害,以及暴力预防和应对的有效措施,从而为更好地预防和处理护理人员工作场所暴力提供依据,也为进一步广泛而深入地研究医务人员工作场所暴力提供参考.

目的 探讨无锡市急救中心急救人员遭受工作场所暴力的现象.方法 问卷调查与个别访谈相结合,对2013年7月-2016年6月无锡市急救中心直属分站所有一线院外急救人员遭受工作场所暴力的情况进行统计分析,查找原因并提出对策.结果 调查119名,其中有医生34名,护士7名,驾驶员39名,担架员35名,急救员4名,共26名工作人员遭受不同程度工作场所暴力,暴力发生率为21.8%.主要原因包括医务人员沟通服务不到位及患者本身及无理要求所引发.结论 院外工作人员遭受暴力的现象较多,有必要加强宣传行业特点,提高院外急救水平,改善服务态度,针对高危患者提前预警等措施来减少院外工作场所暴力.

目的 分析工作特征和组织行为对工作场所暴力的影响,探索其影响路径和理论模型,为减少工作场所暴力提供理论依据.方法 于2014年2至10月,利用自制问卷,采用分层随机抽样的方法对重庆市813名医务人员、列车员和公交车驾驶员的工作特征、组织行为、工作场所暴力和单位忠诚度等情况进行调查,用Amos 21.0对各因素进行路径分析,建立工作场所暴力理论模型.结果 工作特征和组织行为对工作场所暴力的OR值分别6.033和0.669,路径系数分别为0.41和-0.14,均有统计学意义(P＜0.05).工作场所暴力可通过暴力恐惧、躯体健康等中介变量影响单位忠诚度,其总的路径系数为-0.09.模型的各拟合指标:x2=67.835,卡方自由度比(x2/df)=5.112,拟合指数(GFI)=0.970,调整拟合指数(AGFI) =0.945,规范吻合指数(NFI)=0.923,近似误差的均方根(RMSEA)=0.071,拟合程度综合指标(Fmin)=0.092,模型拟合效果理想.结论 工作特征是工作场所暴力的危险因素,组织行为是工作场所暴力的保护因素.改变工作特征或提高组织应对工作场所暴力的积极性,有利于减少工作场所暴力并提高员工对单位的忠诚度.