目的:调查老年科护理员工作场所暴力后的心理健康状况及其影响因素。方法:于2019年2月至2020年1月，收集绍兴市3家医院同时期遭受工作场所暴力的老年科护理员102人为观察组，以未遭受工作场所暴力的老年科护理员100人为对照组，调查护理员的一般资料，用《医院工作场所暴力情况问卷》调查工作场所暴力情况，用《症状自评量表》（SCL-90）调查精神障碍和心理疾病情况，用《创伤后应激障碍症状清单》（PCL-C）调查创伤后应激障碍症状情况，用《心理弹性量表》调查心理弹性情况，用《社会支持量表》（SSRS）调查社会支持情况。采用 t检验、Pearson相关性分析，多元线性回归进行统计学分析。 结果:发生工作场所暴力的护理员《症状自评量表》（SCL-90）的总均分为（1.49±0.48）分，与对照组比较，观察组SCL-90总均分、躯体化、强迫症状、抑郁、焦虑和恐惧因子分明显增加（ P<0.05）。观察组《创伤后应激障碍症状清单》（PCL-C）总分（34.51±9.87）分，与对照组比较，观察组PCL-C总均分、再体验、回避、警觉因子分明显增加（ P<0.05）。发生工作场所暴力护理员SCL-90总均分与心理弹性、社会支持呈正相关（均 P<0.05），多元线性分析显示，心理弹性、坚韧与控制、乐观、社会支持、主观支持是影响护理员心理健康的主要因素。 结论:遭受工作场所暴力的老年科护理员易出现心理健康问题和创伤后应激障碍，应提高其心理弹性和社会支持加以改善。

目的:分析医务人员心理脱离和职业使命感在医院工作场所暴力(以下简称医暴)与离职倾向之间的作用，为遭受医暴的医务人员制定有效干预措施提供参考。方法:2022年10—11月，采用方便抽样选取我国16个省份的公立医院医务人员作为调查对象，进行医暴、离职倾向、心理脱离和职业使命感量表的问卷调查。采用Pearson检验进行相关性分析，采用中介效应分析和有调节的中介效应分析，探索心理脱离和职业使命感在医暴与离职倾向之间的作用。结果:共纳入1 090名医务人员，其中遭受过医暴者600人(55.0%)。医暴与离职倾向呈正相关( r＝ 0.27， P<0.05)。经中介效应分析，医暴对心理脱离具有负向预测作用( β ＝－0.82， P<0.05)，心理脱离对离职倾向具有负向预测作用( β ＝－0.31， P<0.05)，心理脱离在医暴与离职倾向之间的中介效应值为0.25(17.39%)。经有调节的中介效应分析，医暴与职业使命感交互项( β ＝－0.41， P<0.05)以及心理脱离与职业使命感交互项( β ＝ 0.17， P <0.05)对医务人员离职倾向水平有调节作用。 结论:医暴是影响医务人员离职倾向的重要因素，心理脱离在医暴与离职倾向之间起部分中介作用，职业使命感在医暴与离职倾向之间以及心理脱离与离职倾向之间起调节作用。

目的:探讨心理弹性在精神科护士攻击应对信心和创伤后成长之间的中介作用。方法:采用便利抽样的方法，于2022年7—9月选取广东省5所精神专科医院经历过工作场所暴力事件的1 200名精神科护士作为研究对象，采用一般资料调查表、患者攻击应对信心量表（CCPAI）、心理弹性量表（CD-RISC）、创伤后成长评定量表（PTGI）对精神科护士进行调查。应用Pearson相关分析探讨护士攻击应对信心、心理弹性、创伤后成长三者之间的关系。采用多重线性回归分析创伤后成长的影响因素，采用Process插件进行非参数重复测量进行中介效应检验。本次问卷共发放1 200份，剔除无效问卷135份，有效回收率为88.75%。结果:1 065名精神科护士攻击应对信心得分为（35.41±7.56）分，心理弹性总分为（65.55±16.73）分，创伤后成长总分为（65.32±16.60）分；创伤后成长总分与攻击应对信心呈正相关（ r=0.371， P<0.01），与心理弹性呈正相关（ r=0.663， P<0.01）。多重线性回归分析显示，攻击应对信心、坚韧维度、自强维度、婚姻状况、职称是精神科护士创伤后成长水平的主要影响因素（ P<0.05）。心理弹性在攻击应对信心和创伤后成长之间起部分中介效应（占总效应的36.69%）。 结论:精神科护士的创伤后成长、攻击应对信心、心理弹性处于中等水平。经历过工作场所暴力事件的精神科护士的创伤后成长、攻击应对信心、心理弹性三者密切相关，心理弹性在攻击应对信心和创伤后成长之间存在中介效应，可通过干预精神科护士的攻击应对信心及心理弹性改善其创伤后成长水平。

目的 通过meta分析我国护士隐性缺勤的影响因素.方法 检索PubMed、EMbase、Cochrane Library、Web of Science、中国知网、维普数据库、万方数据库和中国生物医学文献服务系统中有关我国护士隐性缺勤影响因素的文献,检索时限为建库至2023年3月14日.由2名分析人员独立筛选文献、提取资料、质量评价后采用Stata 17.0和RevMan 5.3软件进行meta分析.结果 共纳入33篇文献,包含41 589名护士,最终提取19个隐性缺勤影响因素.Meta分析结果显示,我国护士隐性缺勤得分为17.29(95％CI:16.63～17.94),且婚姻状况、工作年限、每月夜班数、每月加班数、学历、遭受工作场所暴力、健康状况、职业紧张、职业认同、职业倦怠、心理资本、包容型领导、工作家庭冲突、心理一致感、心理安全感为护士隐性缺勤的主要影响因素(均P＜0.05).结论 我国护士整体隐性缺勤水平较高,护理管理者可根据不同影响因素制定针对性地干预措施以减少护士的隐性缺勤行为.

目的 调查急诊科护士院内转岗倾向的影响因素,通过构建结构方程模型分析个体因素、环境、结构化变量对转岗倾向的作用路径.方法 采用便利抽样法选取研究对象,于2022年3-7月使用自制的一般资料调查问卷、护士转岗倾向量表、工作-家庭冲突量表等对3所某三甲医院共208名急诊科护士进行调查,使用两独立样本t检验、方差分析、Pearson相关、线性回归模型分析各变量与转岗倾向的关系,采用结构方程模型分析各因素影响转岗倾向的具体路径.结果 208名急诊科护士转岗倾向得分(11.66±2.16)分、工作-家庭冲突得分(54.42±10.78)分、医务场所暴力得分[8(5,11)]分、心理弹性(62.86±11.59)分;结合Pearson相关性分析、线性回归分析及Price-Mueller 模型确定各因素与院内转岗倾向的关系,结构方程模型进一步分析显示,模型路径图与实际数据适配度较好;采用Bootstrap法进行中介效应检验,每月夜班天数对转岗倾向的直接效应显著,且通过工作-家庭冲突的中介效应及通过工作-家庭冲突、心理弹性的链式中介效应显著,中介效应值分别为0.30、0.13,总中介效应值为0.43(均P＜0.05);同时显示,工作场所暴力不仅直接预测转岗倾向,还可通过心理弹性间接预测转岗倾向,中介效应值为0.31(均P＜0.05).结论 急诊科护士转岗倾向水平较高,夜班天数、工作家庭冲突、医务场所暴力、心理弹性对转岗倾向起到直接或间接影响.护理管理者可通过改善科室组织氛围、合理排班、加强规避医疗暴力的专项培训、制定科学的奖励机制等方式降低护士转岗倾向.

目的 探讨医务工作者所遭受的工作场所暴力(WPV)对职业倦怠的影响.方法 采用典型抽样方法,选择某传染病医院的675名医务工作者为研究对象,分别采用《医疗部门工作场所暴力国家案例研究工具——调查问卷》《Maslach总结性量表》调查其WPV和职业倦怠发生情况.结果 研究对象WPV发生率为35.1%;其中,身体暴力、心理暴力的发生率分别为2.2%和34.1%.研究对象情绪耗竭、人格解体、职业倦怠的检出率分别为25.9%、12.6%和52.4%.多因素logistic回归分析结果显示,遭受心理暴力、大学本科和硕士及以上文化程度、对WPV担心程度高均是研究对象情绪耗竭的影响因素(P值均<0.05);知晓暴力事件上报流程、对WPV担心程度高均是研究对象人格解体的影响因素(P值均<0.05);少数民族、大学本科和硕士及以上学历、遭受心理暴力、对WPV担心程度高均是职业倦怠的影响因素(P值均<0.05).结论 WPV可增加医务工作者职业倦怠发生风险.应采取有效措施减少WPV的发生,降低职业倦怠的水平,促进医务工作者的身心健康.

目的 调查南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿现状,分析组织承诺在其工作场所心理暴力与离职意愿中的中介作用.方法 采用方便抽样法,于2022年4-5月采用一般资料调查表、T.作场所心理暴力量表、组织承诺量表与离职意愿量表对南充市6所三级综合医院336名急诊科医务人员进行调查.采用AMOS 24.0进行结构方程验证.结果 南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力得分为(27.23±7.58)分,组织承诺得分为(81.71±12.47)分,离职意愿得分为(10.73±3.82)分.单因素分析显示,不同性别、婚姻状况、教育背景、职业类别、合同类型、急诊科工龄及健康状况的急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺和离职意愿得分比较,差异均有统计学意义(均P＜0.05).相关分析显示,T作场所心理暴力总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈正相关(均P＜0.05),与组织承诺总分及各维度得分均呈负相关(均P＜0.05),组织承诺总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈负相关(均P＜0.05).中介效应分析显示,组织承诺在工作场所心理暴力与离职意愿中具有部分中介作用(β=0.095,P＜0.01),中介效应为18.38％.结论 南充市三级甲等医院急诊科医务人员离职意愿水平较高,与工作场所心理暴力和组织承诺存在显著相关性.医疗管理者应创造磁性医疗环境,提高组织承诺,以提升急诊科医务人员工作忠诚度,降低离职意愿.

目的 对国内实习护生工作场所暴力的发生率进行Meta分析并系统评价可能的影响因素.方法 全面系统检索PubMed、Cochrane、Embase、Web of Science、CINAHL、PsycINFO及CBM、CNKI、Wan Fang数据库从建库至 2022 年 7 月的数据,收集国内实习护生遭受工作场所暴力的相关研究.使用Stata 16.0 进行Meta分析国内实习护生工作场所暴力发生率,对可能的影响因素进行描述性的系统评价.结果 采用固定和随机效应模型对纳入的 26 篇文章进行分析,结果显示国内实习护生工作场所暴力的发生率为 50%(95%CI:42%～58%).采用亚组分析探讨研究间异质性的可能来源.研究发现,实习护生发生工作场所暴力的影响因素可分为个人、组织、社会文化三个层面.结论 一半以上的实习护生遭受过各种形式的工作场所暴力,工作场所暴力对实习护生的身体和心理健康带来了不良影响.卫生政策制定者和教育工作者需要关注实习护生遭受工作场所暴力的现况,实施预防暴力的培训计划和为护生提供减少暴力负面影响的方法.

目的 了解精神科护士工作疏离感现状,并分析其影响因素.方法 2022年9-12月使用一般资料调查表、工作疏离感测量量表、心理弹性简化量表(CDRISC)、工作场所暴力频度量表(WPV)对福建省厦门市、山东省济宁市、山东省济南市3所三级甲等精神专科医院286名精神科护士进行调查.通过单因素分析及多因素线性回归分析影响精神科护士工作疏离感的因素.结果 精神科护士工作疏离感得分为46.23±11.18分.通过单因素分析筛选,多元线性回归分析显示,济南地区的护士工作疏离感得分＞济宁＞厦门;夜班频次多、管理者、心理弹性差、工作场所暴力频度高度的护士工作疏离感得分相对较高(P＜0.05),是影响护士工作疏离感得分的因素.结论 精神科护士工作疏离感得分较高,地区、夜班频次、职务、心理弹性、工作场所暴力是精神科护士工作疏离感的主要影响因素.

目的 探讨精神科护士对工作场所暴力事件的感受和经验.方法 采用现象学质性研究方法,对 15 名精神科护士进行半结构式访谈,并运用定向内容分析法对访谈资料进行分析.结果 归纳出容忍暴力事件而不上报、暴力应对策略、希望获得的支持 3 个主题.结论 在今后的精神科暴力管理中,护理管理者需引导精神科护士树立对暴力"零容忍"的态度;提高暴力风险评估意识;巧妙运用沟通技巧;合理配置报警设施,优化精神科暴力应急人力支援流程;重视保护性约束过程中对患者的人文关怀;同时也需要关注精神科护士遭受工作场所暴力后的反思与心理干预.