目的:分析四川省实施公立医院薪酬制度改革医疗机构的薪酬特征及人员支出的影响因素，以期为进一步深化公立医院薪酬制度改革提供参考。方法:以机构调查的方式，获取四川省21个市(州)96所医疗机构2017年至2020年的人员支出、经济运行及医疗服务数据。采用人均薪酬水平及薪酬结构描述薪酬特征，以人员支出水平来反映薪酬总额。计量资料以 M(IQR)表示，计数资料采用频数及构成比描述，运用广义线性混合模型分析人员支出的影响因素。 结果:2017年至2020年，医疗机构人员支出年均增长13.04%。2020年人均薪酬水平为15.19万元，基本工资和绩效工资分别占16.20%和54.60%。广义线性混合模型分析结果显示，患者次均费用( β＝0.596)、百元医疗收入消耗的药品和卫生材料水平( β＝0.286)、诊疗人次( β＝0.328)、年份[(2018、2019、2020) β＝0.025、0.052、0.066]与人员支出呈正相关( P<0.05)，平均住院日( β＝－0.693)、医疗服务收入占比( β＝－0.392)、收支结余率( β＝－0.062)与人员支出呈负相关( P<0.05)。财政补助收入占比、地区生产总值、资产负债率不是人员支出的影响因素( P>0.05)。 结论:四川省实施薪酬制度改革医疗机构的薪酬水平突破现行事业单位工资调控水平，主要基于工作量进行薪酬分配，薪酬制度改革"指挥棒"作用显现；但薪酬的基本保障作用尚未得到有效发挥，应进一步加强精细化管理，并结合医院财务状况和成本分析及时动态调整人员支出，合理提升人员薪酬水平。

目的:构建公立医院全面预算管理评价指标体系并进行实证研究，为公立医院全面预算管理评价提供参考。方法:2022年5—6月，基于《公立医院全面预算管理制度实施办法》及关于该办法的解读、文献分析与专家访谈结果初步构建公立医院全面预算管理评价指标体系；应用德尔菲法进行2轮专家咨询，邀请专家对指标的重要性等进行评估，采用层次分析法计算指标权重值。基于构建好的医院全面预算管理评价指标体系制定问卷，依据方便抽样原则抽取三级公立医院，于2022年6—10月进行问卷调查，由样本医院具备预算管理专业知识及丰富运营管理经验的院级领导(总会计师)、财务/审计负责人和财务/审计/运营管理部主任等填写问卷，根据问卷调查结果评估样本医院的全面预算管理水平。结果:构建的公立医院全面预算管理评价指标体系包含2个一级指标，4个二级指标和20个三级指标。2个一级指标(目标建设和管理导向)的权重均为0.500, 4个二级指标(战略实施、全面涵盖、绩效考核和适应匹配)的权重均为0.250。三级指标中，预算执行、系统完善、制度建立、组织建设和收支业务的权重位列前5位，权重分别为0.070、0.069、0.066、0.066和0.064。共抽取95家医院进行问卷调查，评价结果显示，全面预算管理水平为"优秀"和"良好"的46家，"中等"的27家，"较差"和"很差"的22家；三级指标的得分为39~94分，其中互联互通、预算分析、兼容适配、系统完善、参与程度和考核应用6项三级指标的得分低于60分。结论:本研究构建的公立医院全面预算管理评价指标体系具有一定的合理性与实用性，可为公立医院全面预算管理评价工作及相关研究提供参考。

新医改下高质量的成本核算是增强公立医院经济运行效能的重要抓手和有效手段，相较于单一院区，单体多院区的成本核算工作更加复杂和具有挑战性。作者分析了单体多院区医院成本核算中存在的问题及其产生的原因，如构建精细化的多院区成本核算体系缺乏顶层设计、各类成本难以合理归集和分摊、缺乏强有力的信息支撑、项目成本核算调研方式陈旧等，并针对性提出了进行高质量多院区成本核算的对策建议，以期充分发挥成本管控在公立医院高质量发展中的引领作用。

目的:在相对"宽松"的宏观政策环境下，为科研单位制定操作性强的实施管理办法来优化服务，做好风险防控，同时起到为科研人员"松绑"的作用。方法:本文以第三军医大学西南医院为例，结合科研管理工作中的实际问题，针对制度化建设存在的问题及风险点，在建立健全劳务费管理办法、劳务派遣模式的科研财务助理制度、目录化试剂耗材采购管理模式、出入库管理制度等方面进行探讨，针对制度建设过程中可能存在的问题，尤其是在上级政策模糊地带，提出具体的解决建议。结果:本文通过分析实际工作中的问题，结合实际提出具体解决措施，建议以"制度化"取代"惯性化"管理，做到"有法可依、有章可循"。建立完善劳务费管理办法，在国家相关政策的基础上更加细化发放范围，明确不同类别人员的发放资格，根据当地年鉴制定出更加适当的发放标准；探索基础劳务派遣模式的科研财务助理制度，以期弥补财务助理工资低、聘期短、工作不稳定的缺点；建立目录化的试剂耗材采购管理模式及出入库制度，建议借助信息化管理措施，以实现对采购、使用各个环节的可视化管理。结论:制度的改革和创新可以激发科研活力，而且能够加快科研学术诚信建设。

科室运营分析是医院实行精细化管理的基础。作者简要分析了传统科室运营分析中存在的问题，提出了基于业财融合视角的科室运营分析是克服传统运营分析问题的良方，并以某大型综合性医院的影像中心为例，基于业财融合的理念，使用流程分析法和标杆比较法，进行运营分析实践探索，提出科室运营改进建议。实践表明，建立与业务相结合的科室运营分析体系，可以提升精细化管理水平，推动医院长期、稳定发展。

目的:基于虚拟标准化临床生物化学实验室对常规临床生物化学诊断项目进行成本核算。方法:提取2019年1—6月上海市10家医院的临床生物化学实验室相关数据，通过对3名卫生经济专家和上述医院检验科主任的访谈，确定关键指标并构建虚拟标准化临床生物化学实验室模型。从物资损耗成本、人力成本和其他成本方面核算模型实验室的项目成本。根据检测方法原理对常规临床生物化学诊断项目进行聚类，采用配对 t检验比较同一聚类内项目的成本差异。 结果:采用速率法和干化学法检测丙氨酸氨基转移酶的成本分别为5.12元和11.63元；采用透射比浊法和散射比浊法检测免疫球蛋白G的成本分别为20.00元和22.26元。对214个常规临床生物化学诊断项目进行聚类分析，其中的202项被归为42个聚类，其日均检测量占总检测量的91.7%(4 493/4 900)。对丙氨酸氨基转移酶(速率法)、天门冬氨酸氨基转移酶(速率法)、胆固醇(酶法)和尿酸(酶法)这4种基于酶学的同一聚类实验室诊断项目进行成本核算，结果分别为5.12元、5.10元、5.24元和5.14元，其差异无统计学意义( P>0.05)。 结论:本研究构建的临床生物化学实验室诊断项目成本核算方法纳入了人力成本核算，体现出医务人员的技术劳务价值，并可基于项目聚类核算成本，可为医疗服务价格制定和医院运营管理提供参考。

为落实和推进医院高质量发展要求，提高精细化管理水平，我国公立医院开始探索采用无纸化财务报销模式。作者介绍了某医院自2022年1月开始的无纸化财务报销建设实践，并分析实践中发现的系统内外部集成不完善与资金投入相对有限，线上线下报销模式并行与会计凭证依赖纸质存储，专业技术人才缺乏与全员参与度不高等问题；提出应持续完善财务信息化顶层设计，把握技术革新，加强全员培训与内控管理等建议，以期为医院全面实现财务无纸化报销提供参考。

建设基于呼吸治疗电子病历系统，结合人工智能技术的医院呼吸治疗远程管理智慧化平台，有利于提高危重患者呼吸治疗管理水平。医院呼吸治疗远程管理智慧化平台的构建包括建立结构化呼吸治疗电子病历；获取不同品牌、型号呼吸机数据，并与电子病历系统对接；人工智能对呼吸系统疾病病理生理学以及特定干预措施背后的生理学、病理进行分析，辅助诊断、指导治疗并预测预后；构建跨院区、病区远程网络。平台的建立能够实现全院多点呼吸治疗设备数据采集、实时呼吸分析和报警，从而实现数据远程访问、信息集中化、数据标准化，以实现院内、院间医患的呼吸治疗远程管理。利用智慧化平台管理尽管有许多优点，但具体落实仍存在挑战，包括数据隐私和安全方面的潜在问题、实施和维护的财务和人力成本问题，且系统平台需要不断优化，临床使用需要专业培训。

结余药品在各级医院中普遍存在，是药品管理的难点，存在合规风险。为规范结余药品管理，提高医疗资源使用效率，2023年5月，某大型三级医院开展了财会监督视角下结余药品管理实践。通过对结余药品流转全过程进行风险分析，结合公立医院内部控制建设要求，从结余药品财务管理制度化、制度流程化、流程表单化、表单信息化和信息公开化5个层面进行深入探索，初步实现了结余药品源头可控、流转管控、记录完整和核算准确的全过程管控，有效防范了结余药品管理潜在风险。该实践可为其他医院强化结余药品内部控制管理提供参考。

目的:应用海氏评价法(Hay guide-chart profile, Hay)和国际岗位评价法(international position evaluation，IPE)开展公立医院职能部门负责人岗位价值评价并对结果进行比较分析，为完善职能部门薪酬绩效制度改革提供参考。方法:2021年7—8月，选取某公立三级甲等综合医院的10个职能部门负责人岗位作为研究对象，邀请院内、院外专家基于Hay和IPE岗位价值评价方法对职能部门负责人岗位价值进行评估。分别采用Cronbach α系数和组内相关系数开展可靠性和一致性评价；运用逼近理想解排序法(technique for order preference by similarity to ideal solution，TOPSIS)比较两种岗位价值评价结果的差异，并进行岗位价值分档排序。 结果:发放岗位价值评价表22份，回收20份，其中院内专家12份、院外专家8份。Hay评价中，医务科与医院办公室负责人岗位评分较高，均值分别为757.30分和727.21分，后勤管理科负责人岗位评分均值最低(279.94分)；院内专家对科研科、党委办公室及医保科负责人岗位的评分低于院外专家，对医院办公室负责人岗位的评分则高于院外专家。IPE评价中，医院办公室和医务科负责人岗位的点值评分较高，均值分别为680.25分和621.00分，后勤管理科负责人岗位评分均值最低(365.05分)；院内专家对党委办公室、科研科及后勤管理科负责人岗位的评分低于院外专家，对医院办公室负责人岗位的评分则高于院外专家。两种评价方法对职能部门负责人岗位价值评分的Cronbach α系数分别为0.943(Hay)和0.800(IPE)；分档排序结果显示，医院办公室与医务科均排在第1档，党委办公室与护理部均排在第2档，医保科与后勤管理科分别排在第3档和第4档，信息科、人事科、财务科与科研科分档排序在两种方法中的差异均为1个档次。 结论:Hay与IPE的岗位价值评价结果一致性较高，但前者可靠性更高；通过TOPSIS法综合评价实现岗位价值分档排序，可为公立医院职能部门薪酬绩效制度改革提供依据。