目的 了解新疆地区生物安全实验室(biosafety laboratory,BSL)工作人员职业紧张现况,分析其可能的影响因素及其与工作相关肌肉骨骼疾患(work-related musculoskeletal disorders,WMSDs)的关系.方法 2021年5月,采用整群抽样方法,对新疆各地区BSL工作人员进行调查.采用付出回报-失衡调查表(effort-reward imbalance,ERI)调查职业紧张情况,《中国肌肉骨骼疾患调查问卷》调查WMSDs情况.采用多因素logistic回归模型分析职业紧张的影响因素;采用倾向性匹配法对是否患WMSDs员工的人口学变量和工作相关因素进行匹配后,再以多因素logistic回归模型分析职业紧张与BSL工作人员WMSDs发生风险的关系.结果 纳入BSL工作人员7 924人,职业紧张检出率为83.38％(6 607人),WMSDs患病率为69.16％(5 480人).多因素logistic回归分析结果显示:BSL等级为二级的实验室工作人员发生职业紧张的风险是BSL等级为一级的工作人员的1.219倍(P＜0.05);30～44岁组、≥ 50岁组发生职业紧张的风险分别是20～25岁组的1.221倍、1.375倍(均P＜0.05);大专、大学本科及以上学历BSL工作人员发生职业紧张的风险分别是中专及以下的1.527倍、2.379倍(均P＜0.05);管理人员、实验技术人员发生职业紧张的风险分别是其他岗位(后勤人员,工程人员等)的1.772倍、1.840倍(均P＜0.05);月均收入≥ 4 000元的实验室工作人员发生职业紧张的风险是＜4 000元的1.374倍(P＜0.05).倾向性评分结果显示:匹配前,大部分变量在两组员工(是否患WMSDs)间差异有统计学意义(P＜0.05);匹配后,得到BSL工作人员2 223对,两组所有人口统计学变量和工作相关变量(性别、BSL等级、年龄、文化程度、工龄、职称、岗位类别、婚姻状况、月均收入)差异均无统计学意义(均P＞0.05).匹配后的多因素logistic回归分析显示:ERI量表中付出维度、回报维度和超负荷维度得分与BSL工作人员出现WMSDs的风险为正相关关系(OR=1.06、1.01、1.06,均P＜0.001).结论 职业紧张和WMSDs在BSL工作人员中较为普遍,职业紧张可能增加发生WMSDs的风险.应根据工作人员能力的不同,合理地分配工作任务,建立标准化的工作流程,定期开展健康教育,及时安排心理咨询和指导,积极预防BSL工作人员心理问题的发生.

脊髓型颈椎病(cervical spondylotic myelopathy,CSM)是最为严重的颈椎病亚型,具有临床症状重、致残率高、预后不确定等特点,给临床诊治带来巨大挑战.中西医结合治疗在CSM不同阶段可发挥协同作用,大量研究已证实其有效性.由国家中医药管理局、国家卫生计生委、中央军委后勤保障部立项的重大疑难疾病中西医临床协作试点项目,在中国中西医结合学会骨伤科专业委员会的指导下,上海中医药大学附属龙华医院骨伤科莫文教授和海军军医大学第二附属医院骨科袁文教授共同牵头,组织本领域专家制定《脊髓型颈椎病中西医结合诊疗专家共识》作为全国团体标准发布,编号为T/CAIM018-2021,得到业内专家的广泛关注和认可.在此基础上,项目组进一步采用推荐意见分级的评估、制订及评价分级体系,构建CSM中西医结合诊治的临床关键问题,并广泛征求国内中医骨伤科、脊柱外科、中西医结合骨科、康复科、循证医学等领域专家意见,制定《脊髓型颈椎病中西医结合诊疗指南》,并通过全国中西医结合标准化技术委员会审核,于2023年5月31日经中国中西医结合学会、中华中医药学会、中华医学会联合发布(中西会发[2023]93号),现报告如下.

目的:探索建立一套常态化医院管理考核体系。方法:把企业的零缺陷管理理论引入到医院管理中，以零缺陷管理为指导思想，按照国家等级医院评审标准，结合医疗、护理、医技、行政、后勤各系列的多种质量考核细则，建立一套“医院缺陷管理量化考核实施细则”。它涵盖医疗、医技、药事、护理、医院感染、科研、教学、行风、党建、后勤及科务管理等各个方面。旨在解决全院管理中常见的、突出的缺陷问题。并经过一系列的应用实践，检验其可行性及优势。结果:通过4个月的运行，医院缺陷明显降低，医院全面质量管理得以提升。结论:零缺陷管理理论引入到医院管理中是完全可行的，考核系统在量化、操作及全面性等方面都优于现行的多个分散的考核系统。

由于公立医院行政后勤人员工作难以量化评估，其绩效改革存在较大难度。武汉市某大型三级甲等公立医院探索建立了部门绩效考核、个人分级分档和部门内二次分配相结合的分配激励机制，综合考虑所在部门三级公立医院绩效考核指标完成情况、优秀管理团队评选排名情况和个人职务职级情况、工作年限情况等因素，形成了一套相对成熟、可操作性强、可复制的行政后勤绩效改革方案，为其他医院绩效改革提供参考和借鉴。

目的:明确在新型冠状病毒肺炎（COVID -19）疫情下北京某发热门诊定点医疗机构护理管理面临的风险，提高应急处置能力。 方法:2020年2月，北京医院开展基于Kaiser模型的灾害脆弱性分析，组建领导小组、文献检索、头脑风暴，结合医院护理管理实际，制定风险事件指标评价体系。选取北京医院参与疫情防控的360名护理人员进行COVID -19防控护理风险评估问卷调查。 结果:北京医院发热门诊排名前5位的护理风险指标和风险值依次为：院内防护物资不足44.05%、伤医/护事件44.05%、同病区医辅人员被感染（非发热门诊）40.81%、医辅人员被感染（发热门诊）39.95%、感染暴发39.74%。结论:COVID -19疫情下，防护物资与消毒用品的后勤保障、院内重点人群/部门/环节的护理感染防控、伤医/护事件的风险值较高，护理管理者要加强部门协作完善后勤保障，重视院内全人群全风险周期的感染防护，改善服务稳定医疗秩序。

程天民，1927年12月生于江苏省宜兴市。1951年毕业于第六军医大学，曾任第三军医大学（现陆军军医大学）校长兼党委书记等职，我国著名防原医学与病理学家，中国工程院医药卫生学部和工程管理学部院士，中国医学科学院始任学部委员。随着我国开始研制核武器，进行核试验，他逐渐由病理学专业转向防原医学，并将两者结合形成“防原病理”等专业特色。从事医学教育科学研究70年，培养了大批人才，主持了多项重大项目。14次参加我国核试验，并进行了大量实验研究，为铸造我国“医学核盾”做出了重要贡献。主编了《核武器损伤及其防护》《防原医学》《军事预防医学》等多部重要专著。获国家科学技术进步奖和国家级教学成果奖一、二等奖7项和吴阶平医学奖等多项重大科教奖。当选全国优秀教师、解放军总后勤部一代名师，全国优秀共产党员，中央军事委员会授记一等功。2018年12月，由中央军事委员会主席习近平签署命令，批准其离休并授予“中国人民解放军胜利功勋荣誉章”。

公立医院面对新型冠状病毒肺炎疫情，应以诊治患者为第一要务。为了保障诊治工作的顺利进行，防止医源性交叉感染的发生，作者所在的医院采取了"后勤保障新模式3＋1"的总体应对策略，即改造隔离病房物理隔断等设施准备，统一管理和调配防护物资；优化后勤服务工作流程，严格医疗废弃物管理及环境消毒隔离，优化院内配餐服务，减少人员聚集和流动；加强人员培训，消除一线员工心理恐慌，稳定后勤保障队伍。同时，接管医院入口筛查工作，严格入口人员管理，最大程度实现医院内后勤保障工作的安全性与可靠性，保障防疫工作的顺利进行。

目的:了解我国136家三级公立医院医生视角下的执业环境变化，为制定改善医生执业环境的策略和措施提供依据。方法:本研究资料来自2015年12月至2021年3月进行的5次"全国改善医疗服务第三方评估"的医护人员调查，每次调查的样本量分别为17 945、19 774、20 786、23 289和22 836份，总计104 630份。采用编制的调查表从医患关系、工作负荷、行政后勤支持、职业认同4个维度测量医生对执业环境的体验。结果:第1次到第5次调查，"本院行政后勤部门办事效率高"的认同比例呈"U型"分布，"赞同或鼓励子女继续从事医务工作"的认同比例从13.38%增长到23.91%;第2次到第5次调查，医生经历过医患纠纷的比例由28.96%降至23.20%，医生认同本院医患关系正在好转的比例从33.20%持续上升至60.45%;第3次到第5次调查，医生经历医闹的比例由15.10%降至14.19%，"本院食堂为医护人员提供了营养可口的餐食"的认同比例从36.25%增长到47.52%，"我目前的工作负荷较重"的认同比例从61.55%降至45.24%。第5次调查结果显示，不同性别、职称和医院类型医生的各维度认同比例差异有统计学意义( P<0.001)。 结论:综合来看，医生执业环境的改善仍不充分。医院管理者应持续着力于医患关系的改善，并采取必要措施减轻医生工作负荷，提高医生职业认同感。

目的:探讨分管医院感染副院长、医院感染管理专职人员、护理管理者、科主任等不同群体对护士长医院感染预防与控制（简称感控）核心能力的期望。方法:2021年1—6月，采用现象学研究方法，以目的抽样法对浙江省杭州市5所三级综合医院的医院感染副院长、医院感染管理专职人员、护理管理者、科主任、临床工作人员和后勤主管共25名访谈人员进行深入半结构式访谈，采用Colaizzi 7步分析法对收集的资料进行分析。结果:提炼出4个主题，分别是对护士长感控目标管理能力的期望、对护士长感控专业知识能力的期望、对护士长感控临床实践能力的期望及对护士长感控影响力的期望。结论:在科室感控管理中，护士长要有较强的感控目标管理能力，持续学习并更新感控知识及理念，提高临床感控实践能力，感控管理中适当授权，合理激励，提高团队执行力，营造良好的科室感控氛围，促进感控工作的发展。

目的:应用海氏评价法(Hay guide-chart profile, Hay)和国际岗位评价法(international position evaluation，IPE)开展公立医院职能部门负责人岗位价值评价并对结果进行比较分析，为完善职能部门薪酬绩效制度改革提供参考。方法:2021年7—8月，选取某公立三级甲等综合医院的10个职能部门负责人岗位作为研究对象，邀请院内、院外专家基于Hay和IPE岗位价值评价方法对职能部门负责人岗位价值进行评估。分别采用Cronbach α系数和组内相关系数开展可靠性和一致性评价；运用逼近理想解排序法(technique for order preference by similarity to ideal solution，TOPSIS)比较两种岗位价值评价结果的差异，并进行岗位价值分档排序。 结果:发放岗位价值评价表22份，回收20份，其中院内专家12份、院外专家8份。Hay评价中，医务科与医院办公室负责人岗位评分较高，均值分别为757.30分和727.21分，后勤管理科负责人岗位评分均值最低(279.94分)；院内专家对科研科、党委办公室及医保科负责人岗位的评分低于院外专家，对医院办公室负责人岗位的评分则高于院外专家。IPE评价中，医院办公室和医务科负责人岗位的点值评分较高，均值分别为680.25分和621.00分，后勤管理科负责人岗位评分均值最低(365.05分)；院内专家对党委办公室、科研科及后勤管理科负责人岗位的评分低于院外专家，对医院办公室负责人岗位的评分则高于院外专家。两种评价方法对职能部门负责人岗位价值评分的Cronbach α系数分别为0.943(Hay)和0.800(IPE)；分档排序结果显示，医院办公室与医务科均排在第1档，党委办公室与护理部均排在第2档，医保科与后勤管理科分别排在第3档和第4档，信息科、人事科、财务科与科研科分档排序在两种方法中的差异均为1个档次。 结论:Hay与IPE的岗位价值评价结果一致性较高，但前者可靠性更高；通过TOPSIS法综合评价实现岗位价值分档排序，可为公立医院职能部门薪酬绩效制度改革提供依据。