目的 了解企业员工健康信息素养水平及影响因素,积累人群健康信息素养调查经验,为制定企业人群健康教育和健康信息素养促进策略提供依据.方法 利用分层整群抽样方法,对某省13家工矿企业3 507名在职员工进行问卷调查.结果 经调查企业员工的健康信息素养水平为49.17％.性别、年龄、文化程度、收入、工作性质、经济类型和企业规模是工矿企业员工健康信息素养的影响因素.结论 通过调查能准确、全面的掌握企业员工健康信息素养基线水平和影响因素,为进一步开发健康信息素养的评估工具和完善评价体系提供可靠依据,达到丰富健康教育和健康传播手段,提高企业员工获取、甄别、利用健康信息的能力,进而提高企业员工的健康水平.

目的:量化NICU和PICU临床医生的道德困境，并确认相关因素。设计:对在NICU或PICU中工作的临床医生进行全国性横断面调查。采用道德困境量表修订版(Moral Distress Scale-Revised，MDS-R)和自我评定法评价道德困境程度。采用Maslach职业倦怠问卷子量表评定去人格化。受访者报告参加6项可能有助于缓解一线员工道德困境的医院支持活动中每一项的具体情况。通过分析受试者特征比较预后，通过分层线性回归评估个体、ICU、医院和地区的影响。场所:入组ICUs为加拿大的PICUs和三级NICUs。对象:入组受访者已在参与研究的ICUs内工作3个月以上。干预措施:无测量方法和主要结果:从31家医院中确定了54个符合纳入标准的ICUs。49个(91%)加拿大NICUs和PICUs提供了2 852份完整回复，应答率为45.2%。多数受访者为护士(64.9%)或来自NICU(66.5%)。中位MDS-R评分为79(52，113)分，997例(34.2%)的受访者MDS-R得分≥100分，234例(8.3%)受访者强烈认同工作引起的严重道德困境。护士的中位MDS-R评分为85(57，121)分，比内科医生高19分，比呼吸治疗师高8分( P<0.001)。ICU工作年限<1年者MDS-R评分为53(35，79)分，工作30年以上者MDS-R评分升至83(54，120)分( P<0.001)；22.5%的受访者报告高度去人格化，这与道德困境有关( P<0.001)。MDS-R评分的变异性个体因素占92%，医院因素占5%，ICU影响占1%。参与可能有缓解作用的医院支持活动的频率对MDS-R平均值影响很小(<10分)。 结论:道德困境常见于儿童ICUs临床医生。解决道德困境需要针对高危群体的个体化干预措施。

目的:探讨基于《2011版ISMP医院用药安全自我评估标准（中文版）》（中文版ISMP标准）的用药安全自我评估在提升医院用药安全水平中的作用。方法:比较分析北京医院2018和2020年采用中文版ISMP标准进行用药安全自我评估的主要结果。该评估由中国药理学会治疗药物监测专业委员会药品风险管理学组组织，纳入比较分析的项目为中文版ISMP标准中的10个关键元素、20个核心指标、161个测评项目。每个测评项目依据Likert五级评分法评分，A~E级对应分值分别为0、0、2、3、4分。比较2次评估中的测评项目实际得分和各关键元素百分得分情况，确定2020年评估中获得最大改善（2018年得分为0分、2020年得分为4分）和未得到改善（2020年得分不高于2018年得分）的项目。结果:2020年161个测评项目实际得分明显高于2018年，差异有统计学意义[4（3, 4）比3（2, 4）分， P<0.001]。2020年关键元素Ⅰ（患者信息）、Ⅱ（药品信息）、Ⅴ（药品标准化、储存和分发）项下测评项目的中位百分得分均明显高于2018年[75.5%(50.0%,100%)比100%(100%,100%)， P=0.002；25.0%(0,75.0%)比100%(75.0%,100%)， P<0.001；50.0%(50.0%,100%)比100%(100%,100%)， P=0.003]。2020年评估中，关键元素Ⅳ（药品标签、包装和命名）百分得分与2018年相同，均为100%；其他9个关键元素百分得分均高于2018年，其中关键元素Ⅶ（环境因素、工作流程及人员配备模式）百分得分提高至100%（2018年为94.2%），其他8个关键元素的百分得分为74.3%~97.2%。获得最大改善的测评项目有14个，关键元素Ⅰ、Ⅱ、Ⅴ、Ⅵ（药物治疗设备的采购、使用和监控维护）和Ⅷ（员工能力与教育）项下分别有1、7、3、2、1个；未得到改善的测评项目24个，关键元素Ⅰ、Ⅱ、Ⅴ、Ⅷ、Ⅸ（患者教育）和Ⅹ（质量流程和风险管理）项下分别有2、4、2、4、1、11个。 结论:采用中文版ISMP标准进行医院用药安全自我评估，有助于提升医院用药安全水平。

目的:研究1种基于液相色谱串联质谱（LC-MS/MS）技术的血清17α-羟孕酮（17α-OHP）候选参考测量程序并对其进行评价。方法:2019年12月，取上海市临床检验中心员工体检留存的血清标本，采用正己烷乙酸乙酯混合液（体积比3∶2）提取加入同位素内标的血清样本，C18反向色谱柱分离，正离子电喷雾质谱仪检测，参照美国临床实验室标准化协会（CLSI）C62-A文件对建立的候选参考方法进行校准曲线、检测限与定量限、基质效应、不精密度、正确度、特异性、携带污染、线性范围等基本分析性能验证。结果:17α-OHP的线性范围为0.21~119.67 μg/L。检测限和定量限分别为5.218 ng/L、0.116 μg/L。3种不同比例50∶50、80∶20、20∶80）的血清与溶液混合物的相对基质效应分别为-0.02%、-0.40%、-0.90%。批内变异系数（ CV）在0.164、14.81、81.63 μg/L浓度处分别为1.73%~2.11%、0.98%~1.71%、0.47%~0.87%，批间 CV在上述3个浓度点处分别为1.82%、1.03%、0.80%。加标样本平均回收率在0.5、20、100 μg/L处分别为100.4%、101.7%、102.8%；检测中国计量科学研究院标准参考物质GBW09829，结果均在规定的不确定度范围内。无携带污染和特异性干扰。 结论:成功建立了基于同位素稀释LC-MS/MS技术的血清17α-OHP候选参考测量程序。该候选参考测量程序有着良好的精密度和准确度，能用于常规临床检验方法的量值溯源。

目的:构建医务人员职业压力管理体系，为管理部门实施职业压力管理提供科学依据。方法:2019年1月至2020年7月，以员工援助计划为基础，结合"评估-预防-控制-善后"组织压力管理模型，选择职业压力突出的儿科为切入点，通过查阅文献及对儿童医院管理岗位和临床一线医护人员的半结构式访谈，了解其职业压力管理现状，形成压力管理体系初稿。采用德尔菲法对儿科领域专家进行函询，最终确立医务人员职业压力管理体系。采用百分权重法确定权重。结果:共对8名医院行政管理人员及8名临床一线医护人员进行了访谈，提炼出4个主题。共有20名专家参与了两轮函询，有效回收率分别为91%和100%，权威系数分别为0.78和0.80，肯德尔协调系数分别为0.17和0.14(均 P<0.01)。最终形成的职业压力管理体系包含组织体系、压力评估、压力预防、压力控制和效果评价5个一级条目，21个二级条目和71个三级条目。 结论:构建的医务人员职业压力管理体系具有较好的科学性与可靠性，内容全面，可为医院管理部门系统开展职业压力管理提供参考。

目的:探索社区全科团队长管理能力与团队成员工作成效的关联性。方法:本研究为横断面调查。于2021年11—12月，采用分层抽样，先抽取上海市城区和郊区共18家社区卫生服务中心，然后再基于标准纳入全科团队长和团队成员，采用个人信息调查表、全科团队长管理能力评价量表、全科团队成员工作成效量表（包括工作满意度、组织忠诚、工作绩效和职业倦怠）进行问卷调查，根据调查结果，构建结构方程模型分析全科团队长管理能力与团队成员工作成效的关联机制。结果:共发放问卷944份，有效问卷859份，有效回收率为91.00%。结构方程建模结果显示，全科团队长管理能力部分维度对员工组织忠诚（组织管理： β=0.37、教学科研管理： β=-0.29、战略及文化建设： β=0.23、个人品质： β=0.11）及工作绩效（专项业务管理： β=0.95，组织管理： β=0.54）有显著效应（ P<0.05），团队成员的组织忠诚在团队长管理能力对工作绩效的影响过程中起部分中介作用（中介效应为39.50%）。 结论:全科团队长的管理能力不仅直接能作用于团队成员的工作绩效，还可通过团队成员组织忠诚的部分中介作用影响团队成员的工作绩效。

目的:评估基层医疗机构管理者领导力问卷的信效度，分析上海市社区卫生服务中心管理团队领导力发展现状。方法:该研究为横断面调查。于2021年8—12月采用分层抽样方法，通过自行研制的基层医疗机构管理者领导力问卷，对上海市10家社区卫生服务中心279名员工（包括社区卫生服务中心的管理团队成员、中层干部、全科医师以及所在区卫生行政部门的工作人员）进行调查，问卷包括感召力、决断力、控制力、影响力和前瞻力5个维度。采用 Cronbach′s α系数、折半系数对问卷的信度进行分析，采用验证性因子分析对量表的结构效度进行评价。结果:问卷整体量表Cronbach′s α信度为0.96，Spearman-Brown折半系数为0.94。效度分析KMO值为0.975，因子分析RMSEA为0.085，适配指数均符合模型适配条件。279名研究对象中女性174名（62.4%）；中级及以上职称者257名（92.1%）。基层医疗机构管理者领导力问卷总分为（4.43±0.59）分，5个维度得分由高到低依次为感召力［（4.52±0.55）分］、决断力［（4.46±0.62）分］、控制力［（4.44±0.60）分］、影响力［（4.42±0.63）分］和前瞻力［（4.32±0.69）分］，且前瞻力得分明显低于其他4个维度（均 P<0.05）。 结论:基层医疗机构管理者领导力问卷具有较好的信效度。上海市社区卫生服务中心管理团队在领导力发展存在不均衡，前瞻力维度是薄弱环节。

目的:将疾病诊断相关分组(DRG)指标引入医院效率评价，分析DRG对效率值的调整效果，并对比分析数据包络分析(DEA)效率值与DRG效率指标的异同。方法:利用湖北省三级医院2017年和2018年的DRG试点数据及其他报表的相关数据，分别采用实际开放床位数、在职员工数、实际占用总床日和医疗收入为投入指标，采用总诊疗人次、出院人次、DRG权重和DRG组数为产出指标，组合不同指标建立7个模型，以Bootstrap-DEA效率评价方法计算医院效率。结果:以传统方法计算的效率值存在医院级别越高效率越低的现象，县属医院、市属医院、省属医院的效率值分别为0.83、0.74、0.71( P<0.01)。将DRG权重和组数作为产出指标进行DEA分析，县属医院、市属医院、省属医院的效率值分别为0.95、0.94、0.96( P＝0.20)。县属医院、市属医院、省属医院的DRG效率指数分别为1.42、1.11、1.00( P<0.01)，级别越高效率越低，而采用DEA计算的效率值则分别为0.84、0.82、0.86( P＝0.58)。 结论:以传统方法计算的效率值存在系统性偏差，会出现医院级别越高效率越低的现象。将DRG权重和组数作为产出指标进行DEA分析，可以有效校正这一偏差。研究结果为开展DRG管理下的医院效率评价提供了新的思路。

科学的绩效薪酬体系对医院实施内部有效管理，提高医务人员积极性，推进公立医院高质量发展有重要意义。某三级甲等综合医院基于国家薪酬制度改革的要求，自2016年开始进行绩效薪酬体系的设计与应用实践。该院构建了岗位评价指标体系对医院各岗位序列进行分层，并确定了不同序列和层级的岗位价值系数；构建了包含岗位绩效薪酬、专项绩效薪酬和创新绩效薪酬的绩效薪酬项目体系；建立了涵盖薪酬标准制定，绩效薪酬核算与分配，以及绩效薪酬管理体系的动态调整的绩效薪酬管理体系。该绩效薪酬管理体系的应用实现了员工价值、岗位层级与医疗服务的匹配，2016年至2020年员工对绩效薪酬的整体满意度均超过85%，同时提高了医院的运行效率和质量，驱动了技术发展与科研创新，对医院高质量发展发挥了正向激励作用。

目的:在现有的主要医院排行榜基础上，结合医院投入信息，构建以效率为主要评价依据的排行榜。方法:采用超效率数据包络分析(DEA)法，以2018年59所综合医院开放床位数和在职员工数为投入指标，分别以同年复旦大学医院管理研究所的中国最佳医院排行榜和中国医学科学院医学信息研究所的中国医院科技量值中的总分、各分项评价为产出指标，建立了5个模型，根据所得效率值进行医院排行。结果:复旦排行榜和科技量值原始总分与医院床位的相关系数分别为0.08、0.09( P>0.05)，与人员的相关系数分别为0.34、0.39( P<0.01)。5个超效率DEA模型效率值与床位的相关系数依次为-0.37、-0.61、-0.71、-0.61、-0.61( P<0.01)，与人员的相关系数依次为-0.17、-0.37、-0.60、-0.39、-0.39( P<0.01)。与原始排名相比，在超效率DEA模型效率值排名中，京沪地区医院平均排名上升6.38位，非京沪地区医院排名平均降低4.37位，差异有统计学意义( P＝0.02)；其他不同类型医院的排名差值，差异无统计学意义。 结论:通过超效率DEA计算效率值，以医院床位数和人员数为投入指标，排行更加科学全面。研究结果可为合理引导患者有序就诊、引导医院走向健康发展模式提供思路。