目的 探讨团队心理安全感在护理硕士研究生知识隐藏行为与科研能力的中介作用.方法 采用便利抽样法于2022年1月—2023年1月,应用一般资料问卷、知识隐藏行为量表、团队心理安全感量表、科研能力评价问卷对山西省和湖南省5所院校的387名护理硕士研究生进行问卷调查.结果 护理硕士研究生团队心理安全感得分为30(26,35)分,知识隐藏行为得分为48(37,57)分,科研能力评价得分为94(80,100)分.团队心理安全感与科研能力呈正相关,知识隐藏行为与科研能力呈负相关,团队心理安全感与知识隐藏行为呈负相关(均P＜0.001),团队心理安全感在护理硕士研究生知识隐藏行为与科研能力间起部分中介作用,中介效应占比为41.25％.结论 团队心理安全感是护理硕士研究生知识隐藏行为与科研能力的中介变量,护理教育者可采取有效措施降低其知识隐藏行为,并增强团队心理安全感,是提高护理硕士研究生科研能力的有效途径.

目的 了解临床护士团队心理安全、职业应对效能感现状,分析两者间的关系.方法 采用团队心理安全气氛量表、护士职业应对自我效能感量表对2 988名临床护士进行问卷调查.结果 临床护士团队心理安全气氛、职业应对效能感得分分别为(60.12±6.57)、(33.60±7.93)分,两者呈正相关(P＜0.05).结论 临床护士团队心理安全气氛、职业应对效能感得分偏低;团队心理安全感越高,临床护士的职业应对效能感越高.需采取措施提高其心理安全感及职业应对效能.

目的:调查三甲医院护士的横向暴力(HV)与团队心理安全气氛现状并分析两者的相关性.方法:使用方便抽样,选取温州市2所三甲医院6个科室的187名护士作为研究对象.使用横向暴力调查问卷和团队心理安全气氛量表进行调查.结果:72.2％ 的研究对象曾遭受过HV,"封锁消息"是发生频率最高的HV.不同职称和人事关系的护士间的HV差异有统计学意义(P<0.05).团队心理安全气氛得分为(60.77±7.15)分.HV组与非HV组护士在团队心理安全气氛上的差异具有统计学意义(P<0.05).结论:护理管理者应正视HV现象的存在,尤其是低职称和合同制聘用护士的HV情况,积极营造良好的科室人文环境,建立适合科室实际情况的HV应对策略或制度,以降低HV发生率,提高护士团队心理安全感.

新冠肺炎疫情下,由于新冠病毒的未知性,使得救治工作难度很大,医务人员面临巨大的责任与风险,其心理健康状况成为社会关注的焦点.运用症状自评量表(SCL-90)、焦虑自评量表(GAD-7)、抑郁自评量表(PHQ-9),客观地评价分析抗疫一线医务人员的心理健康状态,为有效实施心理干预措施提供依据.调研结果显示:多重的压力使得抗疫一线医务人员有较明显的焦虑、抑郁情绪.GAD-7评分显示,有轻度及以上焦虑情绪者约占67.96％,有中重度焦虑情绪者约占29.68％;PHQ-9评分显示,有轻度及以上抑郁情绪者约占92.96％,有中重度抑郁情绪者约占39.84％.可通过团队组建管理、工作环境的改善及流程的完善与再造,降低感染及交叉感染的风险,增强医务人员心理的安全感,提升自信心;引导医务人员提升心理减压与自我调适能力,降低心理应激反应,改善医务人员的焦虑抑郁情绪.

目的 探讨急诊科医务人员团队心理安全感、应对方式与抗逆力之间的相关关系,分析积极应对方式在两者之间的中介效应.方法 采用一般资料调查表、团队心理安全感量表、抗逆力评价量表、简易应对方式问卷调查山东省济南市 6 家综合性三甲医院 310 名急诊科医务人员.结果 急诊科医务人员团队心理安全感总得分为57.84±6.38分、积极应对方式得分为 26.30±6.37 分,个人抗逆力总得分为 74.59±9.05 分.急诊科医务人员的团队心理安全感、积极应对方式和个人抗逆力分别呈正相关(P<0.01);积极应对方式是团队心理安全感与个人抗逆力的中介变量,中介效应占总效应的比例为 19.18％.结论 积极应对方式在急诊科医务人员团队心理安全感与抗逆力间存在部分中介效应,采取积极的应对方式有助于提高急诊科医务人员的个人抗逆力水平.