目的:探讨护理绩效动态分配方案在眼科专科护士绩效考评中的应用。方法:2019年1~6月利用计算机网络信息资源及计算机软件建立医院绩效考核信息化平台，收集眼科护士工作效率数据，综合考虑眼科护士护理工作质量及科室效益，根据各层级护士能力、岗位责任、班次综合考核护士的个人能力，并利用信息化平台实施绩效分配，比较实施前(2018年7~12月)及实施后(2019年1~6月)眼科专科护士绩效考评总评分、护理质量及护士对考核满意度评分。结果:实施后眼科护士绩效考核总评分、护理质量总评分及考核满意度总评分高于实施前，差异均有统计学意义(均 P<0.05)。 结论:护理绩效动态分配方案可优化眼科专科护士绩效考评体系，量化护士工作量，提高眼科护士护理管理效率，充分调动护士工作积极性及主观能动性，从而提高护士护理服务质量及其对考核的满意度，实现持续质量改进。

目的:探讨ICU护理亚专科小组的团队构建及临床应用效果。方法:采用便利抽样法，选择2018年1月—2019年1月温州医科大学附属第二医院ICU的60名ICU护士作为研究对象，设立护理亚专科小组，选拔小组人员方案，制定小组工作职责；确定组织管理结构，拟定亚专科小组运行项目书，建立小组工作制度，制定小组培训方案，推行绩效管理机制，拟定考核运行机制。比较ICU护理亚专科小组开展前后1年的护理质量、患者满意度、医生满意度。结果:ICU护理亚专科小组构建后，基础护理、专科护理、优质护理、消毒隔离、患者满意度、医生对护士满意度评分高于干预前，干预前后比较差异有统计学意义（ P<0.05）。 结论:构建ICU护理亚专科小组能全面提升护理质量，并提高患者和医生的满意度，是一种有效的学科和人才管理模式。

目的:探讨定岗定编的护理绩效分配方案在护理绩效管理中的应用效果。方法:选取宁波大学医学院附属医院护理人员126例为观察对象，基于原护理绩效考核方案上，增加定岗定编。通过向6个护理单元护士长发放各科室定岗定编问卷调查表，了解科室岗位需求，护士长用人需求，初步拟定护理绩效薪酬改革方案，将各单元定岗定编、工作量、工作质量三方面进行综合效绩考核，运用历史数据和调查访谈对改革方案中各项指标和权重进行测算和调整，开发信息系统实现数据可视化，实践护理人员绩效薪酬改革。结果:该方法应用前后，护理人员辞职率［1.78%（1/126）］和调岗率［1.58%（2/126）］均显著低于改革前［2.59%（3/120）、3.33%（4/120）］（χ 2=3.75、4.21.均 P < 0.05），护理人员对工作满意度［99.21%（125/126）］显著高于改革前［95.83%（115/120）］（χ 2=4.52，均 P < 0.05）。 结论:该次绩效考核改革，实现了多劳多得、优劳优酬，在收益分配上向护理岗位倾斜，进而稳定护理队伍，保证护理创效的积极性，为护理绩效考核方案的顺利实施提供有力保障。该研究具备显著创新性和科学性。

目的:制订护理绩效动态分配方案，为医院护理绩效考核提供新方法。方法:从医院信息系统中提取数据，应用卡方自动交互检测法对全部病区护理工作量、质量、效率、业绩4个维度的90项指标进行分析，将不同病区归属到不同的绩效等级集群，实现对病区护理绩效的即时性分类。从适用性、公平性、客观性、接受性、效率性、总体满意度6个方面对护士及护理管理人员的满意度方面进行调查。结果:该方法应用后，护理管理人员对该方案应用的满意度得分由(2.69±1.01)分提升为(4.66±0.69)分，差异有统计学意义( P<0.01)；该方法应用前，护士对绩效考核的满意度得分为(3.39±0.89)分，应用后，护士对绩效考核满意度得分为(4.60±0.52)分，差异有统计学意义( P<0.01)。 结论:护理绩效动态分配方案能准确、快速地完成对病区护理绩效的动态分析与即时分类，为病区护理绩效考评提供科学的决策依据。

目的:探讨以岗位管理为核心的护理绩效考核方案在门诊注射室中的应用效果。方法:2019年1~12月对江门市中心医院门诊注射室护士32名采取以岗位管理为核心的护理绩效考核方案，比较实施前后门诊注射室护士工作效率、护理质量及护士对绩效工资分配满意度。结果:实施后门诊患者排队等候时间、注射穿刺时间、月工作量统计时间、月绩效考核时间均短于实施前，差异有统计学意义(均 P<0.05)。实施后基础护理、安全管理、分级管理、诊室环境管理、护理记录、输液管理、急救物品管理及护理质量总评分高于实施前，差异有统计学意义( P<0.05)。实施后护士对公平性及公正性、激励性、付出及回报公平性感受、绩效工资差距等方面满意度评分高于实施前，差异有统计学意义( P<0.05)。 结论:以岗位管理为核心的护理绩效考核方案可充分调动护士工作积极性，能有效提高门诊注射室护士工作效率及护理质量，并有效实施岗位管理，提高护士绩效管理满意度。

目的:探讨绩效管理改革对精神科聘任制护士职业情感的影响。方法:选取2018年5～12月天水市第三人民医院在职工护士，将符合医院人事代理制度下精神科聘任制护士标准114名护理人员按随机数字表分为研究组58例和对照组56例，两组均坚持医院绩效考核管理不变，研究组予以改革后绩效管理制度实施6个月，采用护理专业自我概念量表对两组职业情感进行测评。结果:6个月末研究组专业自我概念趋于积极水平为(89.20±7.89)分评分高于对照组，差异具有统计学意义( P＝0.001)。 结论:绩效管理改革方案的有效实施，对精神科聘任制护士职业情感的建立可以起到积极的作用。

目的 通过分析体检护士现行绩效方案的优劣势,探索能力绩效方案的可行性,构建适用于体检中心的护理绩效考核方案.方法 引入能力绩效概念,通过查阅文献、调查、访谈等方法拟定指标体系初稿,通过德尔菲法对专家组进行 2轮函询,运用层次分析法确定指标权重并进行一致性检验.结果 指标权重确认 2 轮函询专家均发出问卷 15 份,回收 15份,积极率100%;2 轮权威系数Cr分别为 0.703、0.712,整体指标协调系数W为 0.415、0.423.方案最终确定由 4个一级指标和 17个二级指标组成.通过满意度调查发现,能力绩效考核方案的满意度得分(7.20±1.25)分,明显高于现行绩效管理方案(6.29±1.40)(P＜0.05).结论 能力绩效考核方案更适合岗位多、灵活性强的体检护理工作,能力绩效考核方案更能体现公平、多劳多得、优劳优得的管理理念与原则,有助于稳定体检护理队伍,促进体检护理事业良性发展.

目的 建立基于RBRVS和DRGs的护理单元分层绩效考核模型及护理单元分层绩效考核方案.方法 采用文献研究法、回顾性分析法等,建立护理单元分层绩效考核的直接与间接护理工作量绩效考核指标体系并应用临床.结果 实施后DRGs总权重数增加 21.55%,患者平均住院天数降低 9.56%,可改进护理床日数降低 33.52%,疾病严重程度指数增长 5.41%,费用消耗指数、时间消耗指数分别降低 5.21%、8.24%;护士对护理绩效考核的满意度提高(Z=-2.237,P=0.025);患者对护理工作总体满意度提高(Z=-4.959,P＜0.01).结论 建立基于RBRVS和DRGs的护理单元分层绩效考核,体现了多劳多得、优绩优酬,对调动护士工作积极性,稳定临床护士队伍,促进护理高质量发展发挥了重要作用.

目的:评价护理管理者胜任力模型在新任护士长胜任力培训中的效果.方法:以护理管理者胜任力模型为理论框架构建新任护士长培训方案,对我院2015年竞聘上岗的31位新任护士长进行为期18个月的系统培训.结果:培训结束后新任护士长理论考核的合格率为100.00％,两轮技能考核合格率分别为100.00％、93.55％;31位新任护士长与63位历任护士长的绩效考评比较,差异无统计学意义(P>0.05);31位新任护士长综合考评均分为(92.93±2.16)分,合格率为100.00％,6名(19.35％)新任护士长被评为优秀;访谈结果显示新任护士长普遍认为培训课程设置合理,系统课程培训有益于提高管理意识,促进角色转变.结论:以护理管理者胜任力模型为理论框架构建的新任护士长培训方案有助于促进新任护士长角色转换,提高护理管理意识、管理技能与解决问题的能力.

目的 探索适合我院情况的护理绩效管理体系.制定并落实多维度绩效方案,体现多劳多得、按劳取酬、公平、公正、合理的分配原则,提高护理质量,充分调动护士工作积极性.方法 2015年11月我院将多维度绩效考核与奖金挂钩,将精细化管理理念引入护理绩效管理,根据工作量、护理时数、收入、成本、护理质量等内容对全院护理单元的绩效奖金进行评定.结果 与实施前(2014年11月-2015年11月)相比,实施后(2015年11月-2016年11月)我院护理质量得到了明显提高,护患满意度提高,护理纠纷、投诉减少,各类培训到课率较前提升,数据比较差异具有统计学意义(P＜0.05).结论 护理岗位多维度绩效考核可以提高护理质量、护患满意度,减少护理纠纷、投诉,提高培训到课率,值得推广.