目的 探讨临床护士共情能力、心理资本与职业倦怠的关系,为减少临床护士职业倦怠提供针对性的管理意见.方法 采用人际反应指针量表、心理资本量表、职业倦怠量表对湖北省1所三级医院、3所二级医院的1 064名临床护士进行调查.结果 53.9％临床护士存在职业倦怠,其能力得分为(52.95±10.36)分、心理资本得分为(91.62±14.50)分、情感衰竭得分16.50(10.00,25.00)分,去人格化得分3.00(1.00,7.00)分,个人成就感得分为(32.31±9.96)分.分层回归结果显示:控制一般资料后,共情能力、心理资本是护士情感衰竭、个人成就感的独立影响因素,分别能解释总变异的25.5％、36.3％.结论 临床护士职业倦怠发生率较高,呈现低情感衰竭和低去人性化、中等个人成就感的特征,护理管理者应针对主要因素加以教育培训,关注护士心理健康,以减轻护士职业倦怠水平,维持护理队伍稳定.

目的 探讨职业性慢性苯中毒患者生活质量与临床客观指标的相关性,为患者个体化、差异性治疗,提高其生命质量提供依据.方法 选取2020年1月—2022年8月在广东省职业病防治院确诊住院的62例职业性慢性苯中毒患者,采用《健康调查简表》(SF-36)对其生活质量进行调查,采集患者入院时白细胞、红细胞、血小板计数、中性粒细胞绝对值、血红蛋白等血常规临床指标.采用典型相关模型分析患者生活质量和临床客观指标间的相关性.结果 62例患者《健康调查简表》(SF-36)总均分为(37.48±19.58)分,低于常模.典型相关分析提取出1对典型变量,两者存在中等程度的相关性(r=0.684,P＜0.05).反映临床指标及人口学特征的第1对典型变量主要由体重指数(BMI)、白细胞计数(WBC)和中性粒细胞绝对值(NL)决定,标准化典型相关系数分别为-0.891、0.378和-0.477;反映生活质量的第1对典型变量主要由躯体疼痛(BP)、社会职能(SF)、情感职能(RE)和躯体功能(PF)决定,标准化典型相关系数分别为-0.482、-0.387、0.538和-0.490.结论 患者的血常规临床相关指标与其生活质量存在较为复杂的相关性,临床医生在治疗时应予以重视,综合多方面因素提高职业性苯中毒患者的心理健康和生活质量.

目的:探究自我效能联合系统化情绪干预对急诊医学中心护士医疗暴力应对能力、自我效能感、职业认同感及职业倦怠的影响。方法:以山东大学第二医院急诊医学中心36名护理人员为研究对象，于2020年4月开始对全科护士进行自我效能干预联合系统化情绪干预，对比干预前后急诊医学中心护士医疗暴力应对能力、自我效能感、职业认同感及职业倦怠的变化情况。结果:自我效能干预联合系统化情绪干预实施后，护士医学暴力应对能力各维度[诱因识别能力(11.56±2.78)分，现场控制能力(12.37±2.55)分，事后处理能力(13.41±2.68)分]和总评分[(37.52±3.74)分]均明显高于实施前[分别为(7.35±2.42)分，(8.42±2.31)分，(8.73±2.27)分，(24.75±3.25)分](均 P<0.05)；护士自我效能感评分[(34.42±5.24)分]明显高于实施前[(23.76±3.46)分]( P<0.05)；护士职业认同感各维度和总评分[(122.43±9.84)分]均明显高于实施前[(88.25±7.37)分](均 P<0.05)；自我效能干预联合系统化情绪干预实施后，护士职业倦怠中情感衰竭[(24.31±2.65)分]和去人格化[(14.62±2.17)分]两个维度评分均明显低于实施前[分别为(38.79±3.73)分，(23.14±2.32)分]，个人成就感维度评分[(41.35±3.84)分]明显高于实施前[(32.62±3.26)分]，差异均有统计学意义(均 P<0.05)。 结论:自我效能联合系统化情绪干预可有效提升护士医疗暴力应对能力，提高护士自我效能感水平和职业认同感，减轻护士职业倦怠的程度。

目的:探讨3年内新护士职业转型冲击现状及其主要影响因素，为临床制订新护士职业培训及管理策略提供理论依据。方法:采用目的取样研究法，选取2019年7月至2020年1月天津市5所三级甲等医院386名3年内新护士为研究对象，采用杰弗逊共情量表—护士版（JSE）、护士组织支持感量表（OSS）及新护士转型冲击评价量表（TSNGNS）和自行设计的一般资料调查表进行问卷调查，分析3年内新护士职业转型冲击的主要影响。结果:386名3年内新护士职业转型冲击总分（85.76 ± 25.14）分；共情能力得分为（81.24 ± 05.21）分，组织支持感得分为（45.74 ± 12.51）分。回归分析显示，目前是否热爱所学专业、从事护理工作时间、换位思考、共情能力总分及情感性支持是3年内新护士职业转型冲击的的主要影响因素（ t值为2.068、2.324、4.155、2.137、3.938， P<0.05）。 结论:加强对刚从事护理工作7～9个月、护理工作抵触、共情能力欠缺的新护士的培训及情感支持性干预，以期降低其职业转型的冲击程度。

目的:调查本科护生职业态度现状并分析其影响因素，为稳固本科护生的职业态度提供依据。方法:采用方便抽样选取平顶山学院医学院2013～2016级本科护生240名进行调查。运用问卷调查的方法，对其职业态度三个维度进行调查分析。结果:本科护生职业态度总分(201.12±18.49)分，职业认知平均得分为(2.60±0.26)分，职业情感平均得分为(3.64±0.44)分，职业行为平均得分(3.65±0.63)分。影响本科护生职业态度的因素有护生来源( t＝2.249， P<0.05)、性别( t＝-2.663， P<0.05)、学习成绩( t＝-4.524， P<0.001)、选择护理专业的原因( t＝-5.766， P<0.001)。 结论:应对本科护生采取一系列措施，不断端正其职业态度，从而稳定护理队伍，促进护理事业长期稳步发展。

目的:调查儿科护士作为第二受害者的经历与支持现状，并分析影响因素。方法:采用横断面调查研究、便利抽样方法选取2019年3—6月河南省2所三级甲等医院的221名儿科护士作为研究对象，采用一般资料调查表、第二受害者经历与支持测评量表（Second Victim Experience and SupportTool，SVEST）对其进行调查。采用单因素方差分析、多重线性回归分析对儿科护士作为第二受害者的影响因素进行分析。共发放问卷500份，有效回收462份，有效回收率92.4%，将经历过不良事件、医疗差错和患者安全隐患事件的问卷221份（47.8%）纳入研究分析。结果:儿科护士第二受害者经历与支持量表总分为（80.63±10.27）分；单因素分析结果显示，不同工作年限、科室、每周工作时间、职业生涯经历不良事件数的儿科护士第二受害者经历与支持得分比较，差异均有统计学意义（ P<0.05）；多因素分析结果显示，工作年限、科室、职业生涯经历不良事件数、患者护理方面问题、管理及人际关系方面的问题对儿科护士第二受害者经历与支持具有预测作用，共解释总变异的50.7%。 结论:儿科护士作为第二受害者经历的负面影响较严重，可获得的支持较少，医院管理者应重视第二受害者的身心健康，建立员工支持项目为其提供情感和信息支持，尽可能地减少不良医疗事件对儿科护士的伤害。

目的:调查深圳市福田区家庭医生团队成员角色认知和职业倦怠情况，并分析角色认知对其职业倦怠的影响。方法:本研究为横断面调查，于2022年10月对深圳市福田区92家社区健康服务中心的家庭医生团队进行了调查，使用随机数字表抽取各社区健康服务中心的1个家庭医生团队，将该家庭医生团队的全部成员作为研究对象。共纳入361位家庭医生团队成员，使用角色模糊、角色冲突、中文版马斯勒职业倦怠量表-服务行业版量表进行调查，分析角色认知和职业倦怠的影响因素，以及角色认知对职业倦怠的影响。结果:家庭医生团队成员的角色模糊和角色冲突量表的得分分别为（35.25±5.21）、（27.03±13.73）分。职业倦怠量表中，情感耗竭、去人性化、个人成就感量表的得分分别为（17.89±6.82）、（6.51±2.54）、（30.95±5.70）分。不同年龄、职业、工作年限的家庭医生团队成员的角色模糊和职业倦怠程度差异有统计学意义（ P<0.05），年龄≤30岁、全科医生、工作时间≤5年的团队成员角色模糊得分更高，情感耗竭、去人性化得分更高，个人成就感得分更低（ P<0.05）。角色模糊得分与情感耗竭、去人性化呈负相关（ r=-0.544、-0.352），与个人成就感呈正相关（ r=0.473）；角色冲突得分与情感耗竭、去人性化呈正相关（ r=0.352、0.376），与个人成就感呈负相关（ r=-0.440）。回归分析显示角色认知对情感耗竭、去人性化、个人成就感的回归方程均具有统计学意义（ F=10.28~85.12， P<0.01）。 结论:年龄≤30岁、全科医生、工作时间≤5年的团队成员角色模糊程度较高，职业倦怠也更严重，提高角色认知程度可降低其职业倦怠。

目的:分析手术室护士核心能力以及其职业倦怠感现状，同时探究与之对应的影响因素。方法:2020年2月至8月以方便抽样法抽选山东大学齐鲁医院手术室护士168名为研究对象。利用中国注册护士核心能力量表(CIRN)、职业倦怠量表(MBI)评估手术室护士职业倦怠情况、及核心能力水平；依据人口学特征进行单因素的职业倦怠情况剖析；运用Pearson分析职业倦怠与核心能力间的相关性。最后以多元逐步回归法明确影响职业倦怠的因素。结果:护士核心能力与职业倦怠现状：手术室护士核心能力总均分为(150.05±40.77)，职业倦怠量表中去个性化总均分为(2.17±1.65)分、情感衰竭总均分为(3.13±1.70)分、低个人成就感总均分为(1.64±1.31)分，职业倦怠总得分为(34.19±16.63)分；单因素分析得出，在以婚姻状况、护龄、聘用方式、及是否参与科研与教学、是否外出深造等为分组维度下护士职业倦怠感存在显著差异( P<0.05)；Pearson相关分析得出情感衰竭、去个性化以及低个人成就感与核心能力之间存在负相关，( r＝-0.323， P＝0.001<0.05， r＝-0.410， P＝0.001<0.05， r＝-0.353， P＝0.001<0.05)，多元逐步回归分析得出护龄对职业倦怠感存在显著影响( B＝-7.483， P＝0.019<0.05)。 结论:本次调查发现，手术室护士核心能力为中等，职业倦怠在此群体中为中等程度，明确护龄为职业倦怠的影响因素。同时情感衰竭、去人格化、职业倦怠与核心能力间具有相关性，且前两者与核心能力间为负相关关系，低个人成就感与情感衰竭、去人格化同核心能力间为正相关关系，管理者应及时关注和干预。

目的:调查二、三级综合医院护士职业素养现状及其影响因素，并构建二、三级综合医院护士职业素养常模，为评价护士职业素养水平提供参考。方法:2016年5—12月以护士职业素养评价体系为工具，采用随机整群抽样法，对全国7个地理分区14个城市的35所二、三级综合医院3 315名护士进行调查，并建立均数常模、划界常模、分类常模。结果:二、三级综合医院护士职业素养均数常模总分为（71.02 ± 16.70）分，各维度均数常模得分分别为职业伦理（18.97 ± 4.52）分，综合能力（17.99 ± 4.46）分，专业技能（17.07 ± 4.80）分，职业情感（16.98 ± 4.70）分；根据特征差异形成不同性别、年龄、护龄、学历、职称、职务、科室、婚姻状况、有无子女的分类常模；根据总分划界常模，总分在区间[90.92，100.00）为优，在区间[78.31，90.92）为良，在区间[64.27，78.31）为一般，在区间[50.49，64.27）为较差，在区间[0.00，50.49）为差。结论:二、三级综合医院护士职业素养处于一般水平且受多种因素的影响，医疗管理者和护理管理者应该采取相应的措施以提高护士的职业素养。

目的:探究口腔门诊护士职业认同现状及其与职业倦怠和组织感情承诺的相关性。方法:回顾性选择2019年1月至2021年1月在青岛大学附属青岛市口腔医院符合要求的口腔门诊护士158名为研究对象，采用自制一般资料调查问卷、护士职业认同评定量表、马氏工作倦怠量表(MBIGS)与组织感情承诺量表(ACS)对研究对象进行资料收集和职业认同感、职业倦怠和组织感情承诺现状进行调查，并采用描述性统计、Pearson相关分析法对职业认同感、职业倦怠和组织感情承诺的关系进行分析。结果:口腔门诊护士职业社会支持维度得分为(24.35±4.38)分，职业社交能力维度得分为(23.48±3.76)分，职业认知评价维度得分为(34.21±6.34)分，职业自我反思维度得分为(12.05±2.13)分，职业应对挫折维度得分为(25.31±3.50)分，口腔门诊护士职业认同总分为(119.20±20.11)分，口腔门诊护士的职业认同感处于中等水平；MBI-GS总得分为(84.49±17.36)分，其中情感耗竭维度得分(40.49±7.43)分，去人性化维度得分(21.48±4.82)分，个人成就感维度得分(22.47±6.31)分，口腔门诊护士职业倦怠程度处于较高水平；组织感情承诺总得分为(17.81±3.94)，其中条目1得分最高(3.57±1.52)，条目4得分最低(2.34±0.15)，口腔门诊护士组织感情承诺水平较低；口腔门诊护士的职业认同与职业倦怠呈负相关( r＝－0.628， P<0.05)，与组织感情承诺呈正相关( r＝0.619， P<0.05)，组织感情承诺与职业倦怠呈负相关( r＝－0.534， P<0.05)。 结论:口腔门诊护士职业认同感与职业倦怠处于中等程度，组织感情支持处于较低水平，同时职业认同感、职业倦怠与组织感情支持之间呈中度相关。提示口腔护理管理者应强化护士对工作价值和意义的认知，提供有效的组织支持，合理分配工作任务，并增加合理的激励系统，充分调动护士的工作积极性，同时培养和谐良好的组织环境和氛围，以实现组织感情承诺的进一步增强，维持护士团队与护理质量的稳定。