目的:探讨医护人员敬业度、组织支持感与离职倾向的关系。方法:于2019年5月，采用随机抽样方法抽取天津市某三级甲等医院的600名医护人员，应用《盖洛普Q12调查表》、《组织支持感量表》和《离职倾向量表》进行问卷调查，敬业度和组织支持感与离职倾向之间的相关性用Person相关分析和回归分析，多因素分析用多元逐步线性回归。结果:医护人员敬业度、组织支持感、离职倾向总均分分别为（2.18±0.56）、（3.48±0.72）、（2.71±0.67）分，医护人员敬业度与组织支持感成正相关（ r=0.674， P<0.01），敬业度、组织支持感与离职倾向均呈负相关（ r=-0.416、-0.487， P<0.05）。医护人员敬业度和组织支持感均是离职倾向的影响因素（ F=54.673、81.558， P<0.01）。组织支持感在敬业度和离职倾向之间起部分中介的作用（ P<0.01）。 结论:医护人员的敬业度和组织支持感于离职倾向有关。

目的:阐明公共卫生专业技术人员岗位胜任力要素，构建公共卫生专业技术人员岗位胜任力指标体系。方法:参考Hay集团胜任力词典及文献回顾法构建公共卫生专业技术人员岗位胜任力信息要素，通过专家咨询法对岗位胜任力要素进行修订。采用单位级别分层抽样，邀请120名公共卫生专业人员对要素重要性进行评价。运用SPSS 26.0进行数据分析，对连续性数据采用（均数±标准差）的方式表示，采用Pearson研究各维度的相关程度，运用因子分析法提取公因子作为一级指标，构建公共卫生岗位胜任力指标体系。结果:指标体系包含7个一级指标共43个条目。一级指标分别是公共卫生实践技能、临床实践技能、专业基础学科知识、个人职业素养、公共卫生健康曾权及管理能力、公共卫生领导能力、公共卫生方法学知识。其权重系数（%）依次是20.03、17.48、15.89、15.68、13.98、12.82和4.11；重要性得分最高的要素是个人防护、责任感及敬业精神。结论:个人防护等公共卫生实践技能与责任感、敬业精神等个人职业素养是公共卫生岗位的核心要素。建议在实际工作中加强对公共卫生专业人员公共卫生实践技能的培训，注重对个人职业素养的培养，以建立更优质的公共卫生人才队伍。

目的:调查临床护理带教教师多层次岗前培训的培训现状并分析其培训需求，为进一步完善临床护理带教教师岗前培训的方案设计提供参考。方法:采用横断面调查法，利用自行设计的调查问卷，于2020年4月至2020年6月对采用多层次岗前培训模式的哈尔滨市某三级综合医院的172名临床护理带教教师进行调查，分析其岗前培训的现状与教师的培训需求。通过SPSS 17.0统计软件对所有原始数据进行统计学处理。结果:172名调查对象中，138名（80.2%）教师年龄在35岁以下，133名（77.3%）教师第一学历在本科以下；89名（51.7%）教师明确医院或科室会有计划、有组织地开展岗前培训，10名（5.8%）教师表示医院或科室从未组织过培训，41名（23.8%）教师从未参加过岗前培训，80名（46.5%）教师参加岗前培训的次数为1~3次。院内培训和科内培训的前8项培训内容有5项重复，分别是科室常见病疾病知识、护理程序、沟通技能、医院规章制度、带教方法。培训需求总得分为（154.51±40.35）分，总体需求率为81.3%，处于高等水平；得分率最高的维度是法制和人文素养，得分率为83.0 %；得分率最低的维度是教学管理，得分率为74.9%。培训需求得分率最高的9个条目分别为对学生基本素质（慎独、乐学、敬业品质等）的培养（84.7%）、法律知识（84.4%）、科室常用药物配伍禁忌（84.3%）、护士礼仪（83.3%）、护理风险防范（83.1%）、对学生的教育评价方法（83.1 %）、护患沟通技巧（83.0%）、科室常用药物的用药观察要点（83.0%）、科室常用药物作用（82.9%）。序位前3的培训形式分别为网络学习84名（48.8%）、医院内部有经验的教师讲授74名（43.0%）、经验交流与分享讨论会72名（41.9%）。结论:该院临床护理带教教师队伍人才结构相对年轻，第一学历偏低，应大力加强临床护理带教教师岗前培训工作；岗前培训开展的知晓率与参与度均一般，应加强各渠道培训信息的发布，提高培训活动的知晓率，明确参与岗前培训活动的鼓励或奖励措施，提高培训活动的参与度；各层次岗前培训内容存在重复，且与临床护理带教教师的培训需求存在差距，建议各教学医院结合自身培训对象的培训需求，采用线上线下混合的培训模式，合理统筹各层次的培训内容，避免培训内容重复，避免师资浪费，并可适时组织带教教师开展经验交流分享会。

2023年,《实用骨科杂志》再次被中国科技核心期刊、中国科技论文统计源期刊收录,圆满完成月刊96页的出版任务.这一年,共有162位骨科不同领域的审稿专家默默奉献、无私付出,以"专业、敬业"的工作作风,"严格、严谨"的工作态度,为我刊审阅了 1 000余篇稿件,为杂志遴选高质量论文、提高期刊质量、加快出版周期起到重要作用.《实用骨科杂志》编辑部真诚感谢各位编委及审稿专家对本刊的大力支持与厚爱,在此,我们真诚地向大家道一声感谢!

目的 探讨工作敬业度在护士家庭工作增益与创新行为间的中介效应.方法 使用便利抽样法,选取北京市、郑州市及重庆市共 4 所三级甲等医院 507 名护士作为研究对象.采用一般资料调查表、家庭工作增益问卷、盖洛普Q12 调查表及护士创新行为量表对其进行调查.结果 路径分析显示,护士家庭工作增益、工作敬业度均可直接正向预测创新行为,家庭工作增益还可以敬业度为中介变量,间接预测创新行为.结论 护理管理者可通过采取相应措施,为护士提供家庭支持和工作支持,优化护士的工作环境,提升人文关怀水平,增进护士家庭工作增益,增强其敬业度,进而提升创新行为.

目的 调查四川省三级甲等医院感染控制医务人员个人-工作匹配、心理安全感与职业认同现状,分析其相关性.方法 采用随机整群抽样方法,于2022年6-7月采用个人-工作匹配量表、心理安全感量表和职业认同量表进行现状调查,采用人口学资料调查表收集一般资料,用分层回归分析探讨个人-T.作匹配、心理安全感对职业认同的影响.结果 四川省三级甲等医院感染控制兼职医务人员个人工作匹配得分为(100.17±17.95)分,心理安全感得分为(51.43±13.86)分,职业认同得分为(99.12±24.51)分.单因素分析显示,不同性别、文化程度、婚姻状况、职称是否自愿兼职感染控制工作及是否参与突发公共卫生事件救治工作的感染控制兼职医务人员个人-T作匹配和敬业度得分比较,差异均有统计学意义(均P＜0.05);不同性别、文化程度、婚姻状况、工作性质、职称、兼职医感染控制工作年限、是否自愿兼职感染控制工作及是否参与突发公共卫生事件救治工.作的感染控制兼职医务人员心理安全感得分比较,差异均有统计学意义(均P＜0.05);不同性别、文化程度、婚姻状况、工作性质、职称、兼职医感染控制工作年限、是否自愿兼职感染控制工作及是否参与突发公共卫生事件救治工作的感染控制兼职医务人员职业认同得分比较,差异均有统计学意义(均P＜0.05).相关分析结果显示,三级甲等医院感染控制兼职医务人员个人工作匹配得分与心理安全感得分和职业认同感得分均呈正相关(P＜0.05),心理安全感得分与职业认同得分呈正向相关(P＜0.05).分层回归分析显示,个人-工作匹配和心理安全感是医院感染控制兼职医务人员职业认同的独立因素,可解释职业认同感总变异的47.5％.结论 三级甲等医院感染控制医务人员职业认同感处于中等水平,受多种因素影响,其中个人-工作匹配和心理安全感是其重要影响因素,医院管理者应根据影响因素采取针对性干预策略提升感染控制医务人员职业认同感.

目的 探讨临床护士组织支持感、体面劳动感与敬业度之间的关系,分析体面劳动感在组织支持感与敬业度间的中介作用,为提升临床护士敬业度提供参考.方法 采用便利抽样法,选取天津市及西安市10所医院的597名临床护士为研究对象,采用一般资料调查表、护士组织支持感量表、体面劳动感量表及盖洛普Q12调查表进行问卷调查.结果 临床护士敬业度、组织支持感及体面劳动感得分条目均分为(1.52±0.56)分、(2.97±0.92)分、(2.74±0.69)分;临床护士敬业度总分与组织支持感、体面劳动感总分呈正相关(均P＜0.05),体面劳动感在组织支持感与敬业度间起部分中介作用,中介效应为41.03％(P＜0.05).结论 临床护士敬业度、组织支持感及体面劳动感均处于中等偏下水平.护理管理者应重视组织支持感及体面劳动感对敬业度的影响,创建和谐融洽的组织氛围,通过提高组织支持感及体面劳动感以提高临床护士敬业度,从而凝聚护理队伍,促进护理事业发展.

目的:编制本科护生敬业观评价量表,并对其信效度进行检验.方法:以马克思主义劳动观为理论框架,采用文献回顾法、半结构化访谈、专家函询、预调查对量表条目进行修订和筛选,形成正式量表.选取747名本科护生进行问卷调查,评价量表信效度.结果:最终形成的本科护生敬业观评价量表包括敬业观的认知、敬业观的培育、敬业观的实践、学习及工作态度、专业价值及情感5个维度,共31个条目.探索性因子提取出5个公因子,累计方差贡献率为63.682%.量表Cronbach's α系数为0.947,重测信度为0.714.量表水平的内容效度指数(S-CVI)为0.986,条目水平内容效度指数(I-CVI)为0.800～1.000.结论:编制的本科护生敬业观评价量表具有良好的信度与效度,可作为评估本科护生敬业观的实用工具.

医学伦理查房是真正体现对患者的人性尊重和人文关怀的行为,有利于医学科学判断和决策与医学伦理判断和决策的统一,医德和医术融合为一体.医学伦理查房关注医患双方,通过查看病历及医疗相关文件、访谈医护人员、访谈患者、观察医患交流、观察病区环境及设施等方式,医学伦理查房小组对医院临床科室进行全面的伦理查房,评估临床科室在患者知情同意、隐私保护、临床新技术应用、医疗质量、病房环境及设施、医护人员敬业守职等方面的实际情况.医护人员对患者权益的尊重,既是对患者基本人格的尊重,也是生命伦理的外在体现.医学伦理查房结合戴明环循环法,可以了解诊疗中的痛点、难点,以及在患者就医过程中的体验度,医患双方共同努力,共建和谐的医患关系.

目的 探讨低年资护士心理资本、敬业度、职业倦怠及离职意愿间的多重中介作用.方法 采用一般资料调查表、护士心理资本量表、盖普洛问卷、职业倦怠量表、离职意愿量表对南宁市4 所三级甲等综合医院 384 名低年资护士进行调查.结果 低年资护士心理资本总分为(49.74±9.89)分、敬业度总分为(52.92±8.65)分、职业倦怠总分(43.14±16.12)分;离职意愿总分为(14.02±3.64)分;心理资本、敬业度、职业倦怠与离职意愿均存在相关性.中介效应分析结果显示,心理资本对离职意愿的链式中介效应成立,总中介效应值为-0.132,其中敬业度的独立中介效应占 51.13%,职业倦怠的独立中介效应占 32.10%,敬业度和职业倦怠的链式中介效应占 16.77%.结论 敬业度和职业倦怠在低年资护士心理资本和离职意愿间的链式中介效应成立,管理者可从以上途径减少离职的发生,尤为注重对低年资护士敬业度的培养.