目的:探讨临床护士心理韧性在结构性授权与工作投入间的中介效应。方法:本研究为横断面研究。采用便利抽样法，于2023年3—5月选取河南省3所三级甲等医院的1 723名护士为研究对象。采用一般资料调查表、工作效能条件量表、护士心理韧性量表、工作投入量表对其进行调查。采用Pearson相关性分析探讨结构性授权、心理韧性与工作投入间的相关性；采用AMOS 24.0软件建立结构方程模型并分析中介效应。结果:本研究共发放问卷1 723份，回收有效问卷1 590份，问卷有效回收率为92.28%。1 590名临床护士的结构性授权、心理韧性、工作投入总分分别为（70.42±15.61）、（96.84±13.15）、（62.24±11.02）分。Pearson相关性分析结果显示，工作投入与结构性授权、心理韧性呈正相关（ r值分别为0.637、0.670， P<0.01）。结构方程模型结果显示，心理韧性在结构性授权与工作投入间起部分中介效应，中介效应值为0.321，占总效应的48.86%。 结论:本研究中临床护士结构性授权、心理韧性、工作投入均处于中等偏上水平，心理韧性在结构性授权与工作投入间起部分中介作用，护理管理者应从组织层面充分授权，采取针对性措施提高护士心理韧性，增强其工作投入水平。

目的 了解军队医院护士结构性授权、职业尊重感和工作嵌入的关系,并分析职业尊重感在结构性授权和工作嵌入间的作用.方法 2022年5-9月,选取北京市271名军队医院护士,采用一般资料调查表、工作效能条件量表、护士职业尊重感量表、工作嵌入量表进行电子问卷调查.并对数据进行分析.结果 军队医院护士结构性授权总分为(53.35±7.05)分,职业尊重感总分为(99.06±8.02)分,工作嵌入总分为(21.74±5.56)分.结构性授权、职业尊重感和工作嵌入均呈正相关(均P＜0.01).结构方程模型显示,结构性授权和职业尊重感对工作嵌入有直接正向效应(β=0.872、0.493,均P＜0.01),且职业尊重感在结构性授权和工作嵌入间起部分中介作用,中介效应值为0.430,占总效应的43.43％.结论 结构性授权不仅可以直接影响军队医院护士工作嵌入,还能通过职业尊重感间接作用于工作嵌入.

目的 探讨新护士反思性实践现状及影响因素,构建结构方程模型,为提升新护士反思性实践提供参考.方法 便利抽取312名新护士,采用一般资料调查表、反思性实践问卷、护士工作效能条件量表、护士专业 自我概念量表、时间管理倾向量表及简化版批判性思维量表进行调查.以护理反思性实践理论为理论指导,采用结构方程模型分析反思性实践的影响因素及作用路径.结果 新护士的反思性实践得分为(56.32 ±14.68)分;结构方程模型拟合结果:x2/df=2.312,NFI=0.962,CFI=0.978,RMSEA=0.065;结构性授权、专业 自我概念、时间管理、批判性思维是新护士反思性实践的影响因素,总效应分别为0.442、0.545、0.328、0.171.结构性授权通过专业自我概念、时间管理和批判性思维间接影响反思性实践[间接效应=0.269,95％CI(0.199,0.347)].结论 新护士反思性实践处于中等偏低水平,改善新护士结构性授权、专业 自我概念、时间管理、批判性思维是提升其反思性实践的有效途径.

目的 了解四川省6所三级甲等医院心内科护士结构性授权、创新行为、自我效能感与职业生涯成功现状,分析创新行为与自我效能感在结构性授权与职业生涯成功间的中介作用.方法 采用便利抽样法,于2022年2-4月采用一般资料量表、创新行为量表、自我效能感量表和职业生涯成功量表对四川省6所三级甲等医院219名心内科护士进行调查,并对数据进行分析.结果 四川省6所三级甲等医院心内科护士结构性授权得分为(63.76±14.28)分,创新行为得分为(21.42± 6.84)分,自我效能感得分为(27.59±7.43)分,职业生涯成功得分为(35.73±9.87)分.结构性授权、创新行为、自我效能感与职业生涯成功均呈正相关(均P＜0.05).创新行为与自我效能在心内科护士结构性授权和职业生涯成功间起部分中介作用,间接效应占总效应的42.75％.结论 四川省6所三级甲等医院心内科护士职业生涯成功处于中等水平,职业生涯成功与结构授权、创新行为和自我效能密切相关.护理管理者应提供护士获取专业知识的机会,创造良好工作环境,增强护士的赋权感,实现高水平的职业生涯成功.

目的:探讨磁性医院文化在护理管理中的实践与成效.方法:从护理领导力、结构性授权、专业自主性、科研和创新4个方面进行护理管理实践.结果:护理工作环境得到改善,组织架构不断优化,我院护理人员护士职业认可度近三年维持在97%的高水平,护士离职率保持在1.8%的低水平,并得到国内外同行的认可.结论:将磁性医院文化融入护理管理能有效提升护士职业满意度和患者满意度,是一种行之有效的管理理念.

模式介绍为指导并促进磁性医院文化的顺利构建,我院护理管理者首先确立了"人文、品质、创新"的同济医院护理服务愿景,并从护理领导力提升、结构性授权、护理专业化发展、知识与创新四个方面展开,每一个方面的推进与发展,均形成动力,带动其他方面内容的运转,从而形成良性循环,最终一起高速运行,产生变革.

目的 发现医学退休专家知识,加快知识开发周期.方法 以半结构性访谈方式,选择50名即将退休的医学专家作为案例研究.进行4～16个小时的面对面访谈.在访谈基础上,概述一个有效的知识转移过程,讨论专业知识水平对知识转移的影响,以授权专家知识方式提高知识转移层次.然后,分析、记录关键知识,确定捕捉专业知识方法.结果 捕获专家知识需要注重专家项目规划和管理、培养沟通、维护信誉、文化差异、说服力、判断专家知识转移机会、授权专家和指导等八个方面.结论 只有突出专家知识关键区域,建立正式和非正式方法分享知识实践机制,才能成功地获取和转移知识,缩短专家专业知识开发周期.

目的调查北京市三甲医院临床专科护士的职业认同感和结构性授权现状,并探讨两者的相关性.方法采用方便抽样的方法,于2018年5月采用职业认同评定量表(PIS)和中文版工作效能条件量表(CWEQ-Ⅱ-CV)对北京市5所三甲医院的260名在职临床专科护士的职业认同感和结构性授权水平进行调查,并分析两者间的相关性.结果260名临床专科护士PIS总分为(111.36±20.15)分,处于中等水平;PIS的5个维度中,职业自我反思维度的条目平均得分最高,为(3.83±0.71)分,职业认知评价维度的条目平均得分最低,为(3.61±0.77)分.CWEQ-Ⅱ-CV总分为(63.81±15.34)分,处于中等水平;CWEQ-Ⅱ-CV评分的6个维度中支持授权维度的条目平均得分最高,为(3.52±0.89)分,正式授权维度的条目平均得分最低,为(3.14±1.03)分.PIS总分与CWEQ-Ⅱ-CV总分呈显著正相关(r=0.761,P＜0.01).结论被调查的北京市5所三甲医院临床专科护士的总体职业认同感和结构性授权水平均处于中等水平;职业认同与结构性授权之间存在显著正相关,即专科护士的结构性授权水平越高,其职业认同程度越高.

目的 探讨结构性授权、心理授权对社区护士工作形塑行为的影响,为提高社区护理服务水平提供参考.方法 采用工作形塑量表、工作条件效能量表、心理授权量表对216名社区护士进行问卷调查.结果 社区护士工作形塑得分57.75士8.59,结构性授权得分47.12士10.93,心理授权得分36.85士4.77;结构性授权及各维度、心理授权及各维度与工作形塑呈正相关(均P＜0.01);回归分析结果显示,结构性授权中支持权力、机会权力、非正式权力3个维度及心理授权中工作意义、工作影响2个维度对工作形塑具有显著影响(P＜0.01,P＜0.05).结论 社区护士工作形塑行为有待进一步培养,社区卫生服务管理者可从结构性授权及心理授权角度采取针对性策略.

目的:探讨组织结构性授权和个体心理资本对护士工作投入的影响,建立最佳模型并验证.方法:采用护士工作效能量表、心理资本量表和护士工作投入量表对杭州市6所三级甲等医院778名注册护士进行调查,并进行相关性分析,构建结构性授权和心理资本对护士工作投入影响最佳模型.结果:护士结构性授权量表、心理资本量表和护士工作投入量表得分分别为(3.52±0.72)分、(4.36±0.72)分、(3.79±0.98)分;护士结构性授权、心理资本与工作投入呈正相关;结构性授权和心理资本不仅可以直接影响护士工作投入,还可通过互为中介变量的路径影响护士工作投入,其模型整体适配度指标卡方/自由度(χ2/df)<3,调整后适配度指数(AGFI)为0.948,渐进残差均方和平方根(RMSEA)为0.04.结论:医院和护理管理者应注重从组织层面充分授权,个体层面关注护士心理资本的提升,以提高护士的工作投入水平.