三级公立医院绩效考核旨在强化功能定位,考核指标中手术占比等指标权重较高.在此背景下,部分内科业务比重较高的三级综合医院面临较大的持续发展挑战.梳理绩效考核指标对内科专科的导向影响,运用SWOT分析工具凝练三级公立医院内科专科持续发展路径,包括增长性策略(提升疑难危重疾病收治能力、承接科教任务)、扭转型策略(技术创新、价格立项)、多种经营策略(调整门诊与住院结构、建设专病中心等)、防御型策略(合理诊疗、临床路径),以期为医院管理者提供参考.

目的:分析2018—2020年湖北省临床用血质量控制指标，探讨临床用血质量管理策略。方法:调查2018—2020年湖北省244家二级及以上用血医院的临床用血质量控制数据，包括每千单位用血输血专业技术人员数、输血相容性检测室内质控率、输血相容性检测室间质评参加率、出院患者人均用血量和手术患者自体输血方式开展率等，比较各指标之间的差异。结果:湖北省2018—2020年各指标总体分析呈逐年升高趋势，但差异无统计学意义( P>0.05)。各指标在湖北省各地间的分布存在不均衡( P<0.05);三级医院出院患者人均用血量、输血相容性检测室内质控率、输血相容性检测室间质评参加率和手术患者自体输血方式开展率均显著高于二级医院，而千单位用血输血专业技术人员数低于二级医院，差异均有统计学意义( P<0.05);综合医院出院患者人均用血量、输血相容性检测室间质评参加率和手术患者自体输血方式开展率显著高于专科医院，千单位用血输血专业技术人员数显著低于专科医院，差异均有统计学意义( P<0.05);公立医院输血相容性检测室内质控率、输血相容性检测室间质评参加率和手术患者自体输血方式开展率显著高于民营医院，但输血专业技术人员数却低于民营医院，差异均有统计学意义( P<0.05)。 结论:湖北省临床用血总体质量稳中有升，但各地区间临床用血质量还存在一定的不平衡，三级医院显著高于二级医院，综合医院显著高于专科医院，公立医院显著高于民营医院，但三级、综合、公立医院的输血专业技术人员配置有待加强。

目的:调查分析2021年天津市医疗机构健康管理（体检）服务能力现况。方法:本研究为横断面研究，采用普查法通过问卷调查获取天津市86家医疗机构2021年健康管理（体检）服务能力情况，问卷内容包括机构基本情况、人力资源及设备、体检项目开展、年体检量、信息化程度及质量控制指标完成情况等，共发放问卷86份，收回有效问卷86份（100%）。采用Mann-Whitney U检验、 χ2检验比较公立与社会办医机构健康管理（体检）各项指标差异，分析天津市医疗机构健康管理（体检）服务能力现况。 结果:纳入分析的86家医疗机构中，公立性质53家（61.6%），社会办医性质33家（38.4%）。在基本情况方面，公立机构所属综合医院、医疗机构级别为三级的比例以及健康管理（体检）业务开展时间均显著高于社会办医机构［62.3%比30.3%、62.3%比0、11（7，5）年比7（5，10）年］，独立设置比例、体检区域总面积均显著低于社会办医机构［33.3%比98.1%、1 011（600，1 000）m 2比2 000（1 395，2 782）m 2］（均 P<0.05）；在从业人员方面，2021年天津市健康管理（体检）从业人员共2 964人，年龄43（35，56）岁，公立机构男性、兼职、护理、中级职称、主检医师、健康管理师比例以及从事健康管理时间均显著高于社会办医机构［20.6%比17.5%、20.7%比8.1%、33.8%比23.4%、40.7%比27.3%、7.1%比3.9%、13.8%比4.7%、6（3，11）年比5（3，8）年］（均 P<0.05）；在业务开展方面，公立机构中医治未病管理、心理健康管理、高血压风险管理、健康管理签约服务、肺结节管理、健康管理干预方案、健康风险评估、健康教育项目开展率均显著高于社会办医机构（24.5%比0、28.3%比0、35.8%比15.2%、39.6%比15.2%、41.5%比12.1%、50.9%比18.2%、66.0%比36.4%、83.0%比42.4%），年健康体检人次、团体及个人体检人次均显著低于社会办医机构［18 625（11 844，27 998）人次比38 384（10 832，46 927）人次、14 818（8 803，23 915）人次比28 663（4 982，41 927）人次、2 179（1 221，3 588）人次比5 784（1 461，12 156）人次］（均 P<0.05）。在6项健康体检质量控制指标中，两种类型机构的腰臀围测量完成率均较低（均<40%）。 结论:相比公立机构，天津市社会办医机构健康管理（体检）人才梯队建设和服务开展水平仍有待提升。

在国家三级公立医院绩效考核和按疾病诊断相关分组付费改革的背景下，如何提升日间手术管理效能成为医院管理者关注的热点。2020年7月，某三级甲等综合医院运用激励相容理论，通过构建组织管理体系、给予日间手术团队增加绩效奖励、设立先进集体和个人、召开工作协调推进会、制定处罚工作方案、强化对手术质量与安全指标监管等措施，引导医务人员自觉努力实现医院日间手术数量与质量双提升的管理目标。医院日间手术开展率、开展日间手术的科室数量、覆盖的病种数量和住院患者满意度分别从2019年的6.94%、6个科室、64个病种和90.5%增加至2022年的24.08%、21个科室、125个病种和95.0%；日间手术出血发生率和15 d再入院率从2019年的0.6%和0.5%降至2022年的0.5%和0.2%。激励相容理论契合我国日间手术发展目标，为因地制宜提升日间手术管理效能提供了优选策略。

目的:了解我国县级医院慢性阻塞性肺疾病（简称慢阻肺）诊治及管理能力现状。方法:本研究由中国县域医院院长联盟主导，于2021年对县域范围内全国24个省份，633所二级及以上医院进行问卷调查，根据被调查医院2020年度实际情况进行填写，主要包括诊治、非药物治疗、康复、综合管理等方面。医院级别分为二级或三级，医院性质分为公立或民营，医院类别分为综合或专科，经济地带分为东部、中部或西部。通过问卷内容探索我国县级医院慢阻肺相关诊治及管理情况的影响因素。结果:本次调查共回收问卷633份，去掉信息填写有误及空缺共计26份，最终共纳入607份，其中二级医院425家，三级医院182家；公立医院591家，民营医院16家。三级医院呼吸专科门诊、慢阻肺专病门诊、门诊综合诊疗室、呼吸专科普通病房、重症监护病房开设率均显著高于二级医院（94.5%比78.4%、51.1%比32.7%、79.7%比67.3%、84.6%比59.8%、78.6%比61.9%）（均 P<0.01），肺功能检查及支气管舒张试验开展率也均显著高于二级医院（均 P<0.05）。不同医院级别、医院性质、医院类别、经济地带间在吸入用支气管舒张剂、祛痰类药物配备率上差异均无统计学意义（均 P>0.05），但二级医院三联吸入用支气管舒张剂配备率较低。综合医院疫苗接种开展率显著高于专科医院（52.7%比28.1%， P=0.010），三级医院戒烟指导开展率显著高于二级医院（98.4%比94.4%， P=0.031）。三级医院康复开展率显著高于二级医院（79.7%比61.9%， P<0.001）。慢阻肺长期管理开展率三级医院显著高于二级医院，公立医院显著高于民营医院（80.2%比61.2%和68.2%比18.8%）（均 P<0.001）。 结论:我国县域医院在慢阻肺诊治能力上总体表现较好，但在非药物治疗、康复、综合管理上还有待进一步提高，医院级别是影响慢阻肺管理能力的主要因素，同时医院性质、医院类别的影响主要体现在科室建设及综合管理上。

目的:基于三阶段数据包络分析测算2009—2019年我国31个省份医院的运行效率，为提升我国医院运行效率和推动公立医院高质量发展提供参考。方法:资料来源于中国卫生健康统计年鉴、复旦大学中国综合医院排行榜等。将2009—2019年我国31个省份医院数量、卫生技术人员数和床位数作为投入指标，医院诊疗人次数、出院人次数、住院手术人次数、优势专科声誉得分和科研学术得分作为产出指标，政府卫生支出、人均国内生产总值、人口密度和三级甲等医院数占比作为环境变量，运用三阶段数据包络分析测算医院运行效率和规模收益。结果:环境变量影响我国医院运行效率( P<0.05)，剔除其影响后，2009—2019年我国31个省份医院运行综合效率、纯技术效率和规模效率均值分别为0.703、0.961和0.726。其中，4个省份的医院规模效益不变，26个省份递增，1个省份递减。 结论:纯技术效率是提升我国医院运行效率的主要因素，而规模效率偏低会影响医院运行效率的提高，多数省份医院的规模效率有较大提升空间。为进一步提升我国医院运行效率，笔者建议医院应在注重质量的基础上实现规模扩张，推动优质医疗资源均衡分布，发挥社会、经济和环境变量的积极作用。

目的:通过构建病床资源分配模型，为优化公立医院病床资源配置提供参考。方法:本研究基于ReLU激活函数，结合DRG和公立医院绩效考核要求，纳入出院人次、平均住院日、病床使用率、手术占比、四级手术占比、病例组合指数和平均床日收入等指标，构建病床资源分配模型，当医院现有开放病床数大于首次分配的病床数时，可采取二次分配。以某三级甲等综合医院为例，进行模型实例分析。结果:经模型分析，某医院2 729张开放病床首次分配后结余110张，可进行二次分配。医院40个住院科室的病床分配结果为15个科室加床，3个科室加床并缩短住院日，2个科室不变，1个科室缩短住院日，4个科室减床以及15个科室减床并缩短住院日。结论:该病床资源分配模型丰富了指标内涵，体现了专科特性，能够结合医院发展规划和预算管理灵活调整指标，有利于公立医院病床资源的精细化管理。

目的:应用《中国医院管理调查表-扩展版》(D-CHMS)作为调查工具，定量测量我国公立医院人力资源管理水平。方法:2019年1—12月，基于D-CHMS调查表对36家三级甲等综合医院、27家二级甲等综合医院的相关人员进行现场访谈，每家医院约谈10人。对调查数据采用描述性分析和 t检验，定量测量样本医院人力资源管理水平。 结果:我国公立医院人力资源管理水平偏低，7个相关二级维度平均得分为2.94分。其中，留住人才和吸引人才维度得分最低，分别为(2.13±0.29)分和(2.90±0.63)分。三级医院在奖励绩优者、管理人才、留住人才、吸引人才方面的表现显著优于二级医院。西部地区医院人力资源管理水平得分最高，东部次之。结论:我国公立医院尤其是二级医院应加强人力资源管理，通过构建人才库、制定系列优惠政策、打造发展平台、优化绩效考核、施行激励性薪酬分配方案、提供独特的员工价值主张等，吸引并留住优秀人才。

目的:比较上海市浦东新区区属公立综合医院人力资源配置实际情况和测算数据，为进一步优化人力资源配置方案提供数据基础。方法:利用上海市浦东新区卫生统计信息系统收集9所区属公立综合医院2019年的人员配置情况和业务数据，并基于此测算理论编制数量和岗位数量。对数据进行描述性分析，通过配对 t检验和Wilcoxn符号秩和检验比较理论数量与实际数量的差距。 结果:9所区属综合医院的实际编制数量低于理论编制数量( Z＝-2.55， P＝0.011)，实际岗位数量低于理论岗位数量( t＝3.36， P＝0.010)。区属三级医院的编制数量缺口比例(72.77%)高于区属二级医院(36.94%)，岗位数量缺口比例(16.14%)低于区属二级医院(38.78%)。 结论:上海市浦东新区区属综合医院人力资源配置不足，二、三级医院人力资源需求侧重点不同，应综合考虑医院实际情况形成人力资源优化配置方案。

科学的绩效薪酬体系对医院实施内部有效管理，提高医务人员积极性，推进公立医院高质量发展有重要意义。某三级甲等综合医院基于国家薪酬制度改革的要求，自2016年开始进行绩效薪酬体系的设计与应用实践。该院构建了岗位评价指标体系对医院各岗位序列进行分层，并确定了不同序列和层级的岗位价值系数；构建了包含岗位绩效薪酬、专项绩效薪酬和创新绩效薪酬的绩效薪酬项目体系；建立了涵盖薪酬标准制定，绩效薪酬核算与分配，以及绩效薪酬管理体系的动态调整的绩效薪酬管理体系。该绩效薪酬管理体系的应用实现了员工价值、岗位层级与医疗服务的匹配，2016年至2020年员工对绩效薪酬的整体满意度均超过85%，同时提高了医院的运行效率和质量，驱动了技术发展与科研创新，对医院高质量发展发挥了正向激励作用。