目的:比较中美两国泌尿外科规培的特点和优点，为中国住院医师规范化培训制度的完善提供参考。方法:通过研究中美最新的规范化培训文件，参考规范化培训试点（上海等城市）具体规培细则与最新相关文献，从泌尿外科规培学员来源、培养目标、培养内容、质量管控和外部环境5个不同方面比较中美住院医师规培制度的差异和形成差异的部分原因。结果:美国规培制度有许多值得借鉴的地方，比如统一医学培养学制，加强住院医师临床能力的考核，改善住院医师薪酬待遇和执业环境等。当前中国泌尿外科医师规培的质量和效果有待提高，尤其是学员的独立诊断能力和手术技术水平等。结论:通过统一学制与准入标准、明确培养目标、完善考核体系与提高规培医生收入等一系列措施可以帮助中国建立具有中国特色、符合中国国情的住院医师规范化培训体系。

目的:探讨基于能级的小组责任制在心内科护理水平、护理职业认同感和患者满意度管理中的应用效果。方法:通过在该院心内科25名护理人员中实施基于能级的小组责任制护理模式；运用对患者调查问卷、医生打分和护士职业认同感调查问卷，对患者满意度、护理质量和护理人员自我职业认同度进行评价，与实施小组责任制模式前进行比较。结果:实行基于能级的小组责任制度后，患者满意度的4项总体指标(病房环境、护理态度、护理工作水平、落实用药情况)、护理质量的5项总体指标(基础护理、护理文书书写、病区管理、各项技术操作技能、健康教育)和护理人员自我职业认同度的4项指标(自我价值认同感、薪酬满意度、职业成就感、工作环境满意度)均高于实施前各项指标，差异均有统计学意义(均 P<0.05)。 结论:基于能级的小组责任制在心内科护理人员管理中应用效果显著。该制度体现高效的管理工作效率，充分发挥各级护士的作用，有效提高优质护理服务质量，提升了患者满意度和护理人员自身职业满意度。

目的:分析近年来我国三级公立医院医生的薪酬水平及薪酬满意率现状和动态变化情况。方法:2018年1月、2019年3月和2021年3月，"全国改善医疗服务行动计划第三方评估"项目组在全国31个省(自治区、直辖市)和新疆生产建设兵团的136家三级公立医院中，以一线临床医生为调查对象，采用分层抽样方法，对医生的薪酬水平和满意情况进行问卷调查，使用 χ2检验进行组间比较。 结果:3次调查医生样本量分别为20 786、23 289和22 836人。医生自报2017年、2018年和2020年实际税后年收入的中位值分别为10.08万元、12.00万元和15.00万元，医生期望税后年收入中位值分别为19.60万元、25.00万元和25.00万元，医生对目前收入感到满意的比例分别为16.5%、17.8%和26.9%。医生的薪酬水平和对收入感到满意的比例有上升趋势，但整体水平不高。结论:近年来我国三级公立医院医生的薪酬待遇得到一定提高，但总体上处于较低水平，尚有很大改善空间。未来应重点关注高学历医学人才和中级职称医生的薪酬及满意度，完善人事薪酬制度，进一步提高医生的薪酬待遇。

目的:通过完善和优化公立医院激励机制,引导公立医院医生合理分配努力投入,促进科研成果转化应用和公立医院服务能力提升.方法:构建多任务委托代理模型,并采用数值分析验证模型结果的有效性.结果:医生的最优努力水平与医生的努力成本系数、任务间相关性系数呈负相关,与政府提供的报酬激励系数呈正相关;政府对医生的报酬激励系数与医生的努力成本系数、医生的风险规避度、任务的环境风险因素以及任务间相关性系数呈负相关.结论:政府应加大对医生科研发展的重视程度,完善公立医院薪酬激励制度保障体系,加强公立医院内部管理体系建设.

目的:分析2020年四川省实施薪酬制度改革的中医医院员工薪酬现状及其影响因素，为完善中医医院薪酬制度改革提供参考。方法:采用整群抽样，通过机构调查获取四川省21个市(州)26家实施薪酬制度改革中医医院2020年的员工薪酬信息，对薪酬情况进行描述性分析，对薪酬影响因素进行单因素方差分析和广义线性模型多因素分析。结果:最终纳入26家中医医院的15 428名员工作为研究对象。2020年，26家中医医院人员支出占比为40.23%，财政补助用于人员经费支出占比为24.34%。员工年均应发收入为(149 312±74 288)元，绩效工资占比为67.82%。方差分析显示，不同经济地区、医院等级、医院层级、性别、学历、职务、工龄、绩效工资占比以及编制内与其他用工性质、正高级与其他职称、医生与其他岗位员工的薪酬水平差异有统计学意义( P<0.05)，经广义线性模型调整后，差异仍有统计学意义( P<0.05)。 结论:四川省中医医院薪酬制度改革基本实现同工同酬，低年资人员收入得到改善；但薪酬水平激励性不强，薪酬结构保障性不足。应加强财政精准性补助，提高人员经费支出占比，支撑非核心经济地区薪酬绝对值的提高，完善薪酬结构，合理拉开不同学历与岗位间薪酬差异，进一步优化内部分配机制，保障中医人才的可持续发展。

目的:了解上海市社区卫生机构和二/三级医院医护人员权益诉求现状，为提高医护人员工作满意度和积极性提供建议。方法:2020年9—11月，从上海市嘉定区、浦东新区和静安区中各选取2家社区卫生服务中心(站点)、1家二级医院和1家三级医院。采用分层随机抽样方法，对医疗机构的医护人员进行线上问卷调查。调查内容包括主要人口学信息以及对提升薪酬等12项权益的诉求程度。对数据进行描述性分析，组间比较采用 χ2检验。 结果:共获得有效问卷1 759份。其中，对提升薪酬的诉求程度较高或很高的有1 654人(94.03%)。与社区卫生服务中心(站点)的医护人员相比，二/三级医院医护人员在培训进修、学历提升和职称聘任方面的诉求较高，差异有统计学意义( P<0.05)。医生群体和护士群体在日常报销、人员入编、职称聘任、子女教育、文娱活动和意见反馈渠道方面的诉求差异有统计学意义( P<0.05)。 结论:提高薪酬待遇是各级医疗机构医护人员的共同诉求，二/三级医院医护人员对职业发展方面的诉求更高，医生和护士在权益诉求方面的存在一定差异。各级医疗机构应继续推进薪酬制度改革，重视医生和护士各自的权益诉求，提高其工作满意度和积极性。

目的:基于知信行与期望理论，探究、构建及验证基层医生开展首诊意愿的驱动因素理论模型与形成机制。方法:运用随机整群抽样方法，于2019年4—5月，对杭州市20家基层医疗卫生服务机构的医生进行问卷调查，调查内容包括基层医生的首诊认知水平、首诊能力自评、政策制度评价、首诊工作期望、工作满意度等。采用描述性统计、多重线性回归、结构方程模型分析等方法，探究基层医生首诊意愿的驱动因素与形成机制。结果:基层医生开展首诊意愿率为76.4%(308/403);首诊工作正面期望( β＝0.309)、首诊认知水平( β＝0.216)、政策制度评价( β＝0.184)、首诊能力自评( β＝0.170)，均直接影响基层医生开展首诊意愿；5类驱动因素对首诊意愿的影响总效应依次为首诊认知水平(0.536)、政策制度评价(0.494)、首诊能力自评(0.436)、首诊工作正面期望(0.186)、工作满意度(0.146)。 结论:首诊认知、首诊能力、政策制度、正向期望分别是驱动基层医生开展首诊意愿的重要前提、关键动力、有力保障、激发力量。建议政府及医疗机构进一步提高基层医生首诊认知水平，系统提升首诊服务能力，协同完善财政投入、医保报销、转诊制度等政策引导措施，建立健全基层医生职业发展、绩效考核、薪酬福利等激励措施。

本文通过概括性综述的方法梳理不同国家医务人员工作环境和工作感受中性别差异相关研究的现况。对检索出的目前相关研究主题进行梳理，针对该领域研究整合出三类主题，包括性别差异的内因、外界条件以及负面影响。改善建议或措施则包括薪酬平等、能力加强和赋权、增加职业灵活性、指导研究或培训项目、提供导师、确保制度公平与透明以及减少无意识的性别偏见。目前国际上医务人员性别差异性研究已有相当数量，但是缺乏干预评价高质量研究，我国也缺乏卫生服务人员的性别角度研究等。当前研究中有些结论已能为我国稳定医师队伍、提高医生工作绩效提供启发性建议，但证据产出政策推荐的确定性还需要深入的系统综述和文献方法学质量评价。

优化全科医生薪酬制度，建立适应其行业特征的考核激励机制，是促进我国全科医生制度发展的有力抓手。英国以薪酬激励制度为发力点，有效提高了全科医生工作积极性以及初级医疗服务质量，加强了对医疗费用的控制。作者从薪酬模式和薪酬结构维度阐述英国全科医生薪酬激励机制，并介绍实施效果；基于罗宾斯综合激励理论视角揭示英国全科医生薪酬激励机制的内在逻辑；借鉴英国经验，针对我国全科医生薪酬激励机制中存在的问题，从确立与价值定位相符合的薪酬水平、优化薪酬结构、建立动态调整机制等方面提出建议，以期为优化我国全科医生薪酬激励机制提供参考。

目的:评价公立医院卫生技术人员在医改中的获得感，并提出相关政策建议。方法:以中部地区某省份为例，于2018年8—9月对12家公立医院的卫生技术人员开展现场问卷调查，共计发放问卷900份，其中有效问卷886份。根据问卷指标构建医改获得感分析评价框架，运用Mann－Whitney U检验与 χ2检验比较不同机构、专业的卫生技术人员医改获得感的差异，运用二分类多因素logistic回归分析卫生技术人员对医改认可度的影响因素。 结果:县级市较地级市公立医院的卫生技术人员工作负担更重，对工作满意度、所在单位薪酬制度满意度、管理层满意度评价较低( P<0.05);临床医生工作负担相较其他两类人员更重、其收入受政策的影响更大，护理人员在工作满意度、医改认可度方面高于其他两类人员；对管理层的满意度是影响医改认可度的最重要因素。 结论:公立医院卫生技术人员医改获得感整体有所提升，县级市公立医院医改获得感较地级市低。建议以人事管理制度改革为抓手、以薪酬制度改革为关键、以医疗服务环境改善为保障，进一步推动改革进程。