目的:探索大学生德育效果及其与学习投入度的关系。方法:采用问卷调查方法，以2017年某医学院校2 215名本科生为研究对象，在线填答中国大学生学习与发展追踪研究(Chinese college student survey，CCSS)问卷，对确立人生观和价值观等德育指标评分以及学习投入度5个维度(学业挑战度、主动合作学习水平、生师互动水平、教育经验丰富度、校园环境支持度)评分进行统计分析。结果:一年级至四年级学生的确立人生观和价值观德育指标评分分别为(57.13±26.95)分、(60.35±26.32)分、(62.20±26.13)分、(63.84±25.67)分；团队合作精神评分分别为(62.35±25.57)分、(66.07±23.51)分、(64.75±24.65)分、(66.00±24.08)分；批判精神评分分别为(55.16±25.69)分、(59.88±25.56)分、(60.13±25.48)分、(59.75±25.78)分；创新精神评分分别为(50.22±27.23)分、(56.32±26.39)分、(58.03±25.92)分、(57.06±26.14)分，各指标年级间的差异均具有统计学意义(均 P<0.01)。学习投入度的学业挑战度、主动合作学习水平、生师互动水平、教育经验丰富度、校园环境支持度维度评分分别为(46.92±12.40)分、(51.64±18.13)分、(37.23±20.13)分、(42.31±17.49)分、(62.12±17.13)分。多元逐步线性回归显示，学习投入度5个维度是德育效果的影响因素。 结论:高年级学生德育效果较好，大学的学习有助于学生"德"的成长，学生在专业学习中的投入度会对德育效果产生正向的影响。

目的:研究腹腔镜肝左外叶切除术的学习曲线。方法:回顾性分析2015年2月至2022年5月北部战区总医院连续62例接受同一术者独立实施的肝左外叶切除术的患者临床资料，其中男性22例，女性40例，年龄(50.7±11.7)岁。使用累积和检验绘制并分析学习曲线，对学习成长阶段和熟练掌握阶段患者的一般资料、手术及术后指标进行全面比较。结果:62例患者的手术时间(172.9±70.1)min，术中出血量100(50，200)ml，中转开腹2例(3.2%)，术后并发症Clavien-Dindo分级Ⅰ级20例(32.3%)，Ⅱ级1例(1.6%)，Ⅲb级1例(1.6%)。累积和检验得出当患者例数达到20例时拟合学习曲线达最高点，以此分为学习成长阶段(第1~20例)和熟练掌握阶段(第21~62例)。与学习成长阶段比较，熟练掌握阶段的患者年龄选择更为宽泛[(52.9±11.0)岁比(46.1±11.9)岁]，手术时间[(146.8±55.6)min比(227.9±66.7)min]、引流管拔除时间[4(3，5)d比6(4，7)d]、术后住院时间[5(5，7)d比6.5(4，9)d]更短，差异均具有统计学意义(均 P<0.05)。 结论:在推广腹腔镜肝左外叶切除术时，术者需经历20例左右的学习成长周期后，方可较为熟练掌握该术式。

绩效考核制度作为医院现代管理制度的重要组成部分，已成为不断提升医院治理能力、推动医院高质量发展的关键因素之一。医院中层管理干部，即医院管理部门负责人，是指从事医疗、教学、科研工作之外，专职从事行政管理工作的干部，是医院管理工作的组织者、执行者和协调者。科学合理的中层管理干部绩效考核制度，是强化干部履职与服务意识、激发工作活力与效率、提高管理效能与工作水平、促进医院稳定协调和可持续发展的关键环节。但因公立医院行政管理岗位的特殊性，管理部门及中层管理干部工作存在计划性差、临时工作多、协调组织频繁、工作结果可控性差等特点，导致管理部门及中层管理干部绩效难量化、定性和定量难结合等问题。现阶段，国内医院管理干部绩效考核评价体系尚缺乏足够的科学性和全面性。本研究在平衡计分卡(BSC)模型视角下，以湖南省长沙市某三级甲等医院为试点，聚焦大型综合公立医院行政管理工作中存在的"考评指标粗放""过程主观随意性大""结果反馈缺失"和"干好干坏一个样"等现象，以提升医院战略执行力为出发点，对平衡计分卡做了部分调整，以期更符合试点医院的实际情况。一是在财务维度上，调整为重点关注部门经费成本的管控情况，旨在通过规范部门经济运行，以提高医院整体资金使用和资源利用效率，推动医院健康发展。二是在客户维度上，调整为重点关注跨部门合作事项的实际成效和服务对象满意度。调整后，本研究提出以财务、跨部门合作与满意度、业务运营维度、学习与成长4个维度为依托，建立各自维度下的一级指标，增加以事实评价为主、主观评价为辅的可量化二级指标，运用文献研究、专家访谈和德尔菲等方法，最终构建以事实评价为主、主观评价为辅的医院中层管理干部绩效考核框架，创新性探索管理干部考核与其所在管理部门绩效考核工作协同推进的实施路径，以期为现有绩效考核制度的不断完善提供借鉴与启示。

目的:建立军医大学临床医学专业毕业学员岗位胜任力评价指标体系，进一步明确新时代军事医学人才培养目标。方法:通过文献回顾、小型专家会议，建立结构体系初步方案。采用德尔菲法组织两轮专家函询，汇总专家意见，确定指标命名及权重。结果:研制了一套由3个一级指标、9个二级指标、35个三级指标组成的军医大学临床医学专业毕业学员岗位胜任力评价体系。各指标权重赋分不同，如一级指标学习效果涵盖的3个二级指标中，临床医疗服务能力权重最高（0.458）；一级指标工作效率涵盖的4个二级指标，创新科研能力权重最高（0.321）；二级指标内在素质涵盖的6个三级指标中，有事业心、坚持医疗与国防事业权重最高（0.224）等。结论:军医大学临床医学学员岗位胜任力评估指标体系具有科学性、可操作性，能够为军事医疗卫生领域人才的选拔、考核提供参考，为军医大学学员的成长指引方向。对权重的解读也可以明确军事医学人才培养的重点。

目的:构建兼具成长性评价的科研指数绩效模型，以更加客观、公正和动态地评价医院各学科的科研绩效水平。方法:基于文献资料学习，将课题、论文、专利与成果等作为主要评价指标，建立分层分类的赋分标准，形成涵盖学科科研总积分、人均科研积分和成长性的权重指数评价模型，并应用至学科及个人的年度科研绩效评价。结果:运用成长性科研指数量化评价2018年1月—2020年12月各科室及科研骨干个人的年度科研绩效，对于科研指数排名前10%的科室评选出优秀科室，科研积分较前一年度增长≥20%的科室评选为进步科室，个人科研积分全院排名前1%的评选为先进个人，并予以表彰和激励。对于排名末5%或科研指数较前一年度明显退步的科室，实施预警、指导并督促改进。实施该评价体系以来，医院及学科科研绩效得到明显提升，涌现诸多标志性成果。结论:该评价模型能较好激发学科和科研骨干的创业创新积极性，树立标杆，以点带面促进全院学术水平的持续提升。

目的 探讨团体动力学干预方案对维持血液透析患者创伤后成长和容量管理行为的影响.方法 选取2016年9月至2017年3月我科收治的符合纳入标准的90例维持血液透析患者作为研究对象,采用随机数字表法将患者等分为对照组和研究组.对照组患者接受常规健康教育方法,研究组患者接受为期8周的以团体动力学干预方案为指导的健康教育.比较两组患者干预前及干预后1个月创伤后成长评定量表、维持性血液透析患者容量管理行为量表评分及各项生化指标和透析间期体质量增长(IDWG)变化情况.结果 干预前,两组患者透析期间各项生化指标和IDWG、创伤后成长评定量表、维持性血液透析患者容量管理行为量表评分比较差异无统计学意义(P>0.05);干预后研究组患者透析期间各项生化指标和IDWG、创伤后成长评定量表、维持性血液透析患者容量管理行为量表评分均明显优于对照组,差异有统计学意义(P<0.05).结论 团体动力学干预方案应用在维持血液透析患者中,为患者扩大社交圈,搭建了一个可以轻松、活泼、互相鼓励、互相支持、学习、交流的学习平台,有利于患者从疾病的创伤性事件中获得成长,提高患者容量管理行为,改善各项生化指标和透析间期体质量增长.

作为医疗纠纷多元化解机制的重要内容,第三方调解以其形式灵活、成本低等优势在全国范围推广,在实施中也显露出较为明显的缺陷.应构建全面、合理的评估指标体系,以对第三方调解的法律绩效提供系统性评价.笔者以平衡记分卡为视角,从第三方调解组织内部流程、员工学习成长、财务以及“顾客”4个维度设计综合调解率、员工流动性、资金筹措能力和医患满意度等具体评价指标,以期全面、客观、真实地掌握医疗纠纷第三方调解的法律绩效,为制度完善提供科学依据.

目的:应用卷积神经网络(CNN)算法模型与低剂量CT (LDCT)图像数据集,探讨人工智能(AI)技术检测肺部结节的效能.方法:连续纳入2017年11月至2018年2月间共3750例肺部LDCT影像数据进入人工智能辅助检测系统进行肺结节检测,同时6名资深影像专业医生独立对每个序列图像结果进行确认.用四格表统计系统的灵敏度、阳性预测率及阴性预测率等参数,利用两样本t检验验证不同结节组别之间是否存在显著统计学差异.结果:智能辅助诊断系统随着数据集的增多,其灵敏度、正确率、阳性预测值,阴性预测值均有提升,而错误率则呈下降趋势.结论:基于AI的胸部CT智能辅助诊断系统在检测肺结节上的主要效能指标具有可靠性和成长性,是在门诊和体检场景下针对LDCT肺结节检查和筛查的有效辅助工具.

目的 探讨将学习与成长指标纳入到医院护理绩效考核体系中对护士参与科研和继续教育的影响.方法 采用历史对照设计,在原有考核护士工作数量、质量和中夜班补贴的护理绩效考核体系中加入有关护士学习成长相关指标和岗位系数等核算方式,每月绩效考核小组依据护士绩效得分情况分配绩效工资.选取4个科室运行该绩效考核体系1年后进行评价.结果 实施后,护士发表论文、主持讲课、参加竞赛、参加继续学历教育、完成年度继续教育学分、申报省市级医学继续教育项目的比例显著高于实施前(P＜0.05,P＜0.01).结论 将学习与成长指标纳入护理绩效考核体系,能激发护士参与护理科研和继续教育的热情.

某三级甲等专科医院病案室通过分析当前工作现状,使用文献查阅法和经验总结法,结合平衡计分卡和目标管理法的理论,设计一套科室内部的精细化考核指标.该考核指标坚持"按劳分配、多劳多得、优劳优酬"和"公开、公平、公正"原则,不同工作组构建共性指标和个性指标,从"管理目标、服务对象、内部流程、职工的学习与成长"4个维度甄选出十六个精细化考核评价指标,明确各指标的评分标准和评分依据,采用百分制进行评分.精细化考核指标通过一系列切实可行、操作性强的指标来综合评定和衡量员工的工作行为与工作效果,从而实现绩效考评、绩效改进、战略实施和战略修正的管理策略,为病案室精细化考核工作提供新思路,新方法.