目的:探讨心血管科责任护士出院计划能力现状并分析其影响因素，为构建心血管科责任护士出院计划能力的干预策略提供参考。方法:本研究为横断面调查。采用便利抽样法，于2022年7—8月选取大连市5所三级甲等医院的267名心血管科责任护士为研究对象，采用一般资料调查表、护士职业尊重感量表和责任护士出院计划能力量表进行问卷调查。采用多元线性回归分析和Pearson相关分析进行数据分析。结果:心血管科责任护士出院计划能力总分为（103.86 ± 16.20）分，护士职业尊重感总分为（98.92 ± 13.67）分，心血管科责任护士出院计划能力总分与职业尊重感总分及各维度得分均呈正相关（ r值为0.382~0.551，均 P<0.01）。多元线性回归分析显示，年龄、职称、是否有心血管专科护士证书及护士职业尊重感是心血管科责任护士出院计划能力的影响因素（ t值为2.57~8.27，均 P<0.05），共解释总变异的47.3%。 结论:心血管科责任护士出院计划能力处于中等偏上水平，护理管理者可从提升护士职业尊重感层面出发，重点关注年轻和职称低的护士，并重视心血管科责任护士专科化的培养，采取一定的对策以提高心血管科责任护士的出院计划能力。

目的:调查并比较临床护士与护理管理者对护士流动多点执业的态度，为"互联网+护理服务"背景下的护士流动执业及多点执业的推行提供参考。方法:采用分层抽样，对福建省9个地级市的15所三级医院的临床护士及护理管理者进行问卷调查。结果:共回收有效问卷9 389份，包括护理管理者525份，临床护士8 864份。比较两类人群的流动执业态度发现，对流动执业了解较多的护理管理者流动执业意愿，包括50.86%（267/525）听过并查询过、49.14%（258/525）愿意流动，高于对流动执业关注度低的临床护士，包括32.41%（2 873/8 864）听过并查询过、38.87%（3 445/8 864）愿意流动。多因素分析显示，在护理管理者中，编外、本科及以上护理管理者更愿意流动执业；在临床护士中，年轻、未婚、编外、本科及以上的护士更愿意流动执业。在流动方式的选择上，护理管理者倾向医院间流动（46.54%，215/525），临床护士倾向社区间流动（42.45%，3 142/8 864）。护理管理者对流动护士的职称及工龄要求比临床护士更高，39.43%（207/525）认为职称应达主管护师，81.71%（429/525）认为护龄应在5年及以上。结论:临床护士与护理管理者在流动执业意向、影响因素、保障方式、流动护士需求方的认知和选择、流动执业门槛的接受度等方面均存在差异，在试行"互联网+护理服务"的护士流动多点执业模式时，应充分考虑上述差异。

目的:探讨年轻护士的精神型领导、职业认同、个人组织契合与工作投入的关系，为制订提升年轻护士工作投入策略提供参考。方法:本研究为横断面调查。于2021年12月至2022年4月，采用一般资料调查表、精神型领导量表、护士职业认同感评定量表、护士个人-组织契合评估量表和工作投入量表简版对山东省9所医院449名年轻护士进行调查。结果:年轻护士的职业认同、精神型领导、个人组织契合和工作投入得分分别为（116.04 ± 23.06）、（68.07 ± 13.87）、（163.50 ± 25.88）分和（38.80 ± 14.65）分。精神型领导对工作投入总效应为0.707。精神型领导对工作投入的中介路径包含：精神型领导→职业认同→工作投入；精神型领导→个人组织契合→工作投入；精神型领导→职业认同→个人组织契合→工作投入。3个间接效应依次占总效应的63.60%、6.80%和10.60%。结论:职业认同和个人组织契合在年轻护士精神型领导与工作投入间存在链式中介效应。护理管理者应实施精神型领导，提高年轻护士职业认同感和个人组织契合程度，进而提高年轻护士工作投入水平。

目的:以滕州市中心人民医院为例，探讨儿科护士工作压力的现状及其影响因素。方法:采用护理应激量表(ENSS)，对该院工作的护士在面对死亡、与医生的冲突、患者及其家属、治疗的不确定性、与管理人员的关系、准备不足、工作负荷等9个情形中所面临的压力情况及影响因素进行调查分析。结果:该院有187名护士完成了问卷，结果显示其在面对患者的死亡、与医生的冲突以及面对具有暴力倾向性的患者或其家属时承受着较大的压力，而护士的年龄越大在其面对患者死亡时所承受的压力越大，护士面对年轻患者更易产生压力，这种影响对于护士在面对与医生产生冲突、与管理者的关系、不确定的治疗以及患者其及家属所产生的相关压力更为明显。结论:护士的工作压力主要是面对患者死亡、与医生的冲突、患者及其家属这三方面，但仍需进一步扩大调查范围、增加样本量以更为接近真实地反映出儿科护士承受的工作压力现状。

目的:探讨年轻护士自主-联结性与其心理健康水平、应对方式的关系，为提高护士心理健康水平提供科学依据。方法:选取青海省妇女儿童医院年轻护士(18~24岁)245名为研究对象，采取90项症状清单(SCL-90)、自主-联结量表(ACS-30)及简易应对方式(SCSQ)量表进行问卷调查，使用SPSS 21.0软件进行描述性统计、相关分析和多元线性回归分析， P<0.05为差异有统计学意义。 结果:年轻护士群体SCL-90总均分为(116.06±36.87)分，与护士常模组比较，研究组总分及9个因子得分均低于常模。自主-联结性中管理新情境能力(A2)与SCL-90的9个因子均呈显著负相关( P<0.01)，与积极应对因子呈显著正相关( P<0.01)，与消极应对因子呈显著负相关( P<0.01)；自我觉察力因子(A3)与SCL-90的9个因子均呈显著正相关( P<0.01)，与积极应对因子呈显著负相关( P<0.01)，与消极应对因子呈显著正相关( P<0.01)；敏感度因子(A1)与消极应对因子呈显著正相关( P<0.01)。回归分析发现，管理新情境能力(A2)、自我觉察力(A3)两因子可以预测护士的心理健康水平和应对倾向( P<0.01)，变异解释率分别为14.8%和19.5%。 结论:年轻护士的自主-联结性影响护士群体的心理健康水平及应对倾向，其中管理新情境能力及自我觉察力水平是主要影响因素。

目的:调查济南市三甲医院肿瘤科护士的护理胜任力，并分析人口学因素对其的影响。方法:采用整群抽样的方法，运用一般资料调查表、肿瘤专科护士护理胜任力量表对山东省济南市5所三甲医院的230名肿瘤科护士进行调查。结果:230名肿瘤科护士护理胜任力总均分为(4.14±0.44)分，处于较高水平，其中沟通协调能力得分最高(4.36±0.49)分，专业发展能力得分最低(3.73±0.63)分；年龄、护龄、职务、聘用方式与护士的护理胜任力得分呈正相关( r＝0.24， P<0.01； r＝0.17， P<0.01； r＝0.14， P<0.05； r＝0.26， P<0.01)，学历与评判性思维能力呈正相关( r＝0.14， P<0.05)，职称与专业发展能力呈正相关( r＝0.15， P<0.05)。多元逐步回归分析显示，影响护士护理胜任力的主要因素是聘用方式。 结论:肿瘤科护士护理胜任力总体处于较高水平，但仍需加强对专业发展能力、临床实践能力、评判性思维能力的培养，尤其是年轻护士、临时合同护士，使肿瘤科护士护理胜任力整体更进一步。

目的:调查临床护理带教教师多层次岗前培训的培训现状并分析其培训需求，为进一步完善临床护理带教教师岗前培训的方案设计提供参考。方法:采用横断面调查法，利用自行设计的调查问卷，于2020年4月至2020年6月对采用多层次岗前培训模式的哈尔滨市某三级综合医院的172名临床护理带教教师进行调查，分析其岗前培训的现状与教师的培训需求。通过SPSS 17.0统计软件对所有原始数据进行统计学处理。结果:172名调查对象中，138名（80.2%）教师年龄在35岁以下，133名（77.3%）教师第一学历在本科以下；89名（51.7%）教师明确医院或科室会有计划、有组织地开展岗前培训，10名（5.8%）教师表示医院或科室从未组织过培训，41名（23.8%）教师从未参加过岗前培训，80名（46.5%）教师参加岗前培训的次数为1~3次。院内培训和科内培训的前8项培训内容有5项重复，分别是科室常见病疾病知识、护理程序、沟通技能、医院规章制度、带教方法。培训需求总得分为（154.51±40.35）分，总体需求率为81.3%，处于高等水平；得分率最高的维度是法制和人文素养，得分率为83.0 %；得分率最低的维度是教学管理，得分率为74.9%。培训需求得分率最高的9个条目分别为对学生基本素质（慎独、乐学、敬业品质等）的培养（84.7%）、法律知识（84.4%）、科室常用药物配伍禁忌（84.3%）、护士礼仪（83.3%）、护理风险防范（83.1%）、对学生的教育评价方法（83.1 %）、护患沟通技巧（83.0%）、科室常用药物的用药观察要点（83.0%）、科室常用药物作用（82.9%）。序位前3的培训形式分别为网络学习84名（48.8%）、医院内部有经验的教师讲授74名（43.0%）、经验交流与分享讨论会72名（41.9%）。结论:该院临床护理带教教师队伍人才结构相对年轻，第一学历偏低，应大力加强临床护理带教教师岗前培训工作；岗前培训开展的知晓率与参与度均一般，应加强各渠道培训信息的发布，提高培训活动的知晓率，明确参与岗前培训活动的鼓励或奖励措施，提高培训活动的参与度；各层次岗前培训内容存在重复，且与临床护理带教教师的培训需求存在差距，建议各教学医院结合自身培训对象的培训需求，采用线上线下混合的培训模式，合理统筹各层次的培训内容，避免培训内容重复，避免师资浪费，并可适时组织带教教师开展经验交流分享会。

目的:了解三甲儿科医院护士执业环境及离职意愿得分情况、影响因素以及执业环境对离职的影响，为护理管理人员有针对性的改进儿科护士的执业环境及减少离职提供依据。方法:应用《护士执业测评量表》和《离职意愿量表》对广州市妇女儿童医疗中心2020年12月在岗的1 184名儿科护士进行调查。结果:执业环境测评总均分得分为(80.99±14.67)分，单因素分析显示护士的科别、职务、年龄、工作年限、婚姻、生育状况、编制、职称均对执业环境得分有影响(均 P<0.05)。多元线性回归分析显示护士职务对执业环境得分有影响( P<0.05)。离职意愿总均分得分为(2.65±0.74)分，单因素分析显示护士的科别、职务、年龄、工作年限、婚姻、生育状况、编制、职称及学历均对离职意愿得分有影响(均 P<0.05)。多元线性回归分析显示，护士职务、年龄、性别均对离职意愿得分有影响(均 P<0.05)。Pearson相关分析结果显示护士离职意愿得分与执业环境得分有关( P<0.05)。 结论:本中心儿科护士的总体执业环境尚可，但仍需要进一步改善。儿科护士离职意愿影响因素较多，护理管理者应更多关注年轻、职称低、编外护士，主动提供支持与帮助，努力提高其自身满意度。儿科护士执业环境的改善和优化可以降低其离职率。

目的:调查江苏省麻醉科护士人力资源的现状，为江苏省麻醉护理规范化管理提供参考依据。方法:采用自制调查表，内容包括卷首语、医院基本信息、麻醉专科护理岗位设置情况、麻醉专科护理岗位管理情况、在职麻醉科护士人力资源状况等内容，对江苏省内179家二级及以上医院的手术室护士长进行问卷调查。结果:回收有效问卷171份。在调查的171家医院中共有160家设立了麻醉护理岗位，麻醉科护士共计1 297名。仅有10名及以下麻醉科护士的医院占80.63%；已开设PACU麻醉护理岗位的122家（71.34%）医院共有PACU床位数866张，麻醉科护士与床位数比为0.61∶1.00；已开设麻醉后重症监护病房（anesthesia intensive care unit, AICU）麻醉护理岗位的4家（2.34%）医院共有AICU床位数31张，麻醉科护士与床位数比1.74∶1.00；已开设手术室麻醉护理岗位的91家（53.22%）医院共有手术室1 203间，麻醉科护士与手术室数比为0.35∶1.00；已开放手术室外麻醉护理岗位的医院有74家（43.27%），其中包含11种细分类目；各医院之间麻醉科护士人力资源发展水平差异较大。有112家（70.00%）医院的麻醉科护士为手术室麻醉科统一管理模式，其余为分开管理模式。6年以下麻醉护理专科工作年限的护士占75.25%，其中30岁以下护士仅占39.48%，麻醉科护士仍以低年资年轻护士为主。结论:江苏省麻醉护理得到了较快的发展，但仍存在人力不足、管理模式不统一、发展规模较小等问题，建议依据医院临床实际需要，大力建设麻醉护理队伍，满足人民对于麻醉健康和安全的需要。

目的:了解基层医疗机构护士的工作体验，为改善基层医疗机构护士的执业环境、提高基层医疗机构护理服务能力提供参考。方法:采用方便取样的方法，于2019年11月对山东省10所基层医疗机构的16名护士进行半结构式访谈，运用Colaizzi 7现象学分析方法进行资料分析。结果:基层医疗机构护士工作体验主要为4个方面：护理规章制度建设不完善；工作氛围好但待遇低；职业发展空间小，年轻护士离职意愿高；护理服务需求增加而护理技术水平不足。结论:可加强医疗体建设完善基层医疗机构护理规章制度，落实同工同酬提高护士待遇，拓宽护士职业发展路径降低护士离职意愿，加强护士培训，促进优质服务资源向基层下沉，以改善基层医疗机构中护士不良的工作体验，全面提升基层医疗机构护理服务能力。