目的:调查并分析我国麻醉科护士的工作满意度与离职倾向现状，为推进我国麻醉科护理队伍建设提供参考依据。方法:采用自行设计的调查表，便利抽样方式对参加中华医学会第27次全国麻醉学术年会的262名麻醉科护士进行现场问卷调查，并对结果进行分析。结果:共发放问卷262份，回收257份，其中有效问卷250份，有效回收率95.42%。调查的250名麻醉科护士以已婚女性、本科及以上学历、年资>10年的中级职称护士为主，53.6%的护士无需值晚夜班，32.4%的护士每月加班时间超过36 h；她们对于工作的满意度得分为（3.3±0.7）分，离职倾向得分为（2.7±0.9）分，工作满意度与离职倾向呈显著负相关（ P<0.01）；个人和工作条件原因是导致麻醉科护士离职的最可能因素。 结论:目前麻醉科护士的工作满意度和离职倾向均处于中等水平，护士职业认同感不高。各医疗机构要增加麻醉科护士编配名额以减少加班，同时应从国家层面尽快明确麻醉科护士的专业定位和培训管理体系，改善当前麻醉科护士职业回报与工作负荷不平衡的现状，从而稳步推进我国麻醉护理队伍的建设与管理。

目的:探讨工作-家庭冲突与护士离职意愿的关系以及工作满意度和生活满意度在两者间的中介作用。方法:采用横断面调查法，于2018年8至11月，随机选取647名护士为研究对象，采用《工作-家庭冲突量表》《工作满意度问卷》《生活满意度问卷》和《离职意愿量表》进行测量，应用相关性分析、多元回归分析和结构方程模型进行数据处理。结果:护士感知到的工作对家庭冲突（3.54±0.77）分，家庭对工作冲突（2.68±0.69）分，工作满意度（3.19±0.71）分，生活满意度（3.11±0.77）分，离职意愿（2.44±0.82）分；工作对家庭冲突、家庭对工作冲突与工作满意度、生活满意度均呈负相关，与离职意愿均呈正相关（ P<0.01）；工作满意度、生活满意度与离职意愿均呈负相关（ P<0.01）。工作-家庭冲突对护士离职意愿的预测可通过工作满意度和生活满意度的中介进行，中介效应分别为0.10和0.08（ P<0.05）；工作-家庭冲突还可以通过生活满意度，经工作满意度的链式中介预测护士离职意愿，链式中介效应为0.09（ P<0.05）。 结论:生活满意度和工作满意度在护士工作-家庭冲突与离职意愿间起链式中介作用，工作满意度和生活满意度降低是工作-家庭冲突诱发护士产生离职意愿的内在原因。

目的 调查并分析儿科护士规范化培训(简称"规培")的满意度情况.方法 选取2022、2023年于首都医科大学附属北京儿童医院参加规培的123名儿科护士为研究对象,研究时间为2024年1月至3月.通过问卷调查了解儿科规培护士对规培的满意度、规培期间负性体验及规培不足之处的评价.结果 本研究共发放问卷123份,回收有效问卷123份,有效问卷回收率为100％.儿科规培护士向他人推荐从事该工作的意向为(8.73±1.97)分.19名有离职意向的儿科规培护士在规培期间共产生42次负性体验,其中工作压力大、休息时间不足是其产生离职意向频率最高的原因,占比40.5％.123名儿科规培护士对当前规培不足之处共产生160条评价,其中排前3位的是培训时间不够合理、培训形式不够灵活及培训与晋升、薪酬等关联性不强.不同年龄、性别、学历、职称和工作性质的儿科规培护士对规培课程设置满意度比较,差异有统计学意义(P＜0.05);不同婚姻状况、执业经历和实习方式的儿科规培护士对规培课程设置满意度比较,差异无统计学意义(P＞0.05).结论 当前儿科护士规培满意度相对较高,但硕士研究生学历规培护士满意度较低,存在儿科规培护士工作与培训时间矛盾、培训形式有待完善等不足.护理管理者和教育者可增强对规培护士的心理关注度,建立分层培养机制,健全鼓励、反馈机制,根据需求建立弹性学习制缓解规培护士的培训矛盾.

目的 分析某军队医院2023-01～10月医疗岗位聘用人员离职情况,为军队医院聘用人员管理提供参考和借鉴.方法 研究对象为作者医院2023-01～10月医疗岗位聘用人员,其中针对医疗岗位离职人员选择全样本调查,医疗岗位在职人员采用匹配调查.对离职原因、职业倦怠度和职业忠诚度进行统计分析.结果 自身家庭情况为主要离职原因.与在职人员比较,离职人员职业倦怠总分显著高于在职人员,特别是在情绪耗竭和成就感低这两个维度上评分高于在职人员(P＜0.05).职业忠诚度中"希望子女继续从医""对与医院签订合同的形式满意"和"认为军队医院条件差,有机会想到其他地方发展"这三方面,在离职人员和在职人员中,差异有统计学意义(P＜0.05).结论 军队医院应健全聘用人员岗位科学管理机制,提高薪酬待遇,提高聘用人员的岗位归属感,降低医疗岗位聘用人员离职率,稳定医疗岗位聘用人员人才队伍.

目的 探讨心理支持对新入职护士第二受害者的工作价值观和积极心理的影响.方法 通过现场招募的方式于2021年10月选取符合纳入、排除标准的130名新护士为研究对象,按随机数字表法将其分为研究组(65名)和对照组(65名),1年后共有20名护士因离职等原因中途退出研究,最终纳入110名护士,其中研究组63名、对照组47名.对照组给予常规心理支持,研究组在常规心理支持基础上加入第二受害者六阶段心理支持模式,采用工作价值观量表和心理复原力量表分别于新护士岗前培训结束当天填写问卷后开始干预,定岗考核完结束干预后再次完成问卷调查.结果 干预前,两组护士内在偏好、长期发展、功利导向、人际和谐、创新导向价值观评分及心理复原力评分比较,差异均无统计学意义(P＞0.05).干预后,研究组内在偏好、创新导向价值观评分及心理复原力评分均高于对照组,差异均有统计学意义(P＜0.05).干预后,研究组内在偏好价值观中"所做的工作是重要的、有价值的""所做的工作有趣味性""弹性的工作时间"3个条目的评分均高于对照组(P＜0.05),创新导向价值观中"富有挑战性的工作""创新性的工作"2个条目的评分均高于对照组(P＜0.05).结论 心理支持能有效改善新护士第二受害者的内在偏好和创新导向工作价值观,加快心理复原力,提升积极心理.

全球护士处于极度短缺的状况,其中重症监护病房(intensive care unit,ICU)护士因工作强度高、患者病情危重等原因常遭受更多压力、职业倦怠等问题,离职率也更高.现有文献证实,心理韧性可以作为保护性因素能使ICU护士在压力、创伤中更好的适应及应对.针对ICU护士心理韧性,本文从定义、现状及干预措施等方面进行综述,总结国内外ICU护士心理韧性的研究现状及发展趋势,探讨现有研究的不足及展望,希望能对我国ICU护士心理韧性的干预方案提供参考,在未来的研究中更多关注ICU护士的心理韧性,多方面进行干预,从而减少ICU护士压力、倦怠的发生,稳定护士队伍.

目的 了解急诊科护士间横向暴力发生及其应对现状为制订急诊科护士间横向暴力干预策略提供参考依据.方法 基于文献回顾自设问卷,调查急诊科125名注册护士在过去3个月中横向暴力的发生率、应对情况、对护士的不良影响,以及原因和改进措施.结果 急诊科护士间横向暴力发生率为56.60％(60/106);遭受横向暴力的急诊科护士中,超过半数表示受到失眠(51.67％,31/60)、疲劳(56.67％,34/60)等生理问题的困扰,以及焦虑(58.33％,35/60)、主观不适感(51.67％,31/60)等心理问题的影响,还存在积极性下降(75.00％,45/60)、离职(21.67％,13/60),甚至改行(33.33％,20/60)等职业发展影响.多数护士认为"当事者个性问题"(78.30％,83/106)以及"工作节奏快"(66.04％,70/106)、"人力不足"(63.21％,67/106)、"工作环境欠佳"(53.77％,57/106)等工作因素是造成护士间横向暴力的主要原因.同时,"合理安排人力,减轻工作压力"(86.79％,92/106)和"改善科室环境"(64.15％,68/106)被多数护士认为是减少或消除急诊科护士间横向暴力的首要措施.结论 横向暴力在急诊科护士中客观存在.来自个体本身、工作、组织和社会等各方面的压力均可能导致横向暴力的发生.从组织层面科学管理人力、合理安排布局,建立支持应对系统,增加教育培训等有利于阻止横向暴力的发生发展.

目的 调查县级医院合同制护士离职的社会环境因素,旨在分析社会环境因素对合同制护士离职的影响,为护理人力资源管理提供更多依据.方法 采用便利抽样方法选取某地县级医院2016年108名离职合同制护士为研究对象,自行设计护士离职社会原因调查问卷进行调查.结果 合同制护士离职的各种社会因素所占百分比由高到低依次为:两地分居不利于照顾家庭(71.29％)、大龄(＞ 27岁)未婚(67.44％)、没有自由支配的时间(57.41％)、与在编护士不同工同酬(50.93％)、行业收入与付出不平衡(47.22％)、生育二孩(41.54％)、独生子女生活压力大(38.24％)、自由职业更可靠(25.00％)、行业没有归属感(22.22％)、行业社会地位低(12.96％).结论 社会政治、经济、文化环境的变革程度、速度与合同制护士离职原因密切相关,如何改善合同制护士面临的困境,如何取得家庭、社会更好的支持,如何减少离职和重新吸纳离职护士回归护理岗位是人力资源管理必须考虑的问题.

随着军队传染病医院合同制人员增多,该类人员的离职行为对医院的影响也日益增大.本文通过分析其离职原因,对离职问题进行归纳总结,期望能帮助医院管理人员进一步规范管理,消除离职行为带来的不良影响,促进医院和谐建设.

目的:探讨基层医院护士的离职原因,提出解决措施.方法:采用便利抽样方法,对我市2017年1～12月基层医院护士进行问卷调查(基本资料、医院、护理部方面、科室方面、患者方面、自身方面及护士工作意见或建议),应用多因素分析Logistic做回归分析.结果:在职护士与离职护士在科室、职称、编制、年龄、工龄、薪资方面比较差异有统计学意义(P<0.05).护士离职原因主要有家庭照顾孩子及老人、与配偶分居、工作任务较重、个人能力、身体原因、继续教育、职业前景不佳、薪酬待遇较低.Logistic回归分析结果显示,科室类别、工作年限、薪资待遇是护士离职的保护因素(P<0.01).结论:护士离职与家庭方面、工作负荷、薪资待遇有关,科室类别、工作年限、薪资待遇是护士离职的保护因素.医院应提高护士薪资,减少护士工作量,合理安排值班、加班,积极培训护士,减少护士离职.