医工结合是指将医学与理工科学进行交叉融合、协同创新的模式，是一门新兴的交叉学科。外科的医工结合、协同创新，更多的是指医疗器械的改进、创新和研发，而医疗器械行业将传统工业与生物医学工程、现代医学影像技术、电子信息技术等高新技术相结合，是一个国家制造业和高科技水平的一个体现。我国医工结合、协同创新的发展模式主要是指，在国家一系列相关政策的扶持下，将医科类院校与理工科院校合并，促进不同学科相互交叉，设立生物医学工程专业；依托大型综合性医院和研究所，成立众多的转化医学研究中心，从而取得了一系列成就。笔者及其团队在医工结合的实践中做了一些探索，包括实用新型专利"可重复使用的简易扩肛器"及"经肛多通道腔镜手术操作平台的切口保护套"已获得国家知识产权局授权，超细腹腔镜、胃内气囊等项目已通过相关研发团队论证并拟行转化生产；同时，于2020年1月10日，在广东省药学会的批准下，联合有志于医工结合、协同创新的医疗同道、科研机构和企业代表，成立了广东省药学会医药创新与转化专家委员会，为医疗同道、科研机构和企业搭建了交流的平台。我们体会到，临床实践是医工结合、协同创新的源泉；临床医生是医工结合、协同创新的原动力。目前，我国医工结合发展面临的主要问题为，基础研究阶段医工结合学科融合不充分、应用研究阶段临床应用需求互动少、科研成果转化难和"产学研用"全链条不贯通。如果能加大科研投入和政策激励力度、加强与企业的沟通互动、关注成果推广的社会效益和经济效益以及打通医工结合全流程、完善医工结合创新能力评价机制，我国的医工结合、协同创新必将进入高速发展的黄金时期。

有条件现金转移支付（Conditional Cash Transfer，CCT）策略作为一种“需求方经济补偿手段”，通过提供小额现金激励受益者的特定目标行为，被成功地运用在全球欠发达地区或弱势群体的妇幼营养改善和预防保健工作中。回顾1997—2015年间全球开展的20个妇幼健康促进CCT项目，可以发现CCT策略能促进妇幼保健服务利用的行为，从而改善妇幼健康结局；与“供给方经济补偿”“无条件经济补偿”“代金券”等其他经济补偿干预策略比较，“兼顾供给能力”“设置支付条件”“考虑非医疗成本”可更有效地促进目标人群的行为转变，发挥CCT策略改善受益人群健康状况的最大效能。CCT策略对服务质量和健康水平的长期影响以及同时比较多种经济补偿干预手段的成本效果分析仍需进一步研究，以便为今后的妇幼健康促进项目提出设计和执行方面的建议和依据。

目的:评价青少年预防接种干预措施的影响效果。方法:检索美国国家医学图书馆数据库、Cochrane协作网图书馆、中国生物医学文献数据库、中国期刊全文数据库、万方全文数据库，将有关青少年预防接种干预措施对疫苗接种率影响的定量研究纳入本次分析。对文献报道的不同种类疫苗的接种率指标进行合并，求其效应合并值及95% CI。 结果:共纳入16篇文献，有11篇为随机对照试验，5篇为非随机试验。在随机对照试验研究中，施行健康教育措施的人群HPV疫苗和HBV疫苗的接种率分别是对照组的3.43倍和1.32倍；施行经济激励措施的人群HPV疫苗接种率是对照组的1.44倍；提高服务可及性措施的人群流感疫苗、流脑疫苗、青少年/成人百白破联合疫苗和HPV疫苗的接种率分别是对照组的1.58、1.06、1.12和1.60倍。在非随机试验研究中，施行健康教育措施的人群HPV接种率是对照组的1.84倍；在入学前查验接种记录措施人群的HBV疫苗、麻腮风联合疫苗和青少年/成人百白破联合疫苗的接种率分别是对照组的3.61、3.13和3.46倍；提高服务可及性措施的人群HPV疫苗接种率是对照组的1.48倍。在随机对照试验研究和非随机试验研究中，多措施合并干预组的HPV疫苗接种率分别是对照组的3.55和1.33倍。结论:通过健康教育、经济激励、改善服务可及性以及开展入学查验接种记录等干预措施可以有效提高青少年疫苗接种率。

在医院绩效考核中，由于各科室在工作对象、工作内容和经济运行等方面差异显著，使得很多考核指标在不同科室之间缺乏可比性，这已成为各医院长期以来难以有效解决的突出问题，也在一定程度上影响着绩效分配的公平性。作者从成本收益评价的困境入手，提出序位进退法的基本概念，并全面阐述了采用序位进退法进行绩效考核的实施步骤及操作要点，指出序位进退法具有纵横结合弱化科间差异、对照科学避免导向偏移、等级区分突显激励作用、末端调整体现奖优惩劣4个方面的特点；同时从推动医院去利益化进程、实现医院绩效分配公平、强化医院绩效管理导向3个方面，探讨了该方法在医院绩效考核体系中的应用价值，为构建更加科学、公平的绩效考核体系提供新的方法和思路。

目的:使用北京某高校临床医学八年制毕业生就业数据，对其就业情况及变化趋势进行分析，以期探讨对人才培养的启示。方法:采用描述性分析方法，所分析的指标包括就业人数、就业率、就业地域及专业分布。结果:在2009至2021年间，该校共有2 281名临床医学八年制毕业生。其中，毕业当年就业者2 188人，占比96.0%。在医疗机构就业者所占比例平均为90.8%（2 034/2 241），但呈下降趋势。就业地域主要集中在东部经济发达省份，在北京就业者最多，占比78.7%（1 723/2 188）。在专业选择方面，以学习外科专业者最多，占比33.0%（753/2 281）；其次为内科学，占比24.4%（557/2 281）；选择儿科、精神病与精神卫生学等社会急需紧缺专业者极少。结论:临床医学八年制毕业生整体就业形式好，但也需要关注就业呈现的新趋势，进一步优化人才培养方案。在二级学科的选择中，需要进一步加强引导，为学科发展建立合理的人才梯队。需要加强课程思政教育，引导和激励毕业生为急需紧缺专业和边远地区卫生服务作出贡献。

目的:展示《中国儿童发展纲要（2011-2020年）》和同时期31个省（自治区、直辖市）的儿童发展纲要中非故意伤害防控目标及策略的具体内容与异同点，并提出相关建议 。方法:采用内容分析法，对所有儿童发展纲要中符合定义的非故意伤害防控目标和策略文本进行提取、编码和分类，同时结合伤害“5E”策略框架对策略文本分类进行主题构建。以国家级儿童发展纲要作为基准，对同时期31个省级儿童发展纲要相关内容进行比较。结果:所有儿童发展纲要均将儿童伤害防控作为主要目标，涉及健康、环境和安全领域。国家级与大部分省级儿童发展纲要将该目标设置在健康领域，少部分省份则设置在环境或安全领域。减少或控制伤害致死、致残和发生是儿童伤害防控目标的主要内容，但所有省份对于伤害发生和致残均没有明确量化要求。所有儿童发展纲要中非故意伤害防控策略主题可分为机制、执法、教育、环境、工程、急救、评估和经济8类，其中主要以机制策略为主，执法、教育、环境和工程策略次之，急救、评估和经济策略较为薄弱。省级儿童发展纲要中非故意伤害防控策略以国家级非故意伤害防控策略为蓝本，但在具体内容上也有所侧重和细化。结论:儿童发展纲要是儿童伤害防控工作落实的重要政策保障。建立良好的基础数据，探索具有正向激励作用的机制策略，针对更多常见伤害类型制定和实施执法、环境和工程策略，积极开展评估，鼓励采用更多的经济策略可以进一步完善后续儿童发展纲要中非故意伤害防控领域，并推动相关工作的进展 。

紧密型医联体是深化我国医药卫生体制改革的重要途径，同时也是一项具有中国特色的政策创新。但实践表明，紧密型医联体的建设难度较高且发展可持续性较差。因此，作者基于史密斯政策执行过程模型，从理想化政策、政策执行主体、政策目标群体、政策执行环境4个维度，对紧密型医联体政策在推广过程中可能遇到的障碍进行分析。研究发现，医联体自身管理体制、运行机制以及配套政策的模糊性极大阻碍了政策的有效落地；而执行主体间协同度较差、从业人员结构性供给不足与总量供给不足并存、经济激励不完善、非经济激励缺失等，已经成为紧密型医联体难以推广的主要症结；对政策目标群体的服务不足、目标群体对紧密型医联体的参与度不够，也是其推广过程中不能忽视的问题；此外，居民就医习惯、镇区发展差异、宏观健康环境以及机构竞争意识等，是紧密型医联体政策能否有效运行所不能忽略的因素。基于上述分析，作者提出各地区应根据实际情况因地制宜，有序推进紧密型医联体建设；利益相关各方应积极调整激励机制，注重基层医疗机构服务质量的提升；基层医疗机构及政府相关部门应积极创新服务模式，主动激发医联体内生动力。

岁序常易，华章日新。我们迎来了崭新的2023年。回首2022，祖国面貌日新月异，骄人成就举世瞩目，伟大事业赓续传承。党的二十大胜利召开，为全面建设社会主义现代化国家擘画了新蓝图。习近平总书记在代表中央委员会所作的报告中强调，要坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，加快实现高水平科技自立自强。"四个面向"规划了新时代中国科技发展的新坐标，激励着广大科技工作者不断地向科学技术深度和广度进军。

目的:基于全国典型地区工作实践，分析不同地区家庭医生签约服务政策执行进展。方法:2019年4—10月，对14个调研地区开展现场调研，收集区/县家庭医生签约服务政策制定和实施情况、签约服务组织形式和服务内容、激励机制和能力培养等，并通过关键人物访谈了解区/县政策执行的客观背景、政策落实情况及存在的困难等。计量资料采用均数表示，定性资料通过语义分析提取关键内容。结果:我国家庭医生签约服务已由试点探索逐步向规范性推进，71.0%的调研地区签约主体为家庭医生团队；签约服务费逐步体现家庭医生劳务价值，东、中、西部地区平均签约服务费分别为125、31.25和42.5元/人/年。多数地区综合激励措施和医保政策发挥着对签约服务的助力作用。结论:需进一步建立家庭医生健康守门人、权益交换人和资源协调人的管理理念，强化家庭医生专业化培养和能力建设，落实签约服务费内涵和经济激励作用等，切实发挥家庭医生签约服务政策对构建以健康为中心服务体系的基础性作用。

目的:分析2020年四川省实施薪酬制度改革的中医医院员工薪酬现状及其影响因素，为完善中医医院薪酬制度改革提供参考。方法:采用整群抽样，通过机构调查获取四川省21个市(州)26家实施薪酬制度改革中医医院2020年的员工薪酬信息，对薪酬情况进行描述性分析，对薪酬影响因素进行单因素方差分析和广义线性模型多因素分析。结果:最终纳入26家中医医院的15 428名员工作为研究对象。2020年，26家中医医院人员支出占比为40.23%，财政补助用于人员经费支出占比为24.34%。员工年均应发收入为(149 312±74 288)元，绩效工资占比为67.82%。方差分析显示，不同经济地区、医院等级、医院层级、性别、学历、职务、工龄、绩效工资占比以及编制内与其他用工性质、正高级与其他职称、医生与其他岗位员工的薪酬水平差异有统计学意义( P<0.05)，经广义线性模型调整后，差异仍有统计学意义( P<0.05)。 结论:四川省中医医院薪酬制度改革基本实现同工同酬，低年资人员收入得到改善；但薪酬水平激励性不强，薪酬结构保障性不足。应加强财政精准性补助，提高人员经费支出占比，支撑非核心经济地区薪酬绝对值的提高，完善薪酬结构，合理拉开不同学历与岗位间薪酬差异，进一步优化内部分配机制，保障中医人才的可持续发展。