目的:分析上海市嘉定区马陆镇社区卫生服务中心不同岗位全科医师职业发展历程及困境。方法:于2019年10月，采用典型抽样邀请上海市嘉定区马陆镇社区卫生服务中心不同岗位全科医师代表参与焦点小组访谈。基于饱和原则，最终共邀请5名全科医师，就各自的职业发展历程及困境展开深度访谈，采用Colaizzi 7步分析法对原始资料整理分析。结果:社区全科医师职业发展分为入门阶段、经验积累阶段、职业分化阶段3个阶段。入门阶段，发生在刚入职社区卫生服务中心的0~24个月，主要通过社区轮岗熟悉社区卫生服务中心的工作；经验积累阶段，发生在入职社区卫生服务中心工作后的1~5年，全科医师在门诊、病房、家庭医生等不同岗位积累临床经验，同时通过兼职公共卫生条线管理、科教管理、区卫生健康委员会借调工作等积累管理经验；职业分化阶段，发生在入职社区卫生服务中心工作后的5年及以上，可全职担任管理岗，亦可担任临床岗位的同时兼任科组负责人。3位受访者在各自职业发展阶段均有职业发展困惑，主要包括临床技能提升困惑、临床和管理工作平衡困惑。结论:在入门阶段需对全科医师加以及时的轮岗培训与科教驱动；职业分化阶段，在注重临床服务能力和管理能力的提升的基础上，还需结合政策发展方向和机构发展需求，引入专业人才分担慢性病管理、行政类工作，以促进全科医师职业成功分化。

目的:探索导致核医学工作人员甲状腺碘-131（ 131I）内照射的主要危险因素，对工作人员甲状腺 131I内照射风险进行评估。 方法:于2019年3至10月，以整群抽样方法收集2018年度福建省开展 131I核素诊疗的21家核医学单位资料，对 131I自动分装仪数量、 131I甲状腺癌（甲癌）和甲状腺功能亢进症（甲亢）及肝癌治疗人数、核医学工作人员数量、执业类别、 131I操作情况和轮岗情况进行调查，并对其中20家开展 131I甲癌和甲亢诊断治疗的医院进行场所 131I气溶胶检测和工作人员甲状腺 131I直接测量。分析核医学工作人员甲状腺 131I内照射的主要危险因素，并建立内照射风险评估模型。 结果:20家医院核医学监督区 131I气溶胶的检出率为80.0%（16/20），工作人员甲状腺 131I检出率为25.5%（62/243）。工作人员近10个有效半减期内参与 131I的分装和给药、核医学科监督区 131I气溶胶的活度浓度、 131I甲癌和 131I甲亢治疗人数是核医学工作人员甲状腺 131I内照射的主要危险因素（ OR=5.857、6.808、1.983、1.150， P<0.05）。 结论:核医学工作人员 131I内照射暴露普遍存在，应当重视对核医学工作人员内照射的防护，加强主要危险因素的控制。

通过调查某岛礁医院主要医疗设备的使用现状，发现设备间歇性闲置增加了维护保养难度，试剂、仪器、设备配备现状与卫勤保障需求之间的矛盾是开展诊疗工作的重要限制因素。恶劣的气候因素、尚未构建完善的医院信息化系统以及轮岗队员间交接工作落实薄弱是远海岛礁医院医疗设备管理困难的主要原因。建议完善岛礁医院仪器设备管理制度，补足关键设备、试剂，通过建立区域医疗联合体模式、充分利用远程会诊、医学影像人工智能技术等信息化辅助手段，合理利用医院船统筹协调岛礁医院相关资源，为有效提高岛礁卫勤保障能力提供参考。

目的:探索接触 131I放射性核素放射工作人员内照射剂量估算方法。 方法:选择某 131I放射性药物生产企业和某开展 131I甲亢和甲状腺癌治疗的医院核医学科放射工作人员，使用便携式高纯锗(HPGe)γ谱仪，以7 d为周期，连续4次测量甲状腺部位 131I活度，结合人员接触 131I的轮岗方式，估算内照射剂量。 结果:以监测月份为典型月份估算人员内照射剂量时，调查企业从事 131I放射性药物分装的生产人员年待积有效剂量为0.09~1.93 mSv，调查医院核医学科工作人员内照射年待积有效剂量为0.06~0.58 mSv。对监测结果进行校正和结合轮岗方式后估算的工作人员内照射年待积有效剂量，放射性药物生产工作人员和核医学科工作人员分别为0.06~1.22 mSv和0.03~0.16 mSv。 结论:在进行接触 131I放射性核素工作人员内照射剂量估算时，仅以单次测量的结果估算全年受照剂量会带来较大的误差。在连续监测时，应根据前续监测周期的结果对后续监测周期结果进行校正。为准确估算人员内照射剂量，应充分考虑工作人员接触 131I的方式、接触的时间、接触的频率、内污染的途径等因素。对于接触 131I内照射剂量可能>1 mSv/年的工作人员，以14 d作为常规监测周期较为适宜。

目的:分析放射工作人员个人剂量监测异常数据的剂量、职业类别和异常原因分布情况，为提高个人剂量监测数据质量和改善医疗机构职业健康管理工作提供建议。方法:通过全国放射卫生信息平台的"放射诊疗机构职业健康系统"收集2020年度全国医疗机构单个监测周期个人剂量监测值超过1.25 mSv的个案数据进行汇总分析。结果:2020年全国31个省份共监测到剂量异常数据1 113人次，异常率为2.48‰；主要为诊断放射学和介入放射学工作人员，分别占68.01%和18.78%；剂量异常数据主要分布在1.25~5 mSv区间；导致剂量异常的主要原因是不规范佩戴或使用个人剂量计，占63.88%；由于工作量增加导致的剂量监测数据异常的放射工作人员占全部异常人员的12.32%，平均年个人剂量为5.14 mSv，不同职业类别放射工作人员的年个人剂量差异无统计学意义( P>0.05)。 结论:应加强放射工作人员辐射防护知识的教育和培训，制定具体可行的放射防护管理和奖惩制度，减少不规范佩戴个人剂量计的情况发生；重点关注诊断放射学和介入放射学工作人员的职业照射，采取轮岗等措施降低个人剂量水平；建议制定个人剂量监测异常数据标准核查程序，提高个人剂量监测数据质量。

加强医疗卫生机构重点岗位管理，实施重点岗位人员轮岗管理，对于规范权力运行，防范廉政风险有重要意义。青岛市某三级甲等医院基于内部控制视角，自2022年开始在职能部门实施了重点岗位人员轮岗制度。该院在开展岗位风险评估的基础上，制定了重点岗位轮岗制度，确定重点岗位轮岗的人员范围、轮岗周期和轮岗方式，并制定重点岗位轮岗方案，由党委办公室和人力资源部负责组织实施和对落实效果进行考核。2022年至2023年，通过部门间和部门内轮岗，重点岗位有61人进行了轮岗，占重点岗位总数的37.7%。与2021年相比，纪检监察室2022年受理的针对重点岗位人员的信访举报数量降低了12.5%，可为其他医疗卫生机构开展廉政风险管理提供参考。

目的 了解全国范围内的消化内镜中心清洗消毒人员组成与培训的现况,加强对消化内镜清洗消毒人员的管理,促进我国内镜清洗消毒人员培训体系的形成,提高消化内镜清洗消毒质量.方法 2020年10月至2022年2月,采用便利抽样的方式,选取全国744所医疗机构,针对消化内镜清洗消毒人员结构组成与培训现状进行问卷调查.结果 共计纳入26个省市的726所医疗机构(其中三级医院460家,二级医院266家).消化内镜清洗消毒人员结构与培训现状:(1)清洗消毒专职人员结构:有清洗消毒技术人员的189所(26.03％),轮岗护士的193所(26.58％),护士固定岗的195所(26.86％),轮岗护士+清洗消毒专职人员的81所(11.16％);(2)岗前培训:474所(65.29％)的医疗机构有统一的洗消上岗培训规范,但375所(51.65％)的医疗机构没有消化内镜洗消专业上岗证;(3)内镜清洗消毒人员的培训:为内镜清洗消毒人员提供培训占比最高的是本单位内镜中心内部组织培训,共有435所(59.92％),为洗消人员提供培训最多的是本单位固定负责洗消质控护士,共有447所(61.57％),培训模式最多采用的是"手把手"教学,共有527所(72.59％);(4)内镜清洗消毒人员考核:536所(73.83％)的医疗机构会对洗消人员工作质量进行定期考核.结论 我国消化内镜的开展仍处于上升期,各医疗机构内镜再处理过程中的清洗剂、消毒剂的选择和相关设备投入差异较大.应重视对消化内镜清洗消毒专职人员的培训与继续教育,并落实消化内镜清洗消毒专职人员的管理,如人员准入制度、上岗前、后的规范培训与考核.

目的:了解上海基层医务工作者在新型冠状病毒(新冠)肺炎疫情期间的心理状况,并分析影响因素,为后续干预及处理提供科学依据.方法:根据新冠肺炎疫情期间上海基层医务工作者相关工作情况自行设计调查问卷.于 2023 年 1-2 月对上海基层医疗机构的在职医务工作者进行问卷调查,收集个人基本信息,明确疫情期间基层医务工作者的心理健康状况,并分析其影响因素.结果:患有抑郁、焦虑症状分别为 72.0%、57.6%.工作-家庭冲突情况与抑郁(r=0.391,P<0.05)、焦虑(r=0.370,P<0.05)情况呈正相关.大专及以下学历、年收入较疫情前减少 11%～30%、护士、既往参加过公共卫生突发事件、工作压力与工作强度较大、薪酬满意度较小的医务工作者工作-家庭冲突总分较高(均P<0.05);女性、年龄 30～39 岁、大专及以下学历、中级职称、工作年限<10 年、护士、既往参加过疫情相关公共卫生突发事件、工作压力与工作强度较大、薪酬满意度较小的医务工作者抑郁、焦虑量表得分较高.结论:新冠肺炎疫情对上海基层医务人员的心理健康状况产生了一定程度的负面影响,提高薪资待遇、采取心理咨询和辅导、合理轮岗及排班等措施可改善基层医务人员心理健康.

目的:构建体检中心健康管理专科护士核心能力评价指标体系,为培养及发展体检中心健康管理专科护士提供参考.方法:通过文献回顾、半结构式访谈初步构建体检中心健康管理专科护士核心胜任力评价指标框架并编制专家函询问卷.采用德尔菲专家咨询法对全国17名专家进行2轮函询,运用层次分析法确定指标的权重.结果:2轮专家咨询的问卷有效回收率分别为100.00%和 94.12%;专家意见提出率分别为 76.47%和 56.25%,专家权威系数为 0.93,肯德尔和谐系数分别为 0.156～0.168和 0.137～0.182(均P<0.05).最终形成的体检中心健康管理专科护士核心能力评价指标体系包括基本护理服务能力、健康管理实践能力、专业发展能力、知识综合能力、沟通交流与团队协作能力、职业态度6项一级指标、21项二级指标及70项三级指标.结论:构建的健康管理专科护士核心能力评价指标体系具有科学性及实用性,可为我国未来选拔及培养高素质健康管理护理人才提供参考,也为健康管理机构制订健康管理专科护士轮岗培训方案及考核标准提供依据.

目的 探讨分层递进教学法在临床血液学专业技能规范化培训中的实践情况,为提高检验医师规范化培训质量提供新思路.方法 选取2021年1月至2022年12月在南方医科大学珠江医院检验医学部临床血液专业轮转的住院医师规范化培训学员作为研究对象,其中2021年1-12月轮转的7例学员采用传统教学方法(传统教学组),包括男2例,女5例;2022年1-12月轮岗的9例学员采用分层递进教学法(分层递进教学组),包括男3例,女6例.比较两组学员的理论考核成绩,制订满意度调查表调查分层递进教学组带教老师对学员的认可度.结果 分层递进教学组的中期考核成绩[(91.38±2.29)分]及出组考核成绩[(89.71±1.87)分]明显高于传统教学组[(87.43±3.95)、(85.33±4.38)分],差异均有统计学意义(P＜0.05).分层递进教学组带教老师对学员专业技能掌握的满意度为94.4％、端正学习态度和责任心及敬业精神方面满意度均达100.0％,对正确发放报告及书写评价、团队协作能力和沟通能力方面的满意度为88.9％,综合满意度达93.5％.结论 分层递进教学在提高和考核学员的专业能力、减少浪费学生时间上起到积极的作用,该教学模式值得进一步应用及推广.