目的:拟建立一套医院青年科技人才科研绩效评价指标体系和评价方法，为管理部门在评价、选拔优秀青年科技人才及制定个体化培养方案等方面提供可靠数据。方法:本文应用文献分析法、专家咨询法、层次分析法和数据包络分析法，对医院青年科技人才的科研绩效进行评价。结果:回顾性地收集北京大学肿瘤医院45周岁以下主系列高级职称的青年科技人才2015—2019年的科研相关数据，运用指标体系及其权重，对他们的规模效率和技术效率等进行分析，并提出改进措施，达到以评促改的目的。结论:该方法实现了对医院青年科技人才个体的有效评价，同时有利于提升科研管理水平，实现科技创新投入与产出匹配的良性循环。

魏在荣，遵义医科大学附属医院党委委员、副院长，教授，二级主任医师，硕士研究生导师；贵州省美容整形医院院长；贵州省省管专家；贵州省第九批优秀青年科技人才培养对象；国务院特殊津贴专家

目的:通过分析儿科发展现状及儿科青年科技人才发展面临的问题，结合科研管理实际情况，提出管理过程的建议。方法:汇总儿科发展面临的问题，总结共性问题，有针对性地提出科研管理的方法策略。结果:儿科的发展面临资源总量不足、配置不合理和人才短缺等问题。结论:建议通过优化科研管理模式、建立合理的考核激励体系，构建儿科人才培养模式和队伍，提升儿科科研水平，获得薪酬待遇、人才引进与培养、职称晋升及科研资源等方面的政策支持和扶持，助力儿科学科发展。

目的:通过分析1946年至今的诺贝尔生理学或医学奖，总结生物医学科研管理领域的关键因素，为提升我国生物医学领域的科研管理水平建言献策。方法:以诺贝尔基金会的官方网站为数据来源，查阅相关资料，分别从获奖者国籍、取得获奖成果时的所在机构、取得获奖成果时的年龄及获奖有关学科等方面入手，对诺贝尔生理学或医学奖进行总结分析。结果:以同行评议为基础的评价体系能够助力科技创新；获奖成果通常是科学家在青年时代所取得，但得到认可的时间却在逐渐增加；交叉学科研究的重要性愈发凸显。结论:在生物医学领域，我国可进一步完善以同行评议为基础的人才评价体系，注重培养青年科学家，加强学科交叉融合，从而提高科研管理水平，力争能够产生引领人类进步的科技创新成果。

新年伊始，万象更新！新时代在召唤，新征程已开启！习近平总书记在党的二十大报告指出：实现第二个百年奋斗目标，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，加快建设国家战略人才力量，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来，打造一大批一流科技领军人才和创新团队！纵观历史，古往今来，人才是国家和民族兴旺之本。"致天下之治者在人才，成天下之才者在教化"。近年来国家在人才项目中投入巨大，包括中组部千人计划、万人计划，科技部创新人才推进计划，人社部国家百千万人才工程，教育部长江学者奖励计划，国家基金委杰出青年和优秀青年基金，全国各省市也推出了各种人才培养计划，培养教育好青年人才也是我们未来超声事业的根本所在！中华医学会超声医学分会多年来重视中青年医师的培养，近年来相继举办了多期中青年英文论坛、中青年创新研究论坛、杰青优青论坛、中青年优秀/疑难病例分享，线下和超声学院线上学习人数累计280余万人次。超声分会各学组在过去一年里开展了形式多样的人才培养计划和活动。腹部学组举办高端人才学术活动27场，累计线上线下参会22万人次；开展36场下乡巡讲活动助力基层人才培养，同时开展了医工结合多学科交叉的培养模式，培养多样化创新人才。心脏学组举办4城5站规范化巡讲，累计线上线下参会近50万人次；通过超声大讲堂普及超声心动图知识，线上线下参会20余万人次。浅表学组在全国多个省市开展了"亲和行"巡讲活动，共举办10场，累计线上线下参会超50万人次；开设心血管结构和功能管理学院，线上参会人员41万人次。妇产学组借助国际妇产标准课程系统培训和制定国内指南共识，培训医生8万余人；通过国际大师课，开拓超声医生的新思路，培养骨干人员600余人。介入学组启明星活动已连续举办5年，累计69场学术活动，线上线下参会超300万人次；万里行活动深入基层，手把手帮带100位超声医生实现介入超声从0到1的质的突破；开设"医工信"交叉论坛，促进介入超声诊治能力提升。新时代青年"超人"在上述培训和学术交流中如饥似渴地汲取养分，不断成长与提高！

目的:探索青年科技人才的成长特征，为青年人才的培养以及科研团队的人才引进提供借鉴。方法:本文以首都医科大学2010—2019年国家自然科学青年科学基金获得者为研究对象，回溯其个人特征、教育经历及成长历程等履历信息，分析科技人才的成长特征。结果:通过对青年基金获得者的年龄、性别、职称、学位以及留学经历等成才历程进行总结，得到青年科技人才的成长特征；并且通过多元线性回归初步分析了教育背景对其成才时间的影响。结论:根据青年科技人才成长特征和教育背景研究，希望能够引导青年人才的培养方向，为优秀人才的选拔提供支撑。同时提出完善人才选拔机制、鼓励科研合作、优化人才考评机制，促进更多优秀的青年科技人才脱颖而出。

目的:评价北京大学肿瘤医院青年人才科研发展趋势。方法:检索2010—2019年医院青年人员以第一或通讯作者发表的论文，采用文献计量法对医院青年人才的科技产出进行分析评价。结果:医院近10年论文产出显著提高，数量由149篇增长至402篇，论文质量也有明显提升，其中SCI论文对于数量增长的贡献较大，影响因子呈逐年递增趋势。结论:医院青年人才科研能力近年来显著提升，且形成了一些优势学科，医院层面应加强基础与临床的结合，加强学科建设，重视青年人才培养策略，管理部门应正确认识科技评价的意义，合理利用论文导向，促进青年人才发展。

目的:根据公立医院高质量发展要求，探索基于双因素理论下的医学青年创新激励路径，为推动公立医院高质量发展提供参考与借鉴。方法:使用文献分析法对双因素理论、医院科研奖励机制和青年人才科研奖励机制进行调研；同时结合双因素理论与实践经验，分析公立医院在青年医学人才创新激励政策中存在的问题，提出相应对策，以构建双因素理论下青年医学人才创新激励路径。结果:管理者应在青年医学人才需求特征分析的基础上，区分保健因素和激励因素，从两方面入手实施激励。利用提高个人成就感、创造个人成长环境、晋升职称等手段提供激励因素，激发青年人才的创新动力；从工作条件、物质利益、薪酬水平等方面入手，落实保健因素。结论:高质量发展作为一种新的发展理念，不仅体现在以科技创新驱动的高质量发展上，更体现于管理机制的创新，让制度创新先行成为高质量发展的动力源。

目的:了解医院青年科技人才胜任素质，构建胜任素质模型。方法:通过文献法、行为事件访谈法、专家咨询法和问卷调查法筛选模型指标，采用探索性因子分析法分析提取因子。结果:医院青年科技人才胜任素质模型由综合素养、实践能力、个人特质、专业技能和知识素质5个因子34个指标构成。模型的Cronbach′s α系数为0.980，5个因子的Cronbach′s α系数为0.832~0.964，折半信度为0.922。内容效度S－CVI/Ave为0.977，I－CVI值为0.857~1.000。KMO值为0.944。结论:构建的医院青年科技人才胜任素质模型具有较高的稳定性，为青年科技人才提供了应具备的能力和素质参考，将为完善医院青年科技人才的培训体系和培养策略提供依据。

博士后人员是国家青年科技人才队伍的战略力量,是我国科技创新的重要资源.改革创新人才募养体制机制,培育、构建更高水平博士后人才队伍,对科技创新和学科建设具有重大战略价值.本文以北京协和医学院博士后体制机制改革工作为切入点,结合北京协和医学院人才工作理念、博士后培养体制机制改革举措及初步成效,深入分析北京协和医学院博士后队伍现状与存在的主要问题,并基于管理工作视角提出初步建议.