目的 建立我国三级甲等综合医院临床护士自我关怀量表常模,为评估临床护士自我关怀水平提供参考.方法 采取分层随机抽样,抽取我国华北、东北、华东、中南、西南和西北6个地区16个城市的三级甲等综合性医院临床护士作为研究对象,采用一般情况调查表和自我关怀量表进行调查,建立我国三级甲等综合医院临床护士自我关怀量表均数常模、百分位常模、划界常模和分类常模.结果 共纳入3 920名临床护士,自我关怀总均分为(3.24±0.44)分,自我友善维度(3.39±0.62)分、自我评判维度(3.14±0.66)分、普遍人性感维度(3.35±0.62)分、孤立感维度(3.14±0.75)、正念维度(3.44±0.65)分、过度沉迷维度(2.97±0.75)分;根据特征差异形成不同年龄、科室、职称、职务、学历、从事护理年限、劳动人事关系、平均月收入的分类常模;以5％为间隔构建百分位常模,根据总分的10％、30％、70％、90％百分位数建立划界常模,总分在区间[3.81,5.00)为高,在区间[3.38,3.81)为较高,在区间[3.00,3.38)为一般,在区间[2.81,3.00)为较低,在区间[0,2.81)为低.结论 三级甲等综合医院临床护士自我关怀处于一般水平且受多种因素影响,护理管理者可依据该常模评估护士的自我关怀水平,并针对不同影响因素实施干预,提升护士的自我关怀水平.

目的:了解该院手术室护理人员医院感染防控"知信行"水平现状，调查分析其影响因素，为手术室开展医院感染防控管理提供依据。方法:以聊城市第三人民医院手术室38名护理人员为研究对象，收集护理人员一般资料，调查其医院感染防控知识、态度和行为，并分析其影响因素。结果:38名护理人员医院感染防控知识得分平均为(35.62±3.41)分，信念得分平均为(205.41±5.63)分，行为得分平均为(187.56±4.74)分，整体得分处于中等水平，三方面得分均以手卫生得分最高，医疗和病理废弃物管理得分最低；不同性别、学历和人事状况的护理人员其医院感染防控"知信行"得分差异无统计学意义( P>0.05)；不同年龄、职称、护龄、带教情况、院感监控任职情况和近1年内接受院感培训次数的护士其医院感染防控"知信行"得分情况差异有统计学意义( P<0.05)；知识和信念、知识和行为以及信念和行为之间均呈正相关( P<0.05)。 结论:该院手术室护士医院感染防控"知信行"水平处于中上水平，不同年龄、护龄、职称、带教情况和接受培训次数的护士其医院感染防控"知信行"水平差异显著，临床中应采取积极措施，提升护士认知，改善护士信念，进而提高其院感防控能力。

目的:探讨全日制本科学历新护士的转型冲击现状及其与心理韧性的相关性。方法:选取南阳医学高等专科学校三所附属医院及南阳市中心医院的全日制本科学历、工作时间1年以内的临床一线护士89名为研究对象。采用一般资料调查问卷、新护士转型冲击评价量表、心理韧性量表进行调查。结果:新入职全日制本科学历护士转型冲击总分为(96.80±6.41)分，条目均分为(3.04±0.55)分，标准化得分率为69.31%，各维度的得分率介于60.3%~82.7%，呈中等水平。不同劳动人事关系、家庭支持、科室热爱程度、家庭所在地、月收入水平的本科学历新护士转型冲击得分比较，差异均有统计学意义(均 P<0.05)。新入职本科学历护士心理韧性总分为(66.03±8.19)分。各维度得分从低到高依次为乐观性、力量性、坚韧性。新入职本科学历护士转型冲击总分与心理韧性总分存在极强负相关( r＝－0.930， P＝0.000)；转型冲击的身体维度与心理韧性的力量性维度为负相关( r＝－0.867， P＝0.000)；转型冲击的知识与技能维度与心理韧性的乐观性维度为明显负相关( r＝－0.829， P＝0.000)；转型冲击的社会文化与发展维度与心理韧性的乐观性维度也为明显负相关( r＝－0.958， P＝0.000)。 结论:工作1年内全日制本科学历新入职护士面临较大的转型冲击体验，管理者应在身体、心理、社会及专业能力方面给予其关心支持，借助建立针对性、系统性、规范化的岗前培训与职后学历教育体系，帮助其提升个人应对压力的能力与心理承受力，以促进其身心健康，最大限度地降低职业转型冲击水平，提高其工作满意度。

目的:通过对人事综合改革背景下某大学医学人文学院博士后队伍建设的梳理和思考，为医学院校人文社科博士后队伍建设提供借鉴。方法:采用比较分析法，对改革前后博士后管理政策以及博士后队伍建设情况进行对比分析。结果:通过优化博士后制度人力资本的积累功能、打造优秀人才留校的"便捷"通道、加强学科建设、完善博士后工作的支撑保障体系等举措，实现了博士后"量的提升"与"质的优化"，高质量发展的"博士后力量"促进了师资队伍建设。结论:以博士后制度改革和人事制度改革为依托，博士后管理工作取得了一定成效。管理者应从加强医学人文平台建设、强化顶层设计、统筹资源、构建与人事综合改革有机结合的博士后发展模式、推动博士后国际化培养等方面，进一步加强博士后队伍建设。

多院区发展是大型公立医院优质资源扩容的有效形式。针对多院区权责利关系、功能定位、学科布局、医疗质量与服务同质化、人财物管理中存在的问题，作者总结了浙江大学医学院附属第二医院在多院区建设过程中构建的一体化管理体系。该体系包括标准为导向的质量体系、需求为导向的服务体系、岗位为导向的人事体系、高效为导向的财务体系、共享为导向的信息体系以及互融为导向的文化体系，形成了"院区协同、差异定位、同质发展"的一体化管理模式，显著提升了医院管理效能、服务能力和运营效率，可为公立医院管理者提供有效参考。

目的:调查新入职护士职业认同感现状调查并分析其影响因素。方法:2018年7—12月，采用两阶段整群抽样方法，第1阶段按照经济行政区域划分为东北、华东、华北、华南、西南、西北6个区域，从每个行政区随机抽取1家三甲医院；第2阶段整群抽取6家样本医院的2018年新入职护士。采用护士职业认同量表进行问卷调查。共回收问卷267份，有效问卷258份，有效回收率为96.63%。结果:258名新入职护士职业认同量表总均分为（3.84±0.66）分。单因素分析显示，不同年龄、实习时间、学历和劳动人事关系的新护士职业认同得分，差异均有统计学意义（ P<0.05）。多重线性回归分析显示，学历、实习时间和劳动人事关系是新入职护士职业认同感的影响因素。 结论:新入职护士职业认同处于中等水平，同工同酬是提高新入职护士职业的认同的重要保障之一，护理管理者应重视高学历新护士的工作压力，采取针对性的培养方案以提高新护士的职业认同，确保我国护理队伍的稳定发展。

公立医院作为公益二类事业单位，事业编制已成为医师的身份标志。作者系统分析了我国公立医院医师人事属性特征、人事编制存在的问题以及改革实践，并借鉴美国、英国、德国、日本4国医师人事管理制度及其经验，提出我国医师人事事业编制改革的启示及建议。

目的:应用海氏评价法(Hay guide-chart profile, Hay)和国际岗位评价法(international position evaluation，IPE)开展公立医院职能部门负责人岗位价值评价并对结果进行比较分析，为完善职能部门薪酬绩效制度改革提供参考。方法:2021年7—8月，选取某公立三级甲等综合医院的10个职能部门负责人岗位作为研究对象，邀请院内、院外专家基于Hay和IPE岗位价值评价方法对职能部门负责人岗位价值进行评估。分别采用Cronbach α系数和组内相关系数开展可靠性和一致性评价；运用逼近理想解排序法(technique for order preference by similarity to ideal solution，TOPSIS)比较两种岗位价值评价结果的差异，并进行岗位价值分档排序。 结果:发放岗位价值评价表22份，回收20份，其中院内专家12份、院外专家8份。Hay评价中，医务科与医院办公室负责人岗位评分较高，均值分别为757.30分和727.21分，后勤管理科负责人岗位评分均值最低(279.94分)；院内专家对科研科、党委办公室及医保科负责人岗位的评分低于院外专家，对医院办公室负责人岗位的评分则高于院外专家。IPE评价中，医院办公室和医务科负责人岗位的点值评分较高，均值分别为680.25分和621.00分，后勤管理科负责人岗位评分均值最低(365.05分)；院内专家对党委办公室、科研科及后勤管理科负责人岗位的评分低于院外专家，对医院办公室负责人岗位的评分则高于院外专家。两种评价方法对职能部门负责人岗位价值评分的Cronbach α系数分别为0.943(Hay)和0.800(IPE)；分档排序结果显示，医院办公室与医务科均排在第1档，党委办公室与护理部均排在第2档，医保科与后勤管理科分别排在第3档和第4档，信息科、人事科、财务科与科研科分档排序在两种方法中的差异均为1个档次。 结论:Hay与IPE的岗位价值评价结果一致性较高，但前者可靠性更高；通过TOPSIS法综合评价实现岗位价值分档排序，可为公立医院职能部门薪酬绩效制度改革提供依据。

目的:系统了解我国疾病预防控制（疾控）体系改革的研究进展。方法:以“疾病预防控制”“疾病预防控制中心”“CDC”“疾控”“改革”“变革”“体系”“系统”和“制度”为关键词，分别检索中国知网、万方数据知识服务平台、维普资讯和中国生物医学文献数据库中2003—2020年发表的有关中国疾控体系改革的文献，语种限定为中文。经过题目和摘要筛选、全文筛选后共纳入25篇文献。对纳入文献中关于我国疾控体系在组织架构、职能定位、筹资机制和人事制度等主题进行整理和分析。结果:25篇文献分别围绕我国疾控体系具体改革情况和改革建议等方面进行阐述，其中具体改革情况分别从关键性政策（7篇）、组织架构转变（4篇）、机构职能转变（7篇）、筹资机制转变（5篇）、人事制度改革（2篇）和绩效工资制度改革（4篇）等方面进行阐述；同时列出2点体系改革顶层设计方面、3点管理体制模式方面、4点功能定位方面和3点人才保障机制方面的改革建议。结论:现有研究缺乏对疾控体系具体改革效果的实证研究和微观层面的具体内容分析，应加强研究设计的科学性和具体改革实施效果的定量分析。

目的:调查重症监护室（ICU）护士对重症急性胰腺炎肠内营养治疗的知信行水平现状，并分析其影响因素。方法:采用便利抽样法，选取2022年2—4月河南省7所三级甲等医院520名ICU护士作为研究对象。采用一般资料调查表、临床护士急性胰腺炎肠内营养治疗知信行问卷进行调查。结果:共发放问卷520份，回收有效问卷504份，有效回收率为96.92%。ICU护士重症急性胰腺炎肠内营养知信行总分为（113.68±12.48）分，其中知识维度（10.67±2.58）分，态度维度（61.60±6.38）分，行为维度（41.42±7.44）分。ICU护士重症急性胰腺炎患者肠内营养知识、态度、行为得分之间呈正相关（ P<0.01）。多重线性回归分析结果显示，职称、从事ICU护理的工龄、人事关系、是否参加过专题培训、是否护理过重症急性胰腺炎肠内营养患者是知识维度的影响因素（ P<0.05）；职务、是否参加过专题培训、是否护理过重症急性胰腺炎肠内营养患者是态度维度的影响因素（ P<0.05）；性别、职称、职务、是否参加过专题培训、是否护理过重症急性胰腺炎肠内营养患者是行为维度的影响因素（ P<0.05）。 结论:ICU护士重症急性胰腺炎肠内营养治疗的态度较积极，知识和行为水平有待提高。护理管理者应建立和完善培训体系，强化ICU护士重症急性胰腺炎患者肠内营养的知识和行为，提高护士对重症急性胰腺炎患者肠内营养的管理水平从而提升护理质量。