目的:了解医院病案编码员群体现状及离职倾向，为病案编码员培养及队伍建设提出建议。方法:2020年4—5月，对河南省安阳市27家按疾病诊断相关分组付费试点医院的在职病案编码员进行问卷调查，统计在职编码员所处医院的病案科概况、个人基本信息、专业素质、工作满意度及离职倾向等，采用肯德尔系数分析离职倾向的相关因素。结果:受访医院共有编码员98人，其中专职编码员43人，兼职编码员55人。回收有效问卷83份，有效回收率为84.7%。其中学历水平为大专及以下者29人(34.9%)，职称为初级及以下者51人(61.4%)，15人(18.1%)所学专业为医学信息或病案管理，29人(34.9%)未获得疾病分类与手术操作分类编码技能水平培训(考试)合格证(以下简称编码证)，31人(37.3%)对薪酬制度不满意，14人(16.9%)有离职倾向。职称越低、持有编码证、薪酬满意度低的病案编码员更易有离职倾向。结论:安阳市的病案编码员存在人才数量偏少、编码证持证比例低以及薪酬满意度低等问题，职称、编码证持有情况以及薪酬满意度与离职倾向之间有相关性。医院管理层应加强对病案编码工作及编码员的重视程度，建立合理的薪酬、职称考评及绩效激励制度，提高编码员岗位对优秀专业人才的吸引力。

目的:对2020年河北省“5+3”模式全科住院医师规范化培训（住培）基地评估结果进行分析，为河北省全科住培基地建设持续改进提供参考。方法:以中国医师协会发布的《2020年住院医师规范化培训基地评估指标——全科专业》为评估依据，对河北省内24家“5+3”模式全科住培基地进行现场评估，随机选取124名全科住培学员进行住培满意度问卷调查，对评估结果及住培满意度调查数据进行分析。结果:接受评估检查的24家基地均按照要求独立设置全科医学科，45.83%（11/24）基地全科医学科年门诊量不足2万人次，符合全科门诊教学要求的基地占41.67%（10/24），33.33%（8/24）全科基地能够完成本省分配的招生任务，13.64%（3/22）基地上一年度首次执业医师通过率≥85%。培训满意度方面，66.94%（83/124）的学员对全科住培整体情况感到满意，33.06%（41/124）认为一般，无不满意学员。不同特征全科住培学员对培训的满意度比较显示，对执业前景预期不同的学员对培训的满意度不同，差异有统计学意义（χ2 =24.436， P<0.05）。 结论:河北省各“5+3”模式全科专业住培基地培训管理体系健全，师资队伍建设基本规范，但全科医生岗位吸引力不足，多数住培基地内涵建设有待加强，培训质量亟须提升。

目的 分析2012-2021年江苏省疾控机构卫生人力资源配置状况及公平性.方法 采用基尼系数、泰尔指数及卫生人力资源密度,结合灰色GM(1,1)模型预测综合评价江苏省疾控系统卫生人力资源的配置状况及公平程度.结果 江苏省疾控机构人员年均增长3.94％,灰色GM(1,1)模型预测2022-2026年均增长0.41％.硕士及以上、高级职称人员占比提高110％、59.3％.基尼系数人口维度分布于0.098～0.133之间,地理维度分布于0.197～0.241之间;卫生人力资源密度指数逐年上升;泰尔指数地理维度组间差异贡献率大于组内,人口维度反之.结论 江苏省疾控机构卫生人力资源总量持续增长,素质得以改善,岗位设置较为科学,综合配置水平不断提升.但仍存在整体配置不达标;基层队伍老龄化逐渐凸显;管理人员配备不合理;三类地区间配置不均衡.应积极争取多方政策支持,增强岗位吸引力;优化人才队伍结构;统筹规划区域卫生人力资源,逐步缩小地区间差异.

目的 系统评价我国护生职业及专业认同水平,为护理教育实践提供参考.方法 系统检索国内外相关数据库及me-dRxiv预印本网站,检索时间为 2020 年 5 月至 2023 年 7 月 22 日,双人筛选、质量评价后,通过STATA 17 软件数据分析.结果 纳入文献24 篇,共14 790 名护生.我国护生职业认同水平Meta合并标准化得分为[72.04,95%CI(68.53,75.55),P＜0.001];亚组分析显示不同学习阶段、抽样方法、调查时间的护生职业认同得分存在显著差异,不同学历护生职业认同得分无显著差异;Meta回归显示样本量、抽样方法、调查时间、学历可以解释 73.85%护生职业认同得分异质性.聚焦护生专业认同的研究仅 4 篇,合并得分为[66.05,95%CI(57.08,75.01),P＜0.001].结论 我国护生职业及专业认同均呈中等水平,研究设计、调查时间、护生学历是引起职业认同得分异质性的因素.教育者可应用护理榜样案例引导护生,呼吁提高护理专业社会地位、护理职业吸引力和岗位归属感.

目的:研究影响医养结合机构医生身份认同的制度逻辑,为提升医养结合机构医生的岗位吸引力、降低流失率提供启示.方法:基于制度逻辑理论,运用清晰集定性比较分析方法,分析影响医养结合机构医生身份认同的制度逻辑.结果:政府逻辑通过多重政策调控,影响医养结合机构医生身份认同;市场逻辑的影响路径有3条,是效率、利润、开拓市场、打造品牌四个因素的不同组合;政府逻辑与市场逻辑兼容作用的影响路径表现为"政策倾斜加强机构合法性实现经济效益"和"资源帮扶助力机构发展"的共同联动;政府逻辑与市场逻辑冲突作用的有效路径为"对政府购买项目过度依赖会弱化医养结合机构的市场竞争能力".结论:制度逻辑的单一作用以及交互作用均会对医养结合机构医生的身份认同产生影响,对此应充分发挥政府的规划引领作用,合理运用市场功能,通过政府的资源助力机构发展,同时减少机构对政府购买服务的依赖性,从而提升医养结合机构医生的身份认同.

21 世纪已进入第三个十年,世界范围内的维管植物系统发育研究工作的大框架已基本完成,属级、种级和群体的系统发育学研究正在深入.但是,自地球进入人类世以来,大片原生森林遭到破坏,地表植被发生了深刻变化,多个植物种群萎缩甚至濒于灭绝,这使得野外第一手材料的采集变得越来越困难.此外,国内外对于植物资源的保护意识在不断加强,这虽有利于植物保育,但也给正常的科研交流造成了一定程度的障碍.经过 4 个多世纪的发展与积累,全球标本馆馆藏标本已达 3.97 亿份,在分子生物学技术不断迭代和完善的背景下,这些系统性收集与科学馆藏的标本正在成为开展属级、种级和群体系统发育研究的重要科研材料.因此,当下探讨当代植物标本馆体系建设如何适应学科发展的需求恰逢其时.该文通过回顾世界与中国植物标本馆概况,结合上海辰山植物标本馆(CSH)建设的经验,提出 6 个方面的思考:(1)革新标本管理者的理念,转变"等人来"的被动式服务习惯,通过各种渠道吸引业内外人士来访,提升标本馆的人气.(2)规范合理规划标本馆功能区域,为标本提供安全的馆藏环境,为来访者营造舒适的研究氛围.(3)秉承开放共享的理念不断提升馆藏物数字化覆盖率,注重数据标准化,保证数据的科学有效性.(4)合理利用信息技术替代重复性工作岗位,让标本馆工作更富成效和吸引力.(5)按照国家级平台要求不断提升馆藏物收藏多样性和馆藏环境,时刻为能在国家级或国际平台展示馆藏资源做好准备.(6)积极响应社会发展需求,让标本馆成为集信息咨询、资源服务、培训教育于一体的多元化机构,成为国家或地方的植物资源科技服务平台.

全科医生是患者健康的"守门人".截至 2021 年,我国 84.4%的全科医生在基层工作,全科医生占到基层医生数量的 22.7%,全科医生队伍的数量与质量关系着基层医疗卫生服务的水平.近年来中央和各级政府高度重视全科医生队伍建设工作,并相继出台了许多支持政策,然而当下我国全科医生数量仅占全国执业(助理)医师的10.1%,全科医生岗位吸引力不足已成为制约全科医生队伍发展壮大的主要原因.本文立足人才本身,构建了以人才发展机制为导向的"基层全科医生—岗位吸引力"模型,以深度剖析基层全科医生在认识、教育、招聘、使用、激励、评价、发展、支持8个方面存在的困境,探讨解决对策,以期为提升基层全科医生岗位吸引力,稳定全科医生人才队伍,提高基层医疗服务质量提供依据.

传染病防控关系民生大计.全科医师作为基层医疗的主要承担者之一,在社区传染病防治工作中发挥着无可替代的作用.本研究在结合我国全科医师社区传染病防治工作现状的基础上,通过梳理国内外相关文献,就其在防治工作中的不足以及应发挥的作用展开探讨,认为应进一步完善传染病防控法律法规体系、落实分级诊疗制度、健全强大的防控体系信息平台,建立有效的激励和发展机制、加大基层医疗的财力和物力投入以及加强医学继续教育和定期演练,以增强我国全科医师的岗位吸引力和社区传染病综合防治能力.

目的 对护士留职意愿的质性研究进行Meta整合,为护士留职策略的制定提供参考.方法 计算机检索PubMed、Medline、Embase、Web of Science、PsycINFO、中国生物医学文献数据库、中国知网、维普和万方数据库,收集从建库至2023年4月期间关于护士留职意愿的质性研究文献.采用JBI循证卫生保健中心的质性研究质量评价标准及混合方法评价工具进行文献质量评价,并使用Meta整合分析.结果 共纳入13项研究,提炼出65个研究结果,归纳为13个新类别,得到4个整合结果,分别是护理专业吸引力(护理专业性、职业发展前景和职业认可度)、护理岗位吸引力(岗位匹配性、岗位稳定性、薪酬水平和家庭工作平衡)、工作环境吸引力(物理环境、与患者和家属的联系、团队合作和氛围、管理)和个人特质(个人特性和内在应对).结论 护士留职意愿对解决护理人力资源短缺问题有重要意义.管理者需要重视影响护士留在护理行业的因素,从护理专业、护理岗位和工作环境等层面制定针对性的策略,以提升护士的留职意愿.

课题背景随着社会经济的发展和人民生活水平的提高,人们对于学校卫生环境的要求越来越高.学校卫生工作不仅关乎师生的身体健康,更关系学校教育质量和学生的学习环境,因此,学校卫生人力资源管理成为重要且紧迫的问题.在新形势下,学校卫生人力资源管理面临着一些瓶颈和挑战.首先,学校卫生岗位的吸引力不够.由于学校卫生岗位的工作强度大,待遇和晋升空间有限,导致卫生人力资源的匮乏.其次,学校卫生人力资源的培养和储备不足.