目的:构建医学院校青年教师规范化培训考核指标体系，用于培训实践，提高培训质量。方法:通过文献分析和小样本专家访谈初步确立考核指标体系，而后采用德尔菲法对40名熟悉医学院校青年教师规范化培训的专家进行咨询，并根据专家意见对考核指标体系修改后再咨询，直到所咨询专家意见基本一致。用层次分析法对各指标赋权。使用SPSS 17.0软件对数据进行分析处理。结果:经过两轮专家咨询，35名专家对各指标的认同率达到90%以上，意见基本一致；各指标权重变异系数（ W值）为0.00~0.15，集中程度较高。最终构建了一套青年教师规范化培训考核指标体系，包括4个一级指标、11个二级指标和35个三级指标。 结论:该考核指标体系为科学评价医学院校青年教师规范化培训效果提供了保障，通过发挥“以评促建、以评促导”作用，提高了医学院校青年教师规范化培训质效。

目的:构建医科院校英语分层多元课程体系，提升医学生在医学专业领域的英语综合运用能力，为双语或全英文医学专业教学做铺垫。方法:通过专家咨询构建医科院校大学英语课程体系，然后利用问卷和访谈方式，采集7名长期在医学院校从事大学英语教学的专家指标打分意见，运用层次分析法得出各门课程的专家权重。结果:学术论文写作、国际学术交流、跨文化交际、医学英语听说、医学论文写作的综合权重分别位于方案层所有指标的前5位；综合英语2的综合权重排序为第6位；四级考核的综合权重排序为第8位。结论:通用英语在医科院校仍然必修，但是可适当压低权重，根据学生不同的英语能力设定多样化的起点；同时辅以等级考试，以推动双语或全英文教学准入标准的衔接；跨文化课程板块在医科院校不纳入主科，主要以选修课为主，以增加医科院校英语课程内涵建设；但是跨文化交际能力的培养必不可少，可以融入到其他课程板块之中。

目的:构建我国社区慢性病管理专科护士胜任力的指标体系，为未来进行社区慢性病管理专科护士培训及考核提供参考。方法:以胜任力冰山模型为理论框架，通过文献分析、半结构式访谈初步构建社区慢性病管理专科护士胜任力指标体系；于2022年1—4月选取30名护理专家进行2轮专家函询，对各级指标进行筛选、修改和完善，确立社区慢性病管理专科护士胜任力指标体系。专家积极程度以问卷有效回收率表示，专家权威程度以专家权威系数表示，专家意见协调程度以肯德尔和谐系数表示。结果:2轮专家函询问卷有效回收率均为100.00%（30/30），专家权威系数均为0.91；2轮函询的肯德尔和谐系数分别为0.330、0.448（ P<0.01）。最终构建的社区慢性病管理专科护士胜任力指标包括一级指标4项，二级指标17项，三级指标63项。 结论:本研究构建的社区慢性病管理专科护士胜任力指标体系具有科学性和可靠性，可为我国社区慢性病管理专科护士的培训及考核提供参考。

建立科学、合理的医疗科室综合实力排名评价体系，对推动医院实现高质量发展至关重要。作者总结了辽宁省肿瘤医院根据国家相关标准要求制定医疗科室综合实力排名评价指标体系，从医疗业绩、科研、医保、教学、经营效益等多维度进行量化考核的实践。该指标体系分为基础评议指标和现场评议指标两部分；根据不同的科室职能和管理要求，将医疗科室分为临床科室和医技/支撑两大类科室分别制定评议指标；根据国家医药卫生体制改革的最新要求和医院战略规划动态调整评估指标；并引入进步系数进行纵向评价。自2017年开始实施该评价体系以来，医院整合多学科资源，引导医疗科室提质增效，促进了医、教、研的全面进步和医院的可持续发展。

于2019年4—11月，对上海市虹口区5家社区卫生服务中心进行调研，以专题小组访谈方式采集各社区卫生服务中心慢性病管理实施方案及发展困境。根据调研结果，社区慢性病管理主要分为“成长期”（典型代表是高血压和糖尿病）和“引入期”（心脑血管疾病、呼吸系统疾病、老年痴呆、骨质疏松）两类。“成长期”慢性病管理，主要面临患者拒访或不配合、患者失访、质量控制不完善、质量控制指标难以达到、共病患者管理重复、信息共享不充分、多个考核方考核指标差异引发管理争议等困难；“引入期”慢性病管理，主要面临患者知晓率差、患者失访、诊断困难、用药不规范、信息共享不充分、缺乏管理方案、资源投入不足、社区药品种类少等困难。因此，社区需在注重积累慢性病管理经验的同时，及时进行提炼、总结和归纳，形成有效的方案用于指导对新增病种的管理；社区慢性病管理需要在社区居民动员、加速信息化网络建设、多中心协作研究等方面进一步努力。

在国家三级公立医院绩效考核和按疾病诊断相关分组付费改革的背景下，如何提升日间手术管理效能成为医院管理者关注的热点。2020年7月，某三级甲等综合医院运用激励相容理论，通过构建组织管理体系、给予日间手术团队增加绩效奖励、设立先进集体和个人、召开工作协调推进会、制定处罚工作方案、强化对手术质量与安全指标监管等措施，引导医务人员自觉努力实现医院日间手术数量与质量双提升的管理目标。医院日间手术开展率、开展日间手术的科室数量、覆盖的病种数量和住院患者满意度分别从2019年的6.94%、6个科室、64个病种和90.5%增加至2022年的24.08%、21个科室、125个病种和95.0%；日间手术出血发生率和15 d再入院率从2019年的0.6%和0.5%降至2022年的0.5%和0.2%。激励相容理论契合我国日间手术发展目标，为因地制宜提升日间手术管理效能提供了优选策略。

目的:基于能力本位教育理论构建科学、可行的护士新发传染病应对能力指标体系，为护士新发传染病应对能力的培训、考核提供借鉴。方法:检索中国知网、万方、维普、PubMed、Wed of Science等中英文数据库，检索时限为建库至2020年10月。基于"能力本位教育"理论，以"突发事件生命周期"理论结合WHO提出的"传染病突发事件行动框架"为结构框架，初步构建指标条目，采用德尔菲专家咨询法，对15名专家进行2轮专家咨询，最终确立护士新发传染病应对能力指标体系。结果:2轮专家咨询问卷的有效回收率均为100.00%，权威系数为0.930。2轮咨询三级指标专家Kendall协调系数分别为0.363、0.304、0.269，差异均有统计学意义（均 P<0.01），各指标的变异系数为0.000 ~ 0.167。构建的护士新发传染病应对能力指标体系一级指标3项、二级指标12项、三级指标44项。 结论:基于能力本位教育理论构建的护士新发传染病应对能力指标体系具有较好的科学性、实用性和合理性，可为护士新发传染病应对能力培训、考核提供参考依据。

目的:通过德尔菲法制定全科医师实训中心理论考核指标，建立准确、客观地评价全科医师能力的体系。方法:2019年4—5月，通过目的抽样法，邀请来自上海、北京、浙江、江苏、湖北等不同地区高等医药院校、医疗机构、卫生行政等与研究内容相关的多个专业领域专家进行两轮德尔菲法咨询，咨询内容包括全科医师实训中心理论考核指标的重要性和可得性评价。根据咨询结果，构建全科医师实训中心理论考核指标。结果:共28名专家参与咨询，其中副高级职称以上共24名，一线临床医生18名。两轮专家咨询有效问卷回收率分别为100.0%（28/28）和96.4%（27/28）。第一轮专家咨询的熟悉程度和判断依据为0.893和0.877，第二轮为0.948和0.952；两轮权威系数分别为0.885和0.950，均在0.70以上；第一轮专家咨询重要性、可得性协调系数为0.315、0.285，第二轮为0.388、0.396。最终确定了全科医师实训中心理论考核指标的初步框架，共3个一级指标：全科医师基础理论能力、中级理论能力、高级理论能力，包含全科医学概论、急救知识、常用操作适应证及临床应用、临床基础知识等13个二级指标。结论:本研究专家积极系数、权威程度较高，意见较集中，制定的全科医师实训中心理论考核指标体系具有一定的合理性和可行性。

目的:探讨绩效考核对肿瘤医院临床药物合理使用的影响。方法:由山西省肿瘤医院合理用药绩效考核组结合2017年至2019年各指标的平均值，确定各考核指标的目标值，并赋相应的绩效分值，建立合理用药绩效考核体系。回顾性分析2019年1月至2022年12月山西省肿瘤医院国家基本药物使用占比、抗菌药物使用强度、辅助用药使用金额占比及各类药物在使用过程中的药品遴选、药品用量、给药途径、给药频率、给药疗程、溶媒或溶媒用量、有指征过度用药、超说明书用药、配伍禁忌等指标。结果:住院患者国家基本药物使用率从2019年的20.17%提高到2022年的57.30%；抗菌药物使用强度由2019年的12.07限定日剂量数（DDDs）降至2022年的12.00 DDDs，且呈逐年下降趋势；辅助用药使用金额占比由2019年的2.60%降至2022年的0.01%。2019年至2022年各项考核指标不合理率均逐年下降，其中药品遴选不适宜率由39.20%降至5.30%，药品用量不适宜率由8.80%降至1.10%，给药途径不适宜率由4.70%降至0.10%，给药频率不适宜率由11.70%降至1.10%，给药疗程不适宜率由10.10%降至0.90%，溶媒或溶媒用量不适宜率由21.10%降至7.30%，有指征过度用药率由15.30%降至0.70%，超说明书用药率由2.60%降至0.10%，配伍禁忌率由0.20%降至0。结论:精细化的合理用药绩效考核体系可以有效控制肿瘤医院药品费用，推动临床合理用药。

目的:构建临床研究考核评估体系并进行实际应用，探讨该指标体系的信度与效度检验及区分度，评价其效果。方法:整群随机抽样抽取54个临床科室，以科室为单位，将每个科室的全部个体作为调查对象进行问卷调查与实证分析研究。应用克朗巴哈系数、因子分析验证指标体系的信度和效度，相关系数法进行区分度分析，t检验法计算区分度，采用极端分组法对比高分组与低分组每个指标的差异，验证指标的区分度。结果:整套指标的总体α系数为0.840，通过探索性因子分析，提取4个公因子，累积贡献率为56.278%。通过相关系数法与t检验法分析，结果显示：除"结题情况"、"进驻临床研究科学家工作站人次"与"入选人才类临床研究计划人次"外，其余指标的差异均具有统计学意义( P<0.05)，区分度指数在0.31～0.64之间。 结论:该临床研究考核评估体系具有较好的信度与效度，且区分度良好，能够准确的考核评估临床研究情况，对临床效能考核具有借鉴意义。