目的 建立我国三级甲等综合医院临床护士自我关怀量表常模,为评估临床护士自我关怀水平提供参考.方法 采取分层随机抽样,抽取我国华北、东北、华东、中南、西南和西北6个地区16个城市的三级甲等综合性医院临床护士作为研究对象,采用一般情况调查表和自我关怀量表进行调查,建立我国三级甲等综合医院临床护士自我关怀量表均数常模、百分位常模、划界常模和分类常模.结果 共纳入3 920名临床护士,自我关怀总均分为(3.24±0.44)分,自我友善维度(3.39±0.62)分、自我评判维度(3.14±0.66)分、普遍人性感维度(3.35±0.62)分、孤立感维度(3.14±0.75)、正念维度(3.44±0.65)分、过度沉迷维度(2.97±0.75)分;根据特征差异形成不同年龄、科室、职称、职务、学历、从事护理年限、劳动人事关系、平均月收入的分类常模;以5％为间隔构建百分位常模,根据总分的10％、30％、70％、90％百分位数建立划界常模,总分在区间[3.81,5.00)为高,在区间[3.38,3.81)为较高,在区间[3.00,3.38)为一般,在区间[2.81,3.00)为较低,在区间[0,2.81)为低.结论 三级甲等综合医院临床护士自我关怀处于一般水平且受多种因素影响,护理管理者可依据该常模评估护士的自我关怀水平,并针对不同影响因素实施干预,提升护士的自我关怀水平.

分类资料在健康管理科研领域中很常见，正确运用医学统计学方法对这些分类资料进行统计推断十分重要。本文主要讲述一元分类资料的统计推断方法，结合具体实例重点阐述了四格表卡方检验、配对卡方检验、行×列表卡方检验、分层卡方检验的基本思想、实际应用及其在SPSS中的操作实现和结果解释。希望读者能充分理解健康管理科研中分类资料的统计推断，在实际工作中对分类资料开展高质量研究。

2023年8月，欧洲心脏病学会颁布了《2023年心肌病管理指南》。该指南以心脏MR（CMR）为重要诊断标准更新了心肌病分类，总结整理了近年来心肌病诊疗领域的循证医学证据，为临床提供了较为全面的心肌病诊疗流程框架和管理建议。本文将从CMR角度出发，对该指南进行解读，着重阐述CMR在心肌病领域的重要应用价值，以期为临床实践提供参考。

对全体员工进行系统、科学的培训是提升综合医院医疗质量和服务水平的重要手段。笔者所在医院于2012年建立员工培训大学，搭建一体化培训管理平台，探索对全体员工分层分类进行线上线下相结合的培训。以医院发展目标及服务宗旨为导向，设置专业性课程和综合性课程，各专业按照员工层级设置课程内容和学分要求，并根据需求和培训效果动态调整课程设置。该培训模式保证了院内培训的有效落实，员工学分合格率由2012年的29.31%提升至2020年的85.37%;提升了培训的针对性、时效性及实用性；拓宽了培训资源，打破了培训的时空限制，消除了工学矛盾。

目的:基于超声弹性及血流向量成像(VFM)技术联合无监督聚类分析和有监督机器学习方法，实现肝心一体化的早期评估。方法:采用观察性研究设计，在无任何干预的条件下，选取2021年12月至2022年9月哈尔滨医科大学附属第一医院收治的肝硬化患者45例，肝纤维化患者43例，健康志愿者42例。应用肝脏联合弹性技术及VFM技术分别获取受检者肝脏和心脏信息。对获取的数据进行标准化处理，借助拓扑数据分析(TDA)技术对处理后的数据进行聚类，再基于统计学分析评估聚类结果，最后通过机器学习方法实现有监督的多分类任务。结果:依据受检者相似性网络分为5类，各类维度的平均表现为：与其他类别相比，类别1的整体肝心状况最差，类别2、3次之，而类别4则均为肝心正常的健康对照组；类别5较为特殊，此类受检者的肝脏状况不佳，但根据心脏舒张功能评估指南，其心脏表现并无明显的异常，只有少数指标显示出较大的偏差。应用支持向量机(SVM)、随机森林(RFT)、多层感知机(MLP)在测试集多分类任务中准确性平均值分别为70%、81%、84%。结论:通过结合肝脏联合弹性、心脏VFM技术及TDA技术构建的患者相似性网络，成功识别出常规心脏指标未显现异常，而可能存在潜在心功能异常的肝纤维化患者，对于指导临床干预措施的选择和优化患者管理分层具有重要意义。

目的:在深化职称制度改革背景下，了解我国公立医院医生对职称晋升的满意度现状，并分析影响其满意度的主要因素，为进一步改革我国公立医院医生职称制度提供参考。方法:2018年6—12月，采用问卷调查法，依托医疗联合体平台对全国39家医院的2 156位在职医生开展调查，了解其职称晋升满意度现状。一般资料采用描述性分析，运用单因素分析方法分析影响医生职称晋升满意度的主要因素。结果:2 156位医生对职称晋升的总体满意度评价得分为(3.17±0.84)分，满意率为32.88%(709/2 156)，其中晋升比例得分最低(2.90±1.03)。单因素分析结果显示，是否具有教学职称、医院级别及所在地对医生职称晋升标准满意度的影响差异有统计学意义( P<0.05)，中级职称满意度评价得分最低。 结论:医生对职称晋升的总体满意率不高，应完善分层分类的晋升标准、探索相对独立的晋升系列、合理调整晋升比例，加强医生队伍建设。

提升医院管理水平是实现医疗服务高质量发展的关键一环。深圳市立足于本市卫生健康工作发展实际，聚焦职业化、专业化，探索建立医院管理者职业化培训实施路径。该路径包括严格的培训对象遴选程序、分层分类的课程模块设置、培训课程项目化组织实施以及积分制考核评价体系。其中，课程模块设置为"5+4"体系，包括5个长期定制课程模块加4个短期专题课程模块，前者包括党的建设、政府治理、政策法规、医学人文以及现代医院管理，后者包括领导力、学科建设、智慧医院以及国际化医疗。深圳市面向全市公立医院及卫生健康行政部门遴选出20名培训对象，于2020年举办首期公立医院院长职业化培训班，累计进行336学时的系统培训。学员对长期定制课程5个模块授课内容和师资水平的综合满意度评分排序依次为现代医院管理(9.79分)、政策法规(9.75分)、政府治理(9.74分)、党的建设(9.67分)和医学人文(9.64分)，学员积分制考核得分为(107.2±10.9)分。该实践探索取得良好成效，可为国内的医院管理者职业化培训提供借鉴。

人才是医疗卫生事业发展的核心资源，出国研修是人才培养的重要途径和有效手段。本研究基于对当前我国医院人才国际化培养项目的现状分析，聚焦依法规范项目管理办法、分层分型遴选培养对象、创新过程跟踪管理机制并强化全过程考核、给予全方位组织支持、压实学科在人才队伍建设中的责任以及应对新型冠状病毒肺炎疫情影响6个方面，分析了青岛大学附属医院"菁英人才涵育工程"国际化培养项目的探索实践及成效，并从注重规划的战略性和前瞻性、精确设定研修目标、分类评价研修成果及依法管理方面提出针对性建议。

人才是医疗卫生事业发展的核心资源。作者总结了青岛大学附属医院围绕人才培养、评价及考核3个关键环节，从提高人才培育起点、建立人才培养体系、自主制定人才评价标准、树立新"四唯"评价标尺、建立人才分类评价机制等方面，系统构建人才分层分型涵育体系并组织实施的实践。自2016年实施以来，分析了人才分层分型涵育体系在人才评价标准革新、学科梯队建设、部门间沟通协作方面取得的成效，并从转变人力资源管理模式、加大政策支持与经费投入力度、实行精细化管理、完善分层分型人才评价指标等方面提出了促进人才队伍建设发展的针对性建议。

最新版2019年WHO消化系统肿瘤分类中明确了肝细胞癌（HCC）的8种特殊组织学亚型，其中巨梁-块状型HCC（MTM-HCC）较HCC常见的病理亚型具有更高的侵袭性和恶性程度。该文中对近年来基于医学影像学方法对MTM-HCC开展的相关研究展开综述，旨在提高影像科诊断医师及相关科研工作者对该类HCC的认识，寻求一种普适性强、高效、经济、实用的影像手段用于准确识别MTM-HCC，促进患者的精准分层管理，实现其高效个性化诊疗。