本文介绍了反馈寻求行为内涵，从个人因素、反馈提供者情况、医院组织环境及社会文化方面分析医学生反馈寻求行为的影响因素，并从医学生、教师与社会层面总结反馈寻求行为的干预策略，以期为构建医学生的反馈培养方案提供依据和指导，从而保障医疗质量和患者安全。

目的:探讨在校护生自主学习能力在反馈寻求行为与关怀能力间的中介效应。方法:采用便利抽样法，于2019年9月选取辽宁省某医科大学1～3年级的护理学专业本科学生为研究对象。采用反馈寻求行为量表、自主学习能力评价量表和关怀能力评价量表对其进行横断面调查。研究共发放问卷184份，回收有效问卷172份。结果:172名在校护生关怀能力得分为（184.45±18.34）分。在校护生关怀能力与反馈寻求行为、自主学习能力均呈正相关（ P<0.01），反馈寻求行为与自主学习能力呈正相关（ P<0.01），且自主学习能力在反馈寻求行为与关怀能力之间起部分中介作用（ P<0.01），中介效应量为61.18%。 结论:在校护生的关怀能力处于中等水平，需进一步提升。在校护生反馈寻求行为可直接影响其关怀能力，也可通过自主学习能力间接影响关怀能力，教育者可对在校护生反馈寻求行为和自主学习能力进行引导和培养，促进其自主调节，提高其关怀能力。

目的:调查温州市3所三甲医院低年资护士感情承诺和反馈寻求行为现状，探讨低年资护士感情承诺对反馈寻求行为的影响。方法:采用便利抽样法，于2019年10—12月抽取浙江省温州市3所三级甲等医院400名低年资护士为研究对象，采用一般资料调查表、感情承诺量表、反馈寻求行为量表进行调查，分析感情承诺对低年资护士反馈寻求行为的影响。本次研究共发放问卷400份，回收有效问卷372份，问卷有效回收率为93%。结果:372名低年资护士感情承诺量表总分为（29.07±4.86）分，反馈寻求行为量表总分为（40.47±6.47）分。单因素分析结果显示，低年资护士反馈寻求行为得分在职称、学历、科室、聘用方式方面的差异具有统计学意义（ P<0.05）。Pearson相关性分析结果显示，低年资护士感情承诺量表总分与反馈寻求行为量表总分呈正相关（ P<0.05）。分层回归分析结果显示，感情承诺对低年资护士反馈寻求行为具有预测作用（ P<0.05）。 结论:低年资护士感情承诺和反馈寻求行为现状均处于中等水平，有待进一步加强，感情承诺正向影响反馈寻求行为，护理管理者可通过加强低年资护士的感情承诺水平进而提升其反馈寻求行为水平。

目的:探讨山东省实习护生职业认同感的现状，分析不同类别实习护生职业认同感的潜在特征差异，为制定相关干预方案提供参考。方法:于2023年9至10月，采用方便整群抽样，选取山东省不同地区高校实习护生作为研究对象，共发放和回收问卷1 298份，有效问卷1 221份，有效回收率94.07%。收集一般人口学资料，用《护生职业认同感问卷》《工作准备度量表》《反馈寻求行为量表》对护生职业认同感等信息进行调查。通过Mplus 8.3软件对护生职业认同感进行潜在剖面分析，通过适配性和差异性检验选择最佳拟合模型；计数资料组间比较采用χ 2检验，计量资料组间比较采用方差分析，各因素对不同潜在剖面的影响采用多元logistic分析。 结果:1 221名实习护生中女性984人（80.6%），男性237人（19.4%），年龄（21.12±2.96）岁，护生职业认同感总得分（64.23±14.99）分。护生职业认同感分为3个类别：低认同感组98人（8.0%），中认同感组624人（51.4%），高认同感组496人（40.6%）。不同类别护生的性别、地区、年龄、工作准备度得分及反馈寻求行为得分不同，差异均有统计学意义（ P<0.05）。与高认同感组护生比较，低认同感组护生工作准备度越高、反馈寻求行为越好，越容易纳入高职业认同感组（ OR=0.390、0.167， P=0.005、0.006）；与高认同感组比较，中认同感组工作准备度越高、非济南市地区，越容易纳入高职业认同感组（ OR=0.597、1.470， P=0.011、0.012）；与中认同感组比较，低认同感组寻求反馈行为越多，越容易纳入中职业认同感组（ OR=10.411， P<0.001）。 结论:实习护生职业认同感水平可分为3类，护理管理者可根据不同类型的潜在特征，提高工作准备度、增加反馈寻求行为，提升护生的职业认同感。

目的:基于地位寻求视角，了解乡村医生主观社会地位现状，提出提升乡村医生主观社会地位的对策建议。方法:分别于2015年和2017年调查乡村医生1 395人，应用描述性分析明确乡村医生主观社会地位现状，应用差异性分析对不同特征乡村医生主观社会地位进行比较。结果:乡村医生总体主观社会地位得分为(3.17±0.48)分，其中，决策参与得分(3.30±0.82)分、薪资待遇得分(2.19±0.80)分、社会关系得分(4.05±0.61)分、职业声誉得分(3.09±0.84)分、职业提升得分(2.38±0.67)分、职业价值得分(4.04±0.63)分。具有中级及以上职称、绩效水平高、以乡镇卫生院医生为参照以及个体办卫生室的乡村医生，其主观社会地位相对更高。结论:乡村医生判定自身主观社会地位处于中等水平，其中，人际关系和职业价值方面的评价较高，而对薪资待遇和培养机制方面的评价较低。建议积极反馈乡村医生地位寻求行为，改善村卫生室服务，重塑乡村医生形象。

目的 调查四川省三级甲等医院肿瘤科护士情域能力、反馈寻求行为及职业共情疲劳的现状,探讨职业共情疲劳的影响因素.方法 采用横断面研究设计,于2022年9-12月,采用便利抽样法选取四川省12所三级甲等医院286名肿瘤科护士为调查对象,采用一般资料调查表、情域能力量表、反馈寻求行为及职业共情疲劳量表进行数据收集,采用多元线性回归分析探讨职业共情疲劳的影响因素.结果 四川省12所三级甲等医院肿瘤科护士情域能力得分为(86.65±15.63)分,反馈寻求行为得分为(46.85±10.50)分,职业共情疲劳得分为(56.66±15.64)分.不同年龄、性别、婚姻状况、肿瘤科工作年限、性格类型及健康状况的肿瘤科护士职业共情疲劳得分比较,差异均有统计学意义(均P＜0.05).相关分析显示,肿瘤科护士反馈寻求行为各维度及总分与职业共情疲劳各维度及总分均呈负相关(均P＜0.05);情域能力各维度及总分与职业共情疲劳各维度及总分均呈负相关(均P＜0.05);反馈寻求行为各维度及总分与情域能力各维度及总分均呈正相关(均P＜0.05).多因素分析显示,年龄、肿瘤科工作年限、健康状况、情域能力及反馈寻求行为是肿瘤科护士共情疲劳的主要影响因素(均P＜0.05),共解释总变量的60.2％.结论 四川省三级甲等医院肿瘤科护士职业共情疲劳发生水平较高,年龄越大、工作年限越长、情域能力得分及反馈寻求行为得分越低的护士职业共情疲劳越高.提高护士反馈寻求行为和情域能力能有效降低个体职业共情疲劳,提升护士身心健康状况.

目的 调查四川省4所三级甲等医院外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿的现状及相关性,分析职业生涯成功在其反馈寻求行为与离职意愿中的中介作用.方法 采用方便抽样法,于2022年5-6月采用一般资料调查表、反馈寻求行为量表、职业生涯成功量表和离职意愿量表对四川省4所三级甲等医院253名外科护士进行调查,并对调查数据进行分析.结果 四川省4所三级甲等医院253名外科护士反馈寻求行为得分为(57.11±9.52)分,职业生涯成功得分为(36.51±6.48)分,离职意愿得分为(14.84±3.19)分.单因素分析显示,不同性别、文化水平、聘用方式、工龄、职称、月收入、健康状况及每周加班时间的外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿得分比较,差异均有统计学意义(均P＜0.05).相关分析显示,反馈寻求行为与离职意愿呈负相关(P＜0.05),与职业生涯成功呈正相关(P＜0.05);职业生涯成功与离职意愿呈负相关(P＜0.05).中介效应分析显示,职业生涯成功在反馈寻求行为与离职意愿间具有部分中介作用,中介效应为0.107,占总效应的20.34％.结论 四川省三级甲等医院外科护士离职意愿水平较高,反馈寻求行为与职业生涯成功对降低离职意愿具有积极正向促进作用.护理管理者应加强护士反馈寻求行为培养,提升其职业生涯成功,以降低离职率.

目的:探讨山东省高校实习护生工作准备度现状,分析不同类别护生工作准备度的潜在特征差异,并分析其影响因素,为制定针对性的工作准备度干预方案提供参考.方法:2023年9月—10月,采用一般人口学资料调查表、工作准备度量表、反馈寻求行为量表对山东省不同地区1 478名实习护生进行调查,并对工作准备度进行潜在类别分析.结果:1 478名实习护生工作准备度可分为低准备度组(26.05%)、中准备度组(41.88%)、高准备度组(32.07%)3个类别.与高准备度组比较,女性、反馈寻求行为越低,越容易进入高准备度组;与高准备度组比较,女性、本科学历、反馈寻求行为越低,越容易进入中准备度组;与中准备度组相比,寻求反馈行为越少越容易进入低准备度组.结论:山东省实习护生工作准备度水平可分为3类,护理管理者可根据不同类型实习护生的临床特征,提高实习护生反馈寻求行为,从而提升实习护生的工作准备度.

目的:检验员工错失焦虑量表在中国企业员工中的信度和效度及跨性别的测量等值性.方法:使用中文版员工错失焦虑量表对600名职工施测,以工作不安全感、心理脱离和寻求反馈行为作为效标,5周后抽取422名被试实施重测.结果:中文版员工错失焦虑量表包括工作信息错失焦虑和职场关系错失焦虑2个因子,共10个条目,与原量表结构一致.两个因子及总量表的内部一致性系数分别为0.86、0.83和0.85,重测信度分别为0.86、0.85和0.81.2 因子模型拟合指标良好(x2/df=1.98,CFI=0.97,RFI=0.92,NFI=0.94,RMSEA=0.06,SRMR=0.04).量表总分和各因子得分与工作不安全感(r=0.24～0.45)和寻求反馈行为(r=0.23～0.44)呈显著正相关,与心理脱离(r=-0.58～-0.28)显著负相关.多组验证性因素分析结果表明中文版员工错失焦虑量表具有跨性别的测量等值性.结论:中文版员工错失焦虑量表具有良好的信度和效度,其二因子结构在不同性别员工间具有测量等值性.

目的 了解新入职护士反馈寻求行为与角色清晰度现状及相关性.方法 采用反馈寻求量表和角色清晰度量表对太原市3所医院172名新入职护士进行调查.结果 新入职护士反馈寻求行为总分(60.51±8.85),角色清晰度总分(34.95±3.75),得分率分别为78.58％、83.21％;反馈寻求行为总分及各维度与角色清晰度呈正相关(均P＜0.01);同事观察式、同事询问式、领导观察式反馈寻求行为是影响角色清晰度的主要因素(P＜0.05,P＜0.01).结论 新入职护士反馈寻求行为尚可,询问式反馈寻求行为有待加强,反馈寻求行为正向影响工作清晰度;护理管理者可通过创建友好的反馈环境鼓励和支持新入职护士的反馈寻求行为,使其尽快进入工作角色.