目的:探讨基于麦尔斯布里格斯类型指标（MBTI）量表实施分组授权赋能管理模式对骨科护理管理质量的影响。方法:2018年1月—2019年12月利用MBTI量表对浙江医院骨科46名护士进行人格类型测试，分析测试结果并对护士分组实施授权赋能管理措施。比较改进管理前后骨科护士对领导者评分、护士心理赋能评分和护理质量评分。结果:采用MBTI量表对纳入的46名骨科护士人格类型进行分组，其中以ISFJ、ISTJ、ENFP、ESFJ 4种人格类型最常见。实施授权赋能管理后，护士对领导者评分、护士心理赋能评分、护理质量评分均较改进前提高，差异均有统计学意义（ P<0.05）。 结论:基于MBTI量表对骨科护士进行分组授权赋能管理，能发挥护士核心优势，提高护士自我管理能力及护理质量。

目的:探讨自我效能感在养老护理员领导授权赋能行为与疏于照顾间的中介效应。方法:本研究为横断面研究。采用便利抽样法，于2020年7—9月选择济宁市、焦作市和石家庄市共50所养老机构中的423名养老护理员为研究对象，应用一般资料调查表、领导授权赋能行为量表、自我效能感量表和养老护理员疏于照顾评估量表进行调查。采用Pearson相关分析法对各变量的相关性进行分析，采用Bootstrap法进行中介效应检验。结果:本研究发放问卷423份，回收有效问卷386份。386名养老护理员的领导授权赋能行为总分为（47.93±7.51）分，自我效能感总分为（28.65±5.92）分，疏于照顾总分为（73.04±8.80）分。养老护理员领导授权赋能行为和自我效能感、疏于照顾间两两呈正相关（ P<0.01），自我效能感在领导授权赋能行为与疏于照顾间的起部分中介作用，中介效应量为19.73%。 结论:养老护理员疏于照顾处于较低水平，自我效能感在领导授权赋能行为与疏于照顾之间起部分中介作用。养老机构领导者应注重提高自身授权赋能行为的水平，加强对养老护理员自我效能感的培养，以降低养老护理员疏于照顾水平。

目的:探讨临床护士感知到的授权赋能和医院磁性水平的现状，并分析两者之间的关系。方法:采用便利抽样法，于2020年4—6月选择南京市3所三级甲等医院的260名临床护士作为研究对象，分别采用一般资料调查表、中文版医院磁性要素量表Ⅱ和领导授权赋能行为量表进行问卷调查。本研究共发放调查问卷260份，收回有效问卷249份。结果:249名临床护士感知授权赋能行为总得分为（98.41±9.92）分，临床护士感知医院磁性水平总得分为（132.28±18.93）分。分层回归分析结果显示，控制一般资料后，领导授权赋能行为中的个人发展支持和工作指导可解释医院磁性水平总变异的37.2%。结论:临床护士感知到的授权赋能和医院磁性水平之间密切相关，护理管理者应该通过多种途径加强对临床护士的授权赋能，进而提升其感知到的医院磁性水平，减少人员流失，稳定优秀临床护理队伍。

目的:探讨心脏重症监护室（CCU）护士授权赋能与职业认同感的相关性。方法:采用便利抽样法，选取2021年6—9月在郑州市8所三级甲等医院CCU工作的164名护士为研究对象。采用一般资料调查表、护士职业认同评定量表、领导授权赋能行为量表对其进行问卷调查。本研究共发放问卷164份，回收有效问卷158份，有效回收率为96.34%（158/164）。结果:158名CCU护士的护士职业认同评定量表、领导授权赋能行为量表总分分别为（93.24±6.05）、（84.30±7.15）分。CCU护士领导授权赋能行为量表总分与护士职业认同评定量表总分呈正相关（ P<0.05）。 结论:CCU护士职业认同感处于中等水平，而授权赋能与职业认同感密切相关，护理管理者应注重实施有效的授权赋能行为，提高临床CCU护士职业认同，促进护理队伍稳定。

目的:探讨肿瘤科护士横向暴力、领导授权及心理资本与工作疏离感的关系。方法:2022年7—9月，采用护士横向暴力量表、中文版授权领导量表、中文版心理资本量表及护士工作疏离感量表对江苏省327名肿瘤科护士进行调查。采用PROCESS程序分析有调节的中介模型。结果:肿瘤科护士的横向暴力对工作疏离感有正向预测作用（β=0.339， P<0.01）；领导授权对横向暴力与工作疏离感的关系具有部分中介效应，效应值为0.071，占总效应的20.94%；心理资本对领导授权中介作用的后半路径具有调节效应（β=-0.360， P<0.01），且横向暴力对工作疏离感的影响随着心理资本水平的增高而提高。 结论:肿瘤科护士横向暴力影响程度可通过领导授权影响工作疏离感，心理资本调节领导授权对工作疏离感的关系，有调节的中介模型成立。

目的:探究护理管理者变革型领导行为对住院患者满意度的影响机制，分析护士心理授权在其中起到的中介作用。方法:采用问卷调查法对中山大学肿瘤防治中心的140名病房护士和310例住院患者进行抽样调查。采用护理管理者领导方式问卷（他评）、心理授权量表、汉化版患者满意度量表的总评条目调查护士感知护理管理者变革型领导行为、心理授权程度以及患者满意度。采用SPSS 20.0软件包进行统计描述和相关分析，并使用MPlus 7.0软件拟合结构方程模型。结果:护理管理者采取变革型领导行为的频率越高，护士的心理授权程度越高（ β=0.665， P<0.05）；护士心理授权程度越高，其所护理的患者对医院的总体满意度越高（ β=0.243， P<0.05）；护士心理授权作为中介对护理管理者变革型领导行为和患者总体满意度的关系产生影响（ β=0.162， P=0.014）；护理管理者的变革型领导行为和护士心理授权对患者推荐医院的程度影响均不显著（ P>0.05）。 结论:护理管理者可采取变革型领导方式，不断提升业务及领导能力、努力成为护士的工作榜样、及时解决工作流程中存在问题、适当授权并激励护士，从而提高护士感知的授权程度，使护士自主运用专业知识为患者提供护理服务，最终改善患者的满意度。

目的 调查综合医院临床护士团队效能感现状及影响因素,为改善护理团队效能感水平提供参考.方法 于 2022年8-10 月,采用便利抽样法,选取上海市和山东省 4所综合医院的 713名护士作为研究对象.采用一般资料调查表、团队效能感问卷、自我效能感量表、领导授权赋能行为量表进行问卷调查,采用多元线性回归分析临床护士团队效能感的影响因素.结果 护士团队效能感得分为(121.15±18.12)分,多重线性回归结果显示,医院级别、科室、是否喜欢所在护理团队、所在团队人员配置、自我效能感、领导授权赋能行为进入回归方程(均 P＜0.05),共解释总变异的 79.5%.结论 713名临床护士团队效能感处于中等偏上水平,医院级别、科室、是否喜欢所在护理团队、所在团队人员配置、自我效能感、领导授权赋能行为是团队效能感的主要影响因素.管理者需注重护理团队的发展和规划,全面促进护理团队效能感的提升.

目的 明确护士领导力概念的定义及其内涵.方法 系统检索中国知网、万方、维普、PubMed、Web of Science、CINAHL数据库中护士领导力的相关文献,采用Walker与Avant提出的概念分析法对护士领导力进行概念分析.结果 护士领导力的定义属性包括临床能力、自我意识、影响力、变革管理能力,前置因素包括人口学特征、教育培训、组织授权,具备护士领导力的结果为促进自身发展、提升患者满意度、增强团队凝聚力、促进护理人才队伍建设.常用测量工具包括中文版临床领导力量表、中文版实施领导力量表、护士领导力现状调查问卷.结论 该研究通过概念分析明确了护士领导力的概念属性,可为以后开展相关研究提供参考,有助于护士领导力提升方案的构建.

目的:探讨磁性医院文化在护理管理中的实践与成效.方法:从护理领导力、结构性授权、专业自主性、科研和创新4个方面进行护理管理实践.结果:护理工作环境得到改善,组织架构不断优化,我院护理人员护士职业认可度近三年维持在97%的高水平,护士离职率保持在1.8%的低水平,并得到国内外同行的认可.结论:将磁性医院文化融入护理管理能有效提升护士职业满意度和患者满意度,是一种行之有效的管理理念.

目的:对教练型领导感知评价量表(Coaching Leadership Perception Assessment Scale,CLPAS)进行翻译和信度、效度检测,构建适合测评我国临床护士长教练型领导行为的有效工具.方法:经准备、翻译、文化调试、性能评价后最终形成中文版的CLPAS.以124名临床护士长为研究对象,采用中文版CLPAS对其进行调查,以检验问卷的信度和效度.结果:中文版CLPAS总体Cronbach'sα系数为0.940,各维度的Cronbach's α系数为0.867 ～ 0.874.经过探索性因子分析最后形成“沟通”“给予并接受反馈”“授权并施加影响力”“支持团队实现组织目标”4个维度,共20个条目,累计方差贡献率为68.471％.中文版CLPAS的内容效度(CVI)为0.98,各维度间的相关系数为0.514 ～ 0.711,各维度与量表总分之间的相关系数为0.826 ～0.870,且均有统计学意义(P＜0.01).结论:中文版CLPAS有较好的信度和效度,可作为测量临床护士长教练型领导行为的评估工具.