目的:探讨乡村全科医生岗位胜任力特征。方法:该研究为质性研究。采用文献研究法提取乡村全科医生岗位胜任力特征，并对全国范围内的18名乡村全科医生进行行为事件访谈，访谈于2019年1—4月进行。根据访谈结果对胜任力特征条目进行修改和完善，并在此基础上提取乡村全科医生鉴别胜任力和基准胜任力。结果:共获得约4.6万秒的访谈录音和约17.5万字的访谈文本，提取得到“敬业精神”“利他主义和奉献精神”“具有爱心和同情心”“出诊服务”“良好关系的建立”“成就导向”“有自己的专长”“主动了解社区人口动态及健康状况”8项鉴别胜任力，以及“常见病多发病的诊断处理”“基本医疗操作技能”“学习意识和学习能力”“中医诊疗能力”“社区合理用药”“转诊服务”“常见慢性非传染性疾病管理和评价”“社区重点人群保健”“了解医疗卫生体制及相关政策”“急诊急救处理能力”10项基准胜任力。结论:该研究初步得到了乡村全科医生岗位的8项鉴别胜任力和10项基准胜任力。

目的:探讨护理绩效动态分配方案在眼科专科护士绩效考评中的应用。方法:2019年1~6月利用计算机网络信息资源及计算机软件建立医院绩效考核信息化平台，收集眼科护士工作效率数据，综合考虑眼科护士护理工作质量及科室效益，根据各层级护士能力、岗位责任、班次综合考核护士的个人能力，并利用信息化平台实施绩效分配，比较实施前(2018年7~12月)及实施后(2019年1~6月)眼科专科护士绩效考评总评分、护理质量及护士对考核满意度评分。结果:实施后眼科护士绩效考核总评分、护理质量总评分及考核满意度总评分高于实施前，差异均有统计学意义(均 P<0.05)。 结论:护理绩效动态分配方案可优化眼科专科护士绩效考评体系，量化护士工作量，提高眼科护士护理管理效率，充分调动护士工作积极性及主观能动性，从而提高护士护理服务质量及其对考核的满意度，实现持续质量改进。

临床医学专业水平测试是我国国家医学考试中心于2020年开发，旨在检验临床专业医学生进入临床实习前是否具备本阶段应具有的医学人文素养、医学基本理论知识和技能的考试。日本自2002年开始实施了一项名为“临床医学专业实习前联合考试”的考试，该考试的考试目的、内容形式、成绩评定等方面都与我国水平测试极为相似。本文通过分析比较中日两国的考试，认为有必要借鉴日本的经验，加快推进我国临床医学专业水平测试考试成为行业准入考试的进程；并建议医学院校持续追踪临床医学专业水平测试发展动态，充分发挥该考试在促进医学生重视临床实习方面的作用；同时督促医学院校按照岗位胜任力标准建立与国家临床执业医师资格考试同标准的三级考试体系，不断提高育人质量。

医院管理人才梯队建设目前已成为民族地区县级公立医院核心能力建设中的"卡脖子"问题。华西-马边医疗联合体(以下简称医联体)建设在聚焦民族地区优势医疗资源下沉的基础上，对医院管理人才培养进行初步探索。贯彻"以岗设库"的工作原则，通过为医院青年员工提供兼职项目管理岗位的实践锻炼，分批逐步建立规模适用、动态调整的后备人才库；分设兼职院长助理岗、兼职项目主管岗与兼职科室管理助理岗三类兼职项目管理岗位；公开亮岗，严格落实后备管理人才的选拔与考核制度，有计划地加强对后备人才的思想政治教育、医疗管理理论培训和实践锻炼。基于华西-马边医联体建设的医院后备管理人才培养实践经验可供其他县级医院借鉴。

目的:通过分析门诊患者流量，探索门诊护士固定岗与动态岗联合管理模式的应用效果。方法:调取HIS系统2017年3月至2018年2月期间聊城市第二人民医院门诊各护理科室在每月、每天不同时段的患者流量数据，分析其变化规律。打破原有的排班模式，门诊所有护理科室岗位优效组合、搭配排班，固定岗与动态岗相结合的模式：各科室根据工作特点选出部分人员组成门诊动态岗，轮转排班；同时根据门诊流量比例改革绩效。比较排班模式改变前后人力资源利用情况、高峰时段患者等候时间、投诉及护理差错发生次数、护患满意度。结果:排班模式改变后，节约护士约1.60人；抽血室、输液室高峰时段患者等候时间分别从(16.40±6.36)min缩短至(7.31±2.31)min、从(26.26±7.08)min缩短至(12.44±3.88)min，差异有统计学意义( P<0.01)；投诉及护理差错发生次数由13降到1例；患者满意度从86.56%上升到98.43%，护士自我评价满意度从66.67%上升到97.91%，差异有统计学意义( P<0.01)。 结论:门诊各护理科室固定岗与动态岗相结合排班模式是一项合理利用人力资源的有效措施，在持续推动门诊优质护理服务中发挥了积极的促进作用。

科学的绩效薪酬体系对医院实施内部有效管理，提高医务人员积极性，推进公立医院高质量发展有重要意义。某三级甲等综合医院基于国家薪酬制度改革的要求，自2016年开始进行绩效薪酬体系的设计与应用实践。该院构建了岗位评价指标体系对医院各岗位序列进行分层，并确定了不同序列和层级的岗位价值系数；构建了包含岗位绩效薪酬、专项绩效薪酬和创新绩效薪酬的绩效薪酬项目体系；建立了涵盖薪酬标准制定，绩效薪酬核算与分配，以及绩效薪酬管理体系的动态调整的绩效薪酬管理体系。该绩效薪酬管理体系的应用实现了员工价值、岗位层级与医疗服务的匹配，2016年至2020年员工对绩效薪酬的整体满意度均超过85%，同时提高了医院的运行效率和质量，驱动了技术发展与科研创新，对医院高质量发展发挥了正向激励作用。

目的:探讨采血岗位动态调整对门诊抽血室标本采集质量的影响。方法:选取洛阳市妇幼保健院2019年9月至2020年8月门诊抽血室收治的患者712例为研究对象，采用随机数字表法将其分为研究组与对照组各356例。比较两组患者的标本采集质量、标本不合格率、采血等候时间及护理满意度情况。结果:实施采血岗位动态调整后，研究组患者标本采集质量显著优于对照组，研究组患者的标本不合格率显著低于对照组，研究组患者的满意率、采血等候时间显著优于对照组，差异均有统计学意义(均 P<0.05)。 结论:将采血岗位动态调整干预应用于门诊采血室护理中，可显著提升标本采集质量，缩短患者采血等候时间，降低标本不合格率，提高患者对护理工作的满意度。

目的:探讨军事飞行员干燥综合征的诊治及航空医学鉴定原则。方法:报道1例干燥综合征飞行员的临床资料并复习相关文献，分析其临床诊治及航空医学鉴定结论。结果:本例干燥综合征飞行员因改装体检入空军特色医学中心医学鉴定科，无不适主诉。化验抗核抗体谱：抗Ro-52阳性。追问病史，诉平时偶有眼干。遂行干眼检查，平均泪膜破裂时间：右眼10.24 s，左眼7.38 s；泪河高度：右眼0.22 mm，左眼0.15 mm。诊断为眼干燥症。行唾液腺动态显像检查，示双侧腮腺摄取及排泌功能明显降低，符合干燥综合征表现，确诊为干燥综合征。通过全面系统检查，未检出其他脏器损害，考虑目前症状轻，对飞行无明显影响，航空医学鉴定结论：飞行合格。对症治疗，定期返院复查，监测疾病变化。结论:干燥综合征早期症状轻，容易漏诊，应提高对该病的认识水平。依据疾病严重程度、治疗效果并结合飞行机种、飞行岗位、飞行经验等进行航空医学鉴定。

空间站建造任务在轨时间长、技术状态新、保障要求高，在神舟十二号、神舟十三号载人飞行任务中，酒泉卫星发射中心医院紧贴实战状态，通过精准携行物装、延伸救治前沿、固定角色岗位、模块分配物资等途径，利用动态秋千摆锤、动物活体实验等方式，解决极端困难条件下静脉通道建立等实战需求的系列做法取得较好成效，为后续空间站建造任务卫勤保障工作提供了理论遵循和技术支持。

公立医院优质高效的行政后勤人力资源配置是医院高质量发展的关键环节,科学合理的定岗定编流程具有重要的实践意义.本研究通过梳理定岗定编方法与原则,结合工作实践,研究医院"一院多区"定岗定编标准操作规程(SOP),以期突破行政后勤部门人员管理的瓶颈,为公立医院后勤职能部门定岗定编的实际操作提供参考.通过近年来的操作实践,认为公立医院"一院多区"行政后勤职能部门定岗定编工作应建立标准化的操作流程,加强信息化建设,通过多院区联动,提升资源统筹与利用效率,实践中持续反馈与改进,从而动态提升管理水平,提升人力资源配置效率.