目的:探讨出勤主义行为对眼科护士组织认同感及团队凝聚力的影响。方法:选取眼科护士40名，采取出勤主义行为问卷(中文版)调查护士出勤主义行为、护士职业认同评定量表调查组织认同感、团队凝聚力量表(中文版)调查团队凝聚力。结果:护士出勤主义总分为(3.34±0.52)分；护士组织认同感总分为(5.34±0.52)分；护士团队凝聚力总分为(5.58±0.70)分；出勤主义与组织认同感及团队凝聚力之间有负相关性( P<0.05)，组织认同感与团队凝聚力之间有正相关性( P<0.05)。 结论:眼科护士出勤主义行为较高，出勤主义行为可降低护士的组织认同感及团队凝聚力，应降低出勤主义行为以减少对组织认同感及团队凝聚力的负性影响。

跨区域松散型医疗联合体(以下简称医联体)是当前长江三角洲区域(以下简称长三角)医疗服务一体化发展的重要载体。本研究采用史密斯政策执行过程模型，从理想化政策、政策执行机构、政策目标群体和政策执行环境4个维度，分析在长三角一体化发展背景下，以上海市三级公立医院为牵头单位，江苏、浙江和安徽3个省份的医疗机构为成员单位组建的跨区域松散型医联体的发展困境。经分析，跨区域松散型医联体发展政策尚未明确医联体组织管理模式、运行机制和实施路径，医联体法人治理结构不成熟；政策执行机构在专项资金支撑和相关配套政策制定方面相对滞后；政策目标群体的参与度不足及其激励机制不完善；政策执行环境存在各地医疗卫生服务规章制度不统一，各地政府卫生筹资能力不同，医疗机构管理理念协同性不足，以及信息系统缺乏统一标准等问题。基于上述困境，本研究提出应加强跨区域松散型医联体发展规划布局，健全法人治理结构；强化政府主体责任，提高政策执行能力；完善跨区域松散型医联体内部合作运行机制，提升目标群体认同感；优化政策执行环境，落实各项支持措施，为进一步推动长三角优质医疗资源的协同发展提供参考。

目的:探究口腔门诊护士职业认同现状及其与职业倦怠和组织感情承诺的相关性。方法:回顾性选择2019年1月至2021年1月在青岛大学附属青岛市口腔医院符合要求的口腔门诊护士158名为研究对象，采用自制一般资料调查问卷、护士职业认同评定量表、马氏工作倦怠量表(MBIGS)与组织感情承诺量表(ACS)对研究对象进行资料收集和职业认同感、职业倦怠和组织感情承诺现状进行调查，并采用描述性统计、Pearson相关分析法对职业认同感、职业倦怠和组织感情承诺的关系进行分析。结果:口腔门诊护士职业社会支持维度得分为(24.35±4.38)分，职业社交能力维度得分为(23.48±3.76)分，职业认知评价维度得分为(34.21±6.34)分，职业自我反思维度得分为(12.05±2.13)分，职业应对挫折维度得分为(25.31±3.50)分，口腔门诊护士职业认同总分为(119.20±20.11)分，口腔门诊护士的职业认同感处于中等水平；MBI-GS总得分为(84.49±17.36)分，其中情感耗竭维度得分(40.49±7.43)分，去人性化维度得分(21.48±4.82)分，个人成就感维度得分(22.47±6.31)分，口腔门诊护士职业倦怠程度处于较高水平；组织感情承诺总得分为(17.81±3.94)，其中条目1得分最高(3.57±1.52)，条目4得分最低(2.34±0.15)，口腔门诊护士组织感情承诺水平较低；口腔门诊护士的职业认同与职业倦怠呈负相关( r＝－0.628， P<0.05)，与组织感情承诺呈正相关( r＝0.619， P<0.05)，组织感情承诺与职业倦怠呈负相关( r＝－0.534， P<0.05)。 结论:口腔门诊护士职业认同感与职业倦怠处于中等程度，组织感情支持处于较低水平，同时职业认同感、职业倦怠与组织感情支持之间呈中度相关。提示口腔护理管理者应强化护士对工作价值和意义的认知，提供有效的组织支持，合理分配工作任务，并增加合理的激励系统，充分调动护士的工作积极性，同时培养和谐良好的组织环境和氛围，以实现组织感情承诺的进一步增强，维持护士团队与护理质量的稳定。

目的:探讨Watson人性照顾理论在手术室护士职业防护中的应用效果。方法:采用便利抽样法选择2018年1月—2019年12月在树兰（杭州）医院手术室工作的24名护士为研究对象。本研究为前后对照研究，于2019年1月开始在常规管理的基础上实施基于Watson人性照顾理论的职业防护管理干预。采用自制的护士职业危险风险评估表、护士职业认同量表和护士工作满意度量表比较干预前后护士的职业风险认知能力、职业认同感和工作满意度。结果:干预后护士的环境风险、事故风险、生物风险、化学风险、物理风险维度得分高于干预前[（21.7±2.8）vs.（17.5±3.0）、（21.8±3.2）vs.（16.0±2.7）、（16.7±2.6）vs.（14.4±2.5）、（22.0±2.3）vs.（17.8±2.8）、（16.1±2.2）vs.（13.8±2.7）分]，差异均有统计学意义（ P<0.01）；干预后护士的一致感、把握感、患者影响感、自我决定感、自我效力感、有意义感及组织影响感维度得分均高于干预前[（81.5±5.6）vs.（77.8±6.4）、（77.9±4.8）vs.（74.4±5.2）、（81.2±5.0）vs.（76.7±5.5）、（82.2±6.1）vs.（77.2±5.7）、（83.5±5.1）vs.（79.3±4.7）、（84.7±4.5）vs.（80.2±4.9）、（80.1±5.6）vs.（75.7±6.2）分]，差异均有统计学意义（ P<0.01）；干预后护士的工作满意度量表得分为（126.7±12.5）分，高于干预前的（113.2±11.3）分，差异有统计学意义（ P<0.01）。 结论:将Watson人性照顾理论应用于手术室护士职业防护中，可提高手术室护士的职业风险认知能力、职业认同感和工作满意度，值得临床推广。

目的:调查中医医院新入职护士规范化培训期核心能力现状并探讨其影响因素。方法:2018年3—4月选取全国11个省或直辖市各级别中医院新入职护士进行问卷调查，并对调查结果进行统计分析。结果:实际回收问卷728份，其中有效问卷723份。中医院规范化培训期新入职护士核心能力总分为（160.42±37.25）分。单因素分析结果显示，不同学历、毕业院校、参加工作阶段的护士核心能力得分差异有统计学意义（ P<0.05）。相关性分析显示，中医医院新入职护士职业认同各维度得分与核心能力各维度得分呈正相关（ P<0.05）。多重线性回归分析显示，毕业院校、学历、参加工作阶段以及职业认同维度中的自己决定感、自我效力感、一致感、组织影响感是护士核心能力的影响因素（ P<0.05）。 结论:中医院新入职护士的核心能力受到院校类别、学历、参加工作阶段以及职业认同维度中自己决定感、自我效力感、一致感、组织影响感的影响，应采取针对性措施提高新入职护士核心能力和职业认同感水平，增强护理团队凝聚力、提升整体护理水平。

目的:探讨年轻护士的精神型领导、职业认同、个人组织契合与工作投入的关系，为制订提升年轻护士工作投入策略提供参考。方法:本研究为横断面调查。于2021年12月至2022年4月，采用一般资料调查表、精神型领导量表、护士职业认同感评定量表、护士个人-组织契合评估量表和工作投入量表简版对山东省9所医院449名年轻护士进行调查。结果:年轻护士的职业认同、精神型领导、个人组织契合和工作投入得分分别为（116.04 ± 23.06）、（68.07 ± 13.87）、（163.50 ± 25.88）分和（38.80 ± 14.65）分。精神型领导对工作投入总效应为0.707。精神型领导对工作投入的中介路径包含：精神型领导→职业认同→工作投入；精神型领导→个人组织契合→工作投入；精神型领导→职业认同→个人组织契合→工作投入。3个间接效应依次占总效应的63.60%、6.80%和10.60%。结论:职业认同和个人组织契合在年轻护士精神型领导与工作投入间存在链式中介效应。护理管理者应实施精神型领导，提高年轻护士职业认同感和个人组织契合程度，进而提高年轻护士工作投入水平。

目的:了解临床护士职业认同、结构授权和心理授权的现状，分析护士职业认同与其结构授权及心理授权之间的相关性，建立多元逐步回归模型探究护士职业认同与其结构授权及心理授权的依存关系。方法:采用方便抽样法，选取南京大学医学院附属鼓楼医院临床护士1 008名作为研究对象，采用一般资料调查表、职业认同量表、工作效能条件量表及心理授权量表进行问卷调查。结果:护士职业认同处于中等水平（104.49 ± 19.54）分，结构授权总分为（60.09 ± 13.49）分，心理授权总分为（42.59 ± 7.31）分。相关分析表明，临床护士职业认同总分与结构授权、心理授权总分及各维度得分均呈正相关（ r值为0.436～0.715， P<0.01）。多元逐步回归显示，护士工作年限、健康状况自评、正式授权、非正式授权、工作意义、自我效能、工作影响是护士职业认同的主要影响因素，共解释60.5%的变异量。 结论:护理管理者应关注临床护士的职业认同，通过优化管理组织结构、注重授权行为感知、提高综合授权水平，以提升护士职业认同感。

目的:调查黑龙江省全科医生工作压力的现状，并探讨其与组织支持感以及职业认同感的关系。旨在为全科医生队伍建设、全科医学教育发展提供参考。方法:使用一般情况问卷、组织支持感量表、工作压力量表和职业认同感量表，通过网络调查及现场调查的方式收集数据，共回收问卷288份，有效问卷263份，有效率为91.3%。采用描述性统计分析、Pearson相关分析以及bootstrap中介效应检验方法对数据进行分析。结果:全科医生工作压力平均分为（115.95±22.40），组织支持感与工作压力呈负相关（ r=-0.413， P<0.01），与职业认同感呈正相关（ r=0.587， P<0.01）；职业认同感与工作压力呈负相关（ r=-0.442， P<0.01），中介检验的结果（LLCI=-0.2039，ULCI=-0.0760），说明职业认同感在组织支持感与工作压力的关系中发挥部分中介作用。 结论:全科医生的工作压力处于较高水平，可以通过提高全科医生职业认同感和组织支持感，降低全科医生的工作压力。

目的:调查广州市医学生对医学教育仪式(以下简称仪式)的态度和满意度，为仪式效果的改进提供参考。方法:采用问卷调查法和深度访谈法。2020年4月~6月，向广州市3所高等医学院校1 309名医学生发放调查问卷，并与3所院校的38名医学生和15名仪式组织者进行深度访谈。采用描述性统计和相关性分析等进行数据分析。结果:认为仪式重要和非常重要的医学生占比86.2%(1 129/1 309)；愿意和非常愿意参与仪式的医学生占比86.6%(1 133/1 309)；81.0%(1 060/1 309)的医学生参与过医学教育仪式，对仪式感到满意和非常满意的医学生占比70.5%(747/1 060)。对仪式存在问题的调查中，医学生选择排在前3位的问题分别是，认为流于形式的学生占比44.8%(475/1 060)、认为前期宣传不足的学生占比35.1%(372/1 060)，认为忽略学生主体地位的学生占比24.8%(263/1 060)；访谈发现，仪式的形式化容易引起医学生的感受不佳。医学生对仪式的总体满意度与其感受到的仪式感、神圣感等仪式氛围的Somers'd相关系数分别为0.579、0.528(均 P<0.01)；医学生对仪式的总体满意度与其职业认同感、职业归属感、职业荣誉感的唤起程度的Somers'd相关系数分别为0.516、0.510、0.499(均 P<0.01)。 结论:广州市医学生认可医学教育仪式的重要性且参与意愿较高，对仪式的总体满意度尚有提升空间；学生对仪式的总体满意度与其感受的仪式氛围和唤起的正向情感均呈正相关。开展仪式可以通过以学生为中心、加强前期宣传和营造良好的仪式氛围进一步提高效果。

目的:探究以短板理论为基准的质量改进法在医院护理管理中的临床应用效果。方法:选取联勤保障部队第九〇七医院护理部在2020年5月至2021年5月期间在职400名护理人员作为此次研究对象，按照护理管理时间的不同分为管理前(2020年5月至2020年11月)和管理后(2020年12月至2021年5月)，均为同一组护理人员400名。管理前实施传统护理管理模式，管理后实施以短板理论为基准的质量改进护理管理模式，评估管理前后护理人员职业认同感、护理服务质量、创新行为能力、综合素质的改善情况。结果:管理后与管理前相比较来看，在自我决定感、一致感、自我效力感、有意义感、患者影响感、组织影响感、把握感等综合得分，提升较为明显( P<0.05)；管理后在专科护理、基础护理、护理文书、护患沟通、病房管理、护理操作等，与管理前相比，护理服务质量呈显著提高( P<0.05)；与管理前相比，管理后护理人员在想法产生、获取支持、想法实现等创新行为能力水平提高明显( P<0.05)；管理后在专业理论知识、临床实践技能操作、应急事件解决能力、团队合作等综合专业素养水平明显提升( P<0.05)。 结论:对我院在职护理人员采取以短板理论为基准的质量改进护理管理模式，增强护理人员自身职业认同感，提高护理服务质量水平，加强创性行为能力，提升其综合素质。