目的:探讨出勤主义行为对眼科护士组织认同感及团队凝聚力的影响。方法:选取眼科护士40名，采取出勤主义行为问卷(中文版)调查护士出勤主义行为、护士职业认同评定量表调查组织认同感、团队凝聚力量表(中文版)调查团队凝聚力。结果:护士出勤主义总分为(3.34±0.52)分；护士组织认同感总分为(5.34±0.52)分；护士团队凝聚力总分为(5.58±0.70)分；出勤主义与组织认同感及团队凝聚力之间有负相关性( P<0.05)，组织认同感与团队凝聚力之间有正相关性( P<0.05)。 结论:眼科护士出勤主义行为较高，出勤主义行为可降低护士的组织认同感及团队凝聚力，应降低出勤主义行为以减少对组织认同感及团队凝聚力的负性影响。

目的:探讨柏拉图分析法护理质量改进管理对急性心肌梗死（AMI）患者经皮冠状动脉介入术（PCI）后康复的应用效果。方法:纳入连云港市第一人民医院2018年10月—2019年4月、2019年5—11月两个时间段各198例因AMI行PCI的患者，术后分别实施常规护理管理方式（常规组）、基于柏拉图分析法的护理质量改进管理（改进组）。对两组患者康复运动处方执行情况、运动能力以及实施前后护理人员综合素质评分进行比较。结果:改进组每周微信打卡天数、上传合规运动视频数及合规饮食照片数均显著多于常规组［（5.47±0.56）比（3.56±0.41）d、（5.72±0.61）比（2.86±0.24）条、（17.92±1.80）比（12.01±1.47）张］，康复运动知识评分显著高于常规组［（83.34±7.91）比（62.39±6.34）分 ］（均 P<0.001）；改进组无氧阈值千克摄氧量（VO 2AT/kg）显著高于常规组［（19.38±2.74）比17.25±2.61）ml·min －1·kg －1］（ P<0.001）；基于柏拉图分析法的护理质量改进管理实施后护理人员脑力激荡、责任感、积极性、团队凝聚力、沟通协调得分均显著高于实施前［（4.15±0.49）比（2.95±0.31）分、（3.94±0.40）比（2.08±0.24）分、（4.01±0.43）比（2.65±0.28）分、（4.62±0.36）比（3.01±0.35）分、（4.53±0.43）比（3.16±0.37）分 ］（均 P<0.001）。 结论:基于柏拉图分析法的护理质量改进管理可改善AMI行PCI的患者术后康复运动处方执行情况，增强其运动耐力，提升护理人员综合素质。

目的:探讨情境领导理论培训对改进护士长护理管理能力的影响。方法:选取胶州市人民医院2016年6月至2018年6月在职的护士长74名为研究对象，采用随机数字表法分为观察组和对照组各37名，其中观察组护士长接受情境领导理论培训，对照组护士长接受传统理论培训。培训6 w后，采用自制问卷调查的方法测评两组护士长领导风格，对比两组护士长领导风格得分。发放调查问卷，比较患者、医生及护士长自我满意度。结果:观察组护士长的灵活性及有效性得分均明显高于对照组，差异有统计学意义( P<0.05)；观察组护士长高灵活性、高有效性的比例均明显高于对照组，差异有统计学意义( P<0.05)；观察组患者和医生对护士长及自我满意度均显著高于对照组，差异有统计学意义( P<0.05)。 结论:对护士长进行情境领导理论培训，明显提高护士长管理护士团队的灵活性，增强护士团队的凝聚力，使护士团队分工更加合理，团队成员工作热情更加高涨，对管理更加满意。

目的:调查中医医院新入职护士规范化培训期核心能力现状并探讨其影响因素。方法:2018年3—4月选取全国11个省或直辖市各级别中医院新入职护士进行问卷调查，并对调查结果进行统计分析。结果:实际回收问卷728份，其中有效问卷723份。中医院规范化培训期新入职护士核心能力总分为（160.42±37.25）分。单因素分析结果显示，不同学历、毕业院校、参加工作阶段的护士核心能力得分差异有统计学意义（ P<0.05）。相关性分析显示，中医医院新入职护士职业认同各维度得分与核心能力各维度得分呈正相关（ P<0.05）。多重线性回归分析显示，毕业院校、学历、参加工作阶段以及职业认同维度中的自己决定感、自我效力感、一致感、组织影响感是护士核心能力的影响因素（ P<0.05）。 结论:中医院新入职护士的核心能力受到院校类别、学历、参加工作阶段以及职业认同维度中自己决定感、自我效力感、一致感、组织影响感的影响，应采取针对性措施提高新入职护士核心能力和职业认同感水平，增强护理团队凝聚力、提升整体护理水平。

针对人体解剖学专业青年教师来源欠缺、教学能力与科研水平亟需提升等问题，本研究基于学科特点的青年教师成才机制，充分发挥教学团队的凝聚力，以师德建设为抓手，以教学水平和科研能力提升为目标，构建人才引领—人文精神—教学能力—科研素质四位一体的培养模式，通过求贤、立德、育人、求真、激励等措施，切实有效促进青年教师迅速成长，为学科发展储备力量。

目的:分析在护士长管理中实施基于员工需求的定期督查沟通，对提升护理执业环境的影响，为改善护理执业环境提供参考。方法:分别于2020年12月和2022年1月，采用便利抽样法，选取某医院实施基于员工需求的定期督查沟通(2021年1—12月)的5个护理单元护士作为研究对象，采用盖洛普Q12调查问卷(以下简称Q12问卷)进行调查，问卷内容包含基本需求、护士长支持、团队合作和自我成长4个维度，共12个条目；同时，采用焦点小组访谈法对10名调查对象进行有关定期督查沟通体验的访谈。结果:本研究共纳入165名调查对象，督查沟通实施前77人，实施后88人。Q12问卷总分平均值从实施督查沟通前的53.75分增加至实施后的56.96分，差异有统计学意义( P<0.05)。基本需求、护士长支持、团队合作和自我成长4个维度得分从实施前的4.59分、4.41分、4.50分和4.45分增至实施后的4.84分、4.69分、4.75分和4.75分，差异均有统计学意义( P<0.05)。访谈结果显示督查沟通能够营造人文关怀氛围，提升团队凝聚力，增强自我效能感，提高工作效率，及时解决问题，提升护理质量。 结论:实施基于员工需求的定期督查沟通，能够加强护士长与护士之间的联系，提升护士对基本需求、护士长支持、团队合作和自我成长的认可度，有利于营造良好的护理执业环境，满足护士情感需求和成长需求，提升护士工作满意度。

目的:探索医务人员团队冲突、团队凝聚力与临床重点专科能力之间的关系及其内在作用机制,为临床重点专科能力提升提供参考.方法:采用分层随机抽样法,在某省随机选取11个省级临床重点专科和20个市级临床重点专科,采用团队冲突量表、团队凝聚力量表对2 413名医务人员进行调查.结果:医务人员团队冲突与临床重点专科能力呈倒U型关系(P＜0.05);团队凝聚力与临床重点专科能力存在正相关(P＜0.05);团队凝聚力在团队冲突与临床重点专科能力之间起到调节作用.结论:医务人员团队冲突在临床重点专科团队能力提升过程中存在正向作用边界范围,而增强团队凝聚力能够实现临床重点专科能力的提高.

目的 探讨团体式沙盘游戏心理干预对提升心血管科护士自我同情、专业生活品质及工作满意度的影响.方法 于2021年1-6月对东莞市二三级综合医院与专科医院的心血管科护士进行调研分析,选择专业生活品质量表(proQOLR-V)评分≥43分(中重度)护士 312名为研究对象,采用随机数字表法将入选对象分为对照组与观察组,每组156例.对照组为空白对照,不进行任何干预,观察组采用团体式沙盘游戏进行心理干预.比较2组护士干预前后的自我同情、专业生活品质及工作满意度评分情况.结果 观察组护士干预后汉化中文版自悯量表的自我评判、孤立感维度评分均低于干预前,自我友善、普遍人性感、正念维度评分及自我同情总分高于干预前,差异均有统计学意义(P＜0.05);对照组护士干预后汉化中文版自悯量表的自我评判维度评分高于干预前,差异有统计学意义(P＜0.05).观察组护士干预后第5版专业生活品质量表(proQOLR-V)的慈心满意维度评分高于干预前,工作倦怠、二次创伤维度评分低于干预前,差异均有统计学意义(P＜0.05);对照组护士干预前后proQOLR-V量表3个维度评分比较,差异均无统计学意义(P＞0.05).观察组护士干预后护士工作满意度评定量表的个人成长及发展、工资及福利、工作被认可、与同事关系、管理、家庭/工作的平衡、工作本身、工作负荷8个维度评分及总分均低于干预前,差异均有统计学意义(P＜0.05);对照组护士干预前后护士工作满意度评定量表各维度评分及总分比较,差异均无统计学意义(P＞0.05).结论 团体式沙盘游戏心理干预有助于提升团队凝聚力、护士自我同情心、职业认同感,从而提高护士专业生活品质及工作满意度.

目的 探究临床护士对核心能力的认知及认知过程对核心能力发展的影响,为促进临床护士主动促进核心能力自我发展提供参考.方法 基于理想化认知模型及研究目的,通过文献检索结合专家小组讨论拟订提纲,采用描述性质性研究,按照目的抽样法选取11个省市三级甲等综合医院的临床护士20人进行半结构式访谈,以内容分析法归纳和提炼主题.结果 提炼4个主题,即对核心能力的一般认识(概念理解、特征分析、内容认知、与岗位胜任力辨别),核心能力的作用认知(促进个人发展、提升护理质量、增强团队凝聚力、有利行业发展),核心能力影响因素的认知(学习经历、实践经验、个人目标、获得机会、时代变化),对核心能力发展的认知(自主学习的意识、自我反思的习惯、专注于发展专长、自我突破的内驱力).结论 临床护士对核心能力的认知较片面和局限,一定程度上影响护士核心能力的提升与发展,需要进一步研究促进临床护士主动提升核心能力的有效对策.

目的:分析组织因素对杭州市三级公立医院多学科团队合作行为的影响,以及团队氛围和团队领导力在其中的作用机制,为充分调动团队合作的积极性、提升团队合作效能提出建议.方法:2022 年 1-3月,采用目的抽样对杭州市三级公立医院中的多学科团队成员进行问卷调查,共回收有效问卷 452 份;应用SPSS 26.0 软件中的Process插件对有调节的中介模型进行检验.结果:积极的组织因素对多学科团队合作行为具有正向促进作用(β =0.128,P<0.001),团队氛围在组织因素和多学科团队合作行为之间起中介作用(β =0.063,P<0.001),团队领导力在组织因素和团队氛围之间起负向调节作用(β =-0.011,P<0.001).讨论和建议:多学科团队合作行为受组织因素、团队氛围和团队领导力的多重影响,院方应积极探索符合本院特色的多学科团队合作长效运行机制,完善顶层设计、加强组织投入,在团队内营造融洽的合作氛围,增强团队凝聚力,运用共享式领导进行团队决策,授予团队成员足够的自主权与决策权.