目的:探讨国家医保谈判和药品集中带量采购(以下简称"集采")对制药企业的财务绩效、研发投入强度与销售费用率的影响,为政府完善药品改革提供参考.方法:以 2014-2022 年我国A股医药制造业上市企业为研究对象,运用描述性统计、熵权法、相关分析和面板数据回归分析,深入探讨了国家医保谈判和集采对制药企业的财务绩效、研发投入强度及销售费用率的影响.结果:国家医保谈判和集采对制药企业偿债能力和盈利能力的影响不显著,然而它与经营能力和发展能力之间呈现出负相关关系,回归系数分别为-0.0327(P<0.01)和-0.0381(P<0.05).国家医保谈判和集采的实施与制药企业的研发投入强度和销售费用率存在显著的正相关关系,回归系数分别为2.429(P<0.001)和 3.157(P<0.05).结论:国家医保谈判和集采实施后,制药企业的财务绩效普遍下降,但企业的研发投入强度和销售费用率却呈现出上升趋势.政府应该继续优化药品改革政策,保障制药企业可持续发展.同时,制药企业也应积极承担社会责任,响应医药卫生体制改革并调整自身的管理策略,注重研发,降低销售费用支出.

目的:通过总结中医优势病种支付方式改革的实践经验,分析共性问题并提出对策,为进一步完善各地区试点方案并探索适合中医药特征的医疗保险支付方式提供科学依据.方法:聚焦中医优势病种及支付方式改革的实践进展、共性病种、服务类型3个维度,对资料进行整理和分析.结果:研究发现各地探索的中医药支付方式包括中医优势病种付费、单独设立中医DRG分组、设置中医院差异化调节系数三类.改革方案以扩展按病种付费范围、单病种付费、按疗效价值付费三类为主.改革成效主要体现在中医价值得到认可、医院获得支持、患者受益三方面.共性病种主要包括骨伤类、痹病及肛肠类疾病.服务类型以住院为主,部分地区拓展至门诊和日间治疗.结论:当前中医优势病种支付主要存在改革与服务范围局限、中西医编码体系及病案填写不够规范、绩效激励配套不足、费用测算不尽合理等问题.建议提出探索"住院—门诊—居家"整合型中医优势病种服务模式、形成中医病种管理范式、补偿短期政策性亏损并调整价格、利用大数据和人工智能优化算法并科学制定临床路径标准等对策建议.

目的:评估江苏省某三级甲等城市公立医院自2015年底开始城市公立医院综合改革后的经济运行绩效，为相关政策制定提供依据。方法:结合公立医院现行财务和会计制度，基于文献研究选取风险管理能力、资产运营能力、收支结构管理、资产收益能力以及未来发展能力5个一级指标和14个二级指标构建城市公立医院经济运行绩效评价指标体系，采用熵权TOPSIS法评价江苏省某三级甲等城市公立医院2015年至2019年的经济运行绩效。结果:收支结构管理下的二级指标药品占比、未来发展能力下的二级指标固定资产增长率和资产收益能力下的二级指标总资产报酬率是影响医院经济运行绩效的重要指标，权重分别为0.099, 0.097和0.080。根据相对贴近度进行经济运行绩效排序，依次为2015年(0.515)、2016年(0.480)、2019年(0.467)、2018年(0.450)和2017年(0.356)。结论:改革后江苏省某三级甲等城市公立医院的经济运行绩效出现了波动，2015年至2017年医院经济运行绩效不断下降，随着改革的深入，2018年后有所回升。建议从优化收支结构、提升资产运营能力、合理配比资产负债结构等方面提升城市公立医院经济运行绩效。

随着公立医院综合改革进程的深入推进以及高质量发展要求的进一步细化，公立医院薪酬制度改革也拉开了帷幕。作者以某医院为例，深入剖析了医技科室基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)理论，以工作量考核为基础、多维度成本考核为重点、工作效率为鞭策、工作质量为根本的四维一体绩效考核方案，并介绍了以知识价值为导向的分配方案落实至科室二次分配的过程。该绩效考核方案科学反映了医技科室医务人员的工作价值，加强了科室对成本的管控意识，提升了科室工作的效率与质量，显著激励了医技科室人员，深化了医院现代化管理。

目的:分析四川省实施公立医院薪酬制度改革医疗机构的薪酬特征及人员支出的影响因素，以期为进一步深化公立医院薪酬制度改革提供参考。方法:以机构调查的方式，获取四川省21个市(州)96所医疗机构2017年至2020年的人员支出、经济运行及医疗服务数据。采用人均薪酬水平及薪酬结构描述薪酬特征，以人员支出水平来反映薪酬总额。计量资料以 M(IQR)表示，计数资料采用频数及构成比描述，运用广义线性混合模型分析人员支出的影响因素。 结果:2017年至2020年，医疗机构人员支出年均增长13.04%。2020年人均薪酬水平为15.19万元，基本工资和绩效工资分别占16.20%和54.60%。广义线性混合模型分析结果显示，患者次均费用( β＝0.596)、百元医疗收入消耗的药品和卫生材料水平( β＝0.286)、诊疗人次( β＝0.328)、年份[(2018、2019、2020) β＝0.025、0.052、0.066]与人员支出呈正相关( P<0.05)，平均住院日( β＝－0.693)、医疗服务收入占比( β＝－0.392)、收支结余率( β＝－0.062)与人员支出呈负相关( P<0.05)。财政补助收入占比、地区生产总值、资产负债率不是人员支出的影响因素( P>0.05)。 结论:四川省实施薪酬制度改革医疗机构的薪酬水平突破现行事业单位工资调控水平，主要基于工作量进行薪酬分配，薪酬制度改革"指挥棒"作用显现；但薪酬的基本保障作用尚未得到有效发挥，应进一步加强精细化管理，并结合医院财务状况和成本分析及时动态调整人员支出，合理提升人员薪酬水平。

由于公立医院行政后勤人员工作难以量化评估，其绩效改革存在较大难度。武汉市某大型三级甲等公立医院探索建立了部门绩效考核、个人分级分档和部门内二次分配相结合的分配激励机制，综合考虑所在部门三级公立医院绩效考核指标完成情况、优秀管理团队评选排名情况和个人职务职级情况、工作年限情况等因素，形成了一套相对成熟、可操作性强、可复制的行政后勤绩效改革方案，为其他医院绩效改革提供参考和借鉴。

2020年12月26日，来自专业公共卫生机构、高校科研院所、医疗机构、专业期刊、学会的38名专家就“创新医防协同机制、策略与实施路径”深入研讨，提出创新医防协同机制的专家建议：（1）完善医防协同投入保障机制；（2）落实医防协同资源共享机制；（3）健全医防协同分工协作机制；（4）改革医防协同人才培养机制；（5）创新医防协同医保筹资支付机制；（6）建立医防协同绩效考核机制。同时提出了13点具体建议。

在国家三级公立医院绩效考核和按疾病诊断相关分组付费改革的背景下，如何提升日间手术管理效能成为医院管理者关注的热点。2020年7月，某三级甲等综合医院运用激励相容理论，通过构建组织管理体系、给予日间手术团队增加绩效奖励、设立先进集体和个人、召开工作协调推进会、制定处罚工作方案、强化对手术质量与安全指标监管等措施，引导医务人员自觉努力实现医院日间手术数量与质量双提升的管理目标。医院日间手术开展率、开展日间手术的科室数量、覆盖的病种数量和住院患者满意度分别从2019年的6.94%、6个科室、64个病种和90.5%增加至2022年的24.08%、21个科室、125个病种和95.0%；日间手术出血发生率和15 d再入院率从2019年的0.6%和0.5%降至2022年的0.5%和0.2%。激励相容理论契合我国日间手术发展目标，为因地制宜提升日间手术管理效能提供了优选策略。

改革公立医院薪酬制度，对增强公立医院公益性、激发医务人员工作积极性、推动高质量发展，有正向激励作用。笔者介绍了华中科技大学同济医学院附属协和医院自2018年以来分步推进医、护、技、管分序列薪酬制度改革探索，包括基于医疗组的医师绩效改革、以护理垂直管理为基础的护理绩效改革、以资源边际效益为主的医技绩效改革、基于岗位职责和360°考评的管理绩效改革。实践显示，薪酬制度改革可促进医疗服务能力提升，提高护士满意度，缩短医技检查等待时间，保障绩效"国考"成绩及医院综合排名稳中有升。各医院在研究落实薪酬制度改革政策要求时，需因地制宜，以精准、安全的信息系统为支撑，重点考量分配模式、薪酬结构和资金来源等。

目的:通过分析门诊患者流量，探索门诊护士固定岗与动态岗联合管理模式的应用效果。方法:调取HIS系统2017年3月至2018年2月期间聊城市第二人民医院门诊各护理科室在每月、每天不同时段的患者流量数据，分析其变化规律。打破原有的排班模式，门诊所有护理科室岗位优效组合、搭配排班，固定岗与动态岗相结合的模式：各科室根据工作特点选出部分人员组成门诊动态岗，轮转排班；同时根据门诊流量比例改革绩效。比较排班模式改变前后人力资源利用情况、高峰时段患者等候时间、投诉及护理差错发生次数、护患满意度。结果:排班模式改变后，节约护士约1.60人；抽血室、输液室高峰时段患者等候时间分别从(16.40±6.36)min缩短至(7.31±2.31)min、从(26.26±7.08)min缩短至(12.44±3.88)min，差异有统计学意义( P<0.01)；投诉及护理差错发生次数由13降到1例；患者满意度从86.56%上升到98.43%，护士自我评价满意度从66.67%上升到97.91%，差异有统计学意义( P<0.01)。 结论:门诊各护理科室固定岗与动态岗相结合排班模式是一项合理利用人力资源的有效措施，在持续推动门诊优质护理服务中发挥了积极的促进作用。