目的:探讨护理绩效动态分配方案在眼科专科护士绩效考评中的应用。方法:2019年1~6月利用计算机网络信息资源及计算机软件建立医院绩效考核信息化平台，收集眼科护士工作效率数据，综合考虑眼科护士护理工作质量及科室效益，根据各层级护士能力、岗位责任、班次综合考核护士的个人能力，并利用信息化平台实施绩效分配，比较实施前(2018年7~12月)及实施后(2019年1~6月)眼科专科护士绩效考评总评分、护理质量及护士对考核满意度评分。结果:实施后眼科护士绩效考核总评分、护理质量总评分及考核满意度总评分高于实施前，差异均有统计学意义(均 P<0.05)。 结论:护理绩效动态分配方案可优化眼科专科护士绩效考评体系，量化护士工作量，提高眼科护士护理管理效率，充分调动护士工作积极性及主观能动性，从而提高护士护理服务质量及其对考核的满意度，实现持续质量改进。

以社会经济发展和现代医学模式转变为背景，从医患沟通能有助于深入了解病情、做出准确诊断、改善医患关系、减少医疗纠纷等方面，阐述了提高医学生医患沟通能力的重要性；并通过分析目前国内外医患沟通教学的现状和存在的问题，提出从培养专业化沟通技能、组建多学科师资团队、采取多元化授课形式、制定系统化考评体系4个方面加强医学生医患沟通能力培养的建议。

目的:探索临床医学专业学位博士研究生教育与专科医师规范化培训并轨改革方案。方法:采用文献分析法、专家访谈法初步构建并轨培养方案初步框架，通过专家咨询法确定最终指标体系。通过Excel 2010录入数据资料，利用SPSS 19.0软件进行统计分析。结果:经过两轮专家咨询，从招生方式、培养资源、培养内容、培养方式、培养考核、质量监控这6个方面最终确定了临床医学专业学位博士与专科规范化培训医师并轨培养的框架，建立了包含6个一级指标、26个二级指标、72个三级指标的并轨培养方案指标体系。结论:通过科学地制定系统的培养方案，建立以岗位胜任力为核心培养内容和全方位考评体系，使用弹性学制，为开展临床医学专业学位博士研究生教育与专科医师规范化培训并轨改革提供了依据。

目的:构建肿瘤放射治疗专业住院医师规范化培训(以下简称"住培")的新模式及考评体系，并对其实施效果进行评价。方法:2016年6月1日至12月31日，江苏省肿瘤医院采用文献研究法、访谈法及德尔菲法建立肿瘤放射治疗专业住培的新模式及考评体系，并在江苏省肿瘤医院(以下简称"本基地")78名住培学员中实施。通过问卷调查收集本基地78名住培学员和21名教职人员对新培训模式的评价，比较本基地78名住培学员与使用传统培训模式的江苏省卫生健康委员会认定的肿瘤放射治疗专业其他住培基地的同期80名住培学员的住培理论考试成绩、临床操作技能考试成绩和沟通能力考试成绩。结果:新模式实施效果的问卷调查中，本基地住培学员满意度为76.3%(58/76)，本基地教职人员满意度为66.7%(14/21)。与其他基地住培学员比较，本基地住培学员的住培理论考试成绩[(77.89±14.83)分比(72.45±18.78)分， P＝0.045]、临床操作技能考试成绩[(83.01±12.67)分比(77.34±15.11)分， P＝0.012]及沟通能力考试成绩[(85.94±9.33)分比(81.76±11.19)分， P＝0.011]均优于其他基地学员，差异有统计学意义。 结论:住培学员和教职人员对肿瘤放射治疗专业住培的新模式和考评体系比较满意；与传统模式相比，新培训模式有助于提高住培学员的住培理论考试成绩、临床操作技能考试成绩及沟通能力考试成绩。

目的:梳理临床试验协调员(CRC)的工作职责、分析行业内CRC管理、培训中存在的不足，提出可能的改进方案，为CRC队伍的建设和临床试验质量的提升提供思路。方法:通过文献综述和作者在CRC管理工作中的实践经验，分析CRC工作及管理现状，提出CRC的管理建议。结果:当前我国的CRC行业缺乏统一标准和准入机制，导致国内CRC的基本素质和业务能力良莠不齐。通过加强CRC职业的培养力度、明确CRC职业的发展路径、分级分层培养不同等级和专业的CRC、优化薪酬待遇与绩效考评等措施，一方面可稳定CRC人员队伍，另一方面也能促进临床试验高质量运行。结论:建议国内优秀的医疗机构联合申办方和SMO公司，尽快建立起一套规范、统一的CRC职业准入体系和评价标准，提升CRC的工作能力和水平，助力我国不断增长的临床试验需求。

目的:对癌症患者生命质量测定量表体系QLICP(V1.0)中已研制的头颈癌、脑癌、肺癌、乳腺癌、食管癌、胃癌、大肠癌、肝癌、宫颈癌、卵巢癌、白血病及淋巴瘤12种癌症量表的构成、测量学特性(信度、效度、反应度)及应用情况等进行报告与评价。方法:通过对相应肿瘤患者进行生命质量测定得到的实测数据，采用计算总量表及各个领域的Cronbach's α系数和重测相关系数来评价量表的内部一致性信度和重测信度；校标效度用两个量表间的相关系数反映；反应度通过比较治疗前后各领域生命质量的得分均数，并计算各领域标准化反应均数SRM值来考评。通过量表使用协议及文献检索等方式了解12种癌症患者生命质量测定量表的应用情况。结果:12种癌症患者生命质量测定量表均有较好的结构(5个领域11～15个侧面)，有较好的信度(总量表的内部一致性α系数为0.67～0.92、重测信度 r为0.61～0.99)、较好的效度(与效标相关系数为0.28～0.89)和一定反应度(SRM为0.25～1.28)，且被广泛用于临床上相应癌症患者的生命质量的测定及相关研究。 结论:QLICP(V1.0)系列结构合理，层次清晰(条目→侧面→领域→总量表)，测量学特性均符合要求，具有很好的推广应用价值。

绩效考核制度作为医院现代管理制度的重要组成部分，已成为不断提升医院治理能力、推动医院高质量发展的关键因素之一。医院中层管理干部，即医院管理部门负责人，是指从事医疗、教学、科研工作之外，专职从事行政管理工作的干部，是医院管理工作的组织者、执行者和协调者。科学合理的中层管理干部绩效考核制度，是强化干部履职与服务意识、激发工作活力与效率、提高管理效能与工作水平、促进医院稳定协调和可持续发展的关键环节。但因公立医院行政管理岗位的特殊性，管理部门及中层管理干部工作存在计划性差、临时工作多、协调组织频繁、工作结果可控性差等特点，导致管理部门及中层管理干部绩效难量化、定性和定量难结合等问题。现阶段，国内医院管理干部绩效考核评价体系尚缺乏足够的科学性和全面性。本研究在平衡计分卡(BSC)模型视角下，以湖南省长沙市某三级甲等医院为试点，聚焦大型综合公立医院行政管理工作中存在的"考评指标粗放""过程主观随意性大""结果反馈缺失"和"干好干坏一个样"等现象，以提升医院战略执行力为出发点，对平衡计分卡做了部分调整，以期更符合试点医院的实际情况。一是在财务维度上，调整为重点关注部门经费成本的管控情况，旨在通过规范部门经济运行，以提高医院整体资金使用和资源利用效率，推动医院健康发展。二是在客户维度上，调整为重点关注跨部门合作事项的实际成效和服务对象满意度。调整后，本研究提出以财务、跨部门合作与满意度、业务运营维度、学习与成长4个维度为依托，建立各自维度下的一级指标，增加以事实评价为主、主观评价为辅的可量化二级指标，运用文献研究、专家访谈和德尔菲等方法，最终构建以事实评价为主、主观评价为辅的医院中层管理干部绩效考核框架，创新性探索管理干部考核与其所在管理部门绩效考核工作协同推进的实施路径，以期为现有绩效考核制度的不断完善提供借鉴与启示。

目的:调查科研训练对临床医学专业高年级本科生科研能力的培养效果，分析其中存在的问题，探索有效的改进措施。方法:本研究采用问卷调查方法。选取2018年4月至2019年3月首都医科大学宣武医院参加临床科研创新项目的2014级～2015级临床医学专业100名学生为研究对象，通过问卷调查了解其参与科研训练的情况，并根据调查结果组织座谈会分析存在的问题。结果:科研训练前，仅有19.0%(19/100)的学生认可自己的科研能力；通过1年的科研训练，63.0%(63/100)的学生对自己的科研能力提升效果感到满意；82.0%(82/100)的学生认为科研训练经历将在自己日后的学业生涯中发挥了很大作用；50.0%(50/100)的学生进行了课题组内的开题、中期汇报和结题答辩工作；51. 0%(51/100)的学生主笔撰写了学术论著或综述，18.0%(18/100)的学生发表了学术论文。经过座谈会分析，科研能力的培养效果主要与学生对科研训练意义的认知、指导教师的重视程度和教学管理部门的监管力度有关。结论:系统的科研训练有助于高年级本科生科研素养和科研能力的提高，有助于本科生职业生涯的发展；应当进一步完善参与科研训练的学生和指导教师的考评体系和激励机制。

目的:基于专科护士视角构建静脉治疗专科护士资质再认证考评指标体系，为我国专科护士资质再认证管理体系的构建提供参考依据。方法:采用目的抽样法，于2021年2—7月选取北京市房山区3家三级医院的12名静脉治疗专科护士为研究对象，进行半结构式深度访谈，运用主题分析法对访谈资料进行分析，提取资质再认证的考评指标。结果:静脉治疗专科护士再认证考评指标体系包括8个主题（专业实践能力、专业理论知识、专业创新和发展能力、批判性思维能力、沟通协调能力、专业态度、法律实践与伦理实践能力、护理管理能力）和29个亚主题。结论:基于静脉治疗专科护士质性访谈构建的专科护士资质再认证考评指标体系包括8个能力主题，可为静脉治疗专科护士再认证管理体系的建立提供参考。

分析了目前我国专科医师规范化培训现状，借鉴美国住培教育中的"里程碑"理念和胜任力培训考核系统；以培养高标准、同质化的心胸外科专科医师为目标，探索制订心胸外科专科医师里程碑计划；着重培养专科医师患者诊疗能力、医学知识掌握能力、沟通能力、职业素养能力、基于系统的临床实践能力和基于实践的学习与提高能力；并用自我考评、上级考评、同级互评等方式进行日常性考核和总结性考核；构建了心胸外科专科医师六大核心能力培训和多维度评价体系，为我国的医师培训体系建设提供参考。